試論《勞動合同法》對人力資源管理的影響

【摘要】《勞動合同法》的頒布對企業的用工成本、用工模式、用工觀念帶來全方位的影響。企業管理者在勞動合同簽訂、勞務派遣、規章制度制定等方面順應法律新變化，才能預防可能出現的法律風險。勞動合同法的頒布，受到了社會各界的廣泛關注。因為此法的貫徹實施，涉及到每戶用人單位和每個勞動者的切身利益。

【關鍵詞】勞動合同;人力資源管理

【中圖分類號】D922.52【文獻標識碼】B【文章編號】1005-1074(2008)07-0036-01

勞動合同法的頒布，受到了社會各界的廣泛關注。因為此法的貫徹實施，涉及到每戶用人單位和每個勞動者的切身利益。對勞動者來說，是一個利好消息；對用人單位特別是對企業來說，卻心態不一。筆者就此對企業人力資源管理方面的影響談幾點看法。

1勞動合同法的基本理念

勞動合同法的頒布實施，將要求企業人力資源管理必須確立一個基本理念：即促進企業依法增強“以人為本”(或以勞動者為本)的法治理念。勞動合同法在勞動法的基礎上，進一步明確了各類企業在我國構建社會主義和諧社會的總體要求下．在處理勞資關系問題上應有的權利義務和法律責任．并從促進企業實現長期可持續發展的角度，強調了“以人為本”，而非“以資為本”的法治理念。這一立法宗旨集中體現在勞動合同法第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益．構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”從現實經濟生活看，市場經濟條件下用人單位與勞動者簽訂勞動合同。雖然具有法理上當事人雙方地位平等的一般屬性，但在立法上是否要有所側重保護，其核心問題是承認不承認雙方當事人具有事實上地位不平等的特殊性。從國內外的勞動力市場供求狀況和勞動關系雙方的地位看，普遍認為勞資雙方是強者和弱者的關系。這種情況在我國更為突出。我國基本國情是人口多，就業矛盾很突出，并且將長期存在；在相當長一個階段，還有大量的農民進城務工人員加劇這種矛盾。同時，在我國市場經濟發展的初級階段，一些企業損害勞動者權益、犧牲勞動者利益的現象大量存在。因此，制定勞動合同法，出于維護社會公正，必須強調偏重于保護勞動者的合法權益。

2簽訂長期勞動合同有利于企業實現可持續發展

勞動合同法的頒布實施．將促使企業人力資源管理樹立一個基本思想：即促進企業與勞動者建立起長期的戰略合作伙伴關系。勞動合同法強化企業與勞動者建立勞動關系的緊密性和長期性，主要表現在三個遞進關系。一是企業一旦用工即與勞動者建立了勞動法律關系。按照勞動法的規定，勞動關系的建立是以訂立勞動合同為主要標志。而根據勞動合同法第七條的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”這就表明，實際用工是確立勞動關系的標志。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是單純地強調訂立勞動合同。企業只要存在用工行為，勞動關系即建立。二是通過及時訂立書面勞動合同強化這種勞動關系。第七條規定了企業用工即建立勞動關系后，第十條緊接著規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”如果“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，那么，按照第八十二條第一款的規定，用人單位要承擔“應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任。如果“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的”，那么，按照第十四條第三款的規定，就要被“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”了。同時．還規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”(第十六條)。如果“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”(第八十一條)。這就是說，勞動合同法把用工要及時簽訂勞動合同的責任。通過規定相應的經濟手段強制壓給了企業。三是引導員工簽訂無固定期限勞動合同，強化長期的勞動合同關系。勞動合同法不僅要求企業與勞動者簽訂書面勞動合同，還進一步引導員工與企業簽訂無固定限期的勞動合同。針對我國目前企業勞動合同短期化問題嚴重，第十四條作出規定，出現以下三種情形之一：“(一)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的：(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時。勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同。且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形．續訂勞動合同的。”只要“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的．除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外．應當訂立無固定期限勞動合同”。同時，在第八十二條第二款中還規定，“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這些規定．實際上將是否訂立無固定期限勞動合同的主動權交給了勞動者。

3運用好勞動合同法有益于提高企業發展的競爭力

勞動合同法的頒布實施，將對調整企業人力資源管理方式提供一些基本啟示：即依法選擇靈活的用工形式將有助于減少企業人力資源管理成本。勞動合同法為企業選擇靈活的用工形式提供了一些法律依據。企業如果正確理解和充分運用這些條款，將能有效地減少企業人工成本。促進企業提高競爭力。一是充分運用好“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”制用工。第十五條規定了一種“以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”這種合同是指“用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同”。二是依法采用勞務派遣用工形式。現實中的勞務派遣用工形式，是指勞務派遣單位根據實際用工單位的要求，與實際用工單位簽訂勞務派遣協議，把與勞務派遣單位有勞動合同關系的勞務工派往用工單位，使之在用工單位的指揮和管理下提供勞動。這種新型用工形式的產生，其初衷是企業為了降低人力資源管理成本，減少不必要的行政社會事務干擾，使企業能專心從事生產經營，因而，采用勞務派遣形式用工的用工單位，通過與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，就可以做到實際用工卻不與勞務工建立勞動關系，進而也就不承擔與勞動關系有關的法律責任，即按照第六十五條規定，用工單位可以將不合格或有過錯的勞務工退回勞務派遣單位．卻不必承擔與勞務工解除勞動關系的經濟補償。這對那些簽訂無固定期限勞動合同還有顧慮的企業來說，可以采用勞務派遣用工形式，減少與勞務工發生一些不必要的爭議。

通過上述簡要分析可見，勞動合同法是一部促進勞資雙方共同構建和發展和諧穩定的勞動關系的法律。作為企業經營管理者，如何正確理解和運用法律，在企業內部全心全意依靠廣大員工，努力營造和諧的、具有發展競爭力的勞動關系，才是推進企業不斷發展壯大的根本所在。