對《勞動合同法》貫徹實施中若干問題的思考

【摘要】《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2007年6月29日經十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑。本文主要對于《勞動合同法》的適用范圍、新的內容以及企業規章制度的制定等方面做出探討。

【關鍵詞】《中華人民共和國勞動合同法》;實施;問題

【中圖分類號】D922.52【文獻標識碼】B【文章編號】1005-1074(2008)07-0017-01

自2008年l月1日起，《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）開始施行。這標志著我國企業的勞動管理、勞動關系進入依法管理的新時期；標志著企業人力資源管理將面臨深刻改革。《勞動合同法》的實施涉及每個企業和每個勞動者的切身利益。

1《勞動合同法》適用范圍

《中華人民共和國勞動合同法》與以前的《勞動法》相比，在適用范圍上有所擴展。除公務員和參照公務員執行的，以及事業單位按照法律、法規和國務院規定實行聘用制的與工作人員訂立、履行勞動合同之外，都將適用《中華人民共和國勞動合同法》，即企業和個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社團等與勞動者構成勞動關系的都適用于本法。

2《勞動合同法》中的新的內容及其針對性

該法在6個方面做出了新的規定，即勞動合同訂立的形式和要求；用人單位建立規章制度的要求；勞動合同的內容（期限、必備條款和約定條款）；勞動合同的履行和變更；勞動合同的解除、終止和經濟補償及對勞動派遣機構的規定。勞動合同法重點解決勞動法實施中存在的突出問題：一是勞動合同簽訂率低。在私營企業和小企業勞動合同簽訂率不足50%；二是勞動合同短期化的問題突出，職工就業處于不穩定的狀態；三是勞動派遣方面的非常多，一方面勞動派遣公司不規范不能承擔用人單位的責任，保障勞動者合法權益，另一方面，用工單位對勞動派遣不能做到同工同酬等等。因此，勞動合同法在規范勞動關系當事人權利義務、完善勞動合同制度、制定相應的勞動標準方面進行了規定，同時，勞動合同法加大了企業違法用工的成本，加重了對企業違法解雇行為的處罰。勞動合同法實施后，企業只要用工，就受到勞動合同法的約束，就應當承擔法律規定的用工責任。勞動合同法在企業規章制度的有效性、企業在勞動合同簽訂中的告知義務、試用期與勞動合同期限的關系、勞動合同的必備條款、勞動合同的效力及解除條件、經濟補償金的支付等方面的規定，將對企業人力資源管理的各個方面產生影響。勞動合同法突出了對勞動者的保護，促進了勞動關系的穩定和用工的規范。旨在構建發展和諧穩定勞動關系的勞動合同法，要求企業與員工簽訂勞動合同，履行勞動合同內容，并倡導建立相對穩定的勞動關系。該法與勞動領域以往各類法律法規的“柔性規定”相比，增加了用人單位的社會責任，設立了更加嚴格的法律義務。勞動合同法規定用人單位違法需承擔經濟、行政、司法等法律責任，尤其是對不訂立勞動合同的行為加大承擔經濟責任，比勞動行政部門采取行政手段干預更為行之有效。按照該法規定，如果用人單位用工行為發生，就與勞動者形成了勞動關系，如果用人單位自用工之日起超過一個月仍不與勞動者簽訂合同，應當向勞動者支付二倍的工資。滿一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，這加大了用人單位不訂立勞動合同的用工成本和解雇限制，因此，用人單位如不守法將付出高昂的代價。比如第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告之勞動者。又如勞動合同法對部分約定條款做出限制規定，包括試用期限及試用期間的工資規定，違約金的限制規定，培訓服務期及違約金的限制規定，商業秘密及競業限制的規定等，法律將禁止約定試用期、服務期。再如法律對勞動合同的解除做了新的規定，明確勞動合同的解除除協商一致外，應當符合法定的解除條件；在禁止用人單位解除勞動合同的條件中，增加了對老職工的解雇限制，規定對“在本單位連續工作滿15年，且距退休年齡不足5年的”老職工，禁止用人單位解約。勞動合同法還規定了用人單位使用派遣員工的，被派遣員工與單位的同類崗位的正式員工應該同工同酬。

3關于企業制定規章制度的問題

規章制度與勞動合同、集體合同一樣都是確定、調整勞動關系當事人雙方權利義務的重要依據。以往用人單位在解除違紀職工而發生的勞動爭議仲裁和訴訟時，用人單位一方往往容易敗訴，這并不代表職工在其中沒有過錯，敗訴的原因恰恰是一些用人單位缺失規范的管理制度或制度出臺的法定程序偏誤所致。勞動合同訂立后，合同的履行有其法律的嚴肅性，調整、變更必須雙方協商一致。但市場經濟背景下的勞動關系變化卻極其活躍，極其復雜，這時就需依靠企業的規章制度全面及時地調適雙方的權利和義務。因此，《勞動合同法》明確規定：直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項制定和修改，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案意見，與工會或者職工代表平等協商確定。法律明確了工會參與企業規章制度制定的權利義務。這是因為企業規章制度的建立事實上具有決定勞動基準實質內容的功能，由于勞動關系的性質決定了勞動者和用人單位之間存在著事實上的非對等性，必須由工會來代表職工與企業協商有關職工切身利益的勞動基準的規定。工會參與企業規章制度的制定，一是要監督企業的規章制度內容合法合規。二是保證企業的規章制度必須通過民主程序制定。三是督促企業的規章制度必須向勞動者公示，以保障勞動者對自己切身利益的知情權和認可權，更好地使規章制度發揮維護企業秩序和企業發展的積極作用。當前貫徹實施《勞動合同法》，對一些中小企業而言，亟待建立完善勞動管理的制度，不斷提升勞動管理的能力和水準，迅速改變和調整過去簡單的“考勤-罰款-記過-解除”的管理辦法。對管理已經相對比較規范的企業而言，必須在法律規定的范圍內、規定的程序下重新制定修改適合本企業實際情況的規章制度、員工手冊。企業勞動管理的理念應由粗獷化、剛性化、被動型向精細化、柔性化、主動型轉變，用人單位只有管理越具體、越到位、越科學，用工自主權的空間才能越大。

4參考文獻

1謝良敏.《勞動合同法》助企業解決用工難題[J].紡織服裝周刊，2008，（05）

2熨平.《勞動合同法》實施的波動和恐慌[J].領導決策信息，2007，（49）

3劉硯華，褚國良.用人單位變更勞動合同刻不容緩[J].山東勞動保障， 2008，（Z1）