《勞動合同法》：構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系

【摘要】全國人大常委會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。這部法律對于更好地保護勞動者合法權益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。以人為本，重要的是以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系和諧。構(gòu)建社會主義和諧社會，其中關鍵一點是構(gòu)建和諧的勞動關系。

【關鍵詞】勞動合同法;無固定期勞動合同;勞務派遣

【中圖分類號】D922.52【文獻標識碼】B【文章編號】1005-1074(2008)07-0014-02

改革開放以來，我國的經(jīng)濟模式經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，勞動關系從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變，這個歷史性轉(zhuǎn)變是成功的，解放了生產(chǎn)力，增加了經(jīng)濟發(fā)展的活力，同時，由于企業(yè)用工形式的多元化，市場競爭的激烈化，勞動關系也出現(xiàn)了一些不容忽視的問題。帶有一定普遍性的問題主要有以下三點：①勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。②勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。③濫用勞務派遣用工，損害勞務派遣工的權益。這些問題的有效解決，對于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，至關重要。《勞動合同法》從今年1月1日起實施，《勞動合同法》的頒布實施是促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的必然要求。《勞動合同法》針對勞動合同制度實施過程中出現(xiàn)的一些新情況、新問題，細化了《勞動法》的相關規(guī)定，進一步完善了勞動合同法律制度，有利于從源頭上規(guī)范和調(diào)整勞動關系。《勞動合同法》對勞動合同制度做出了全面的規(guī)范，并對勞動合同緊密相聯(lián)的集體合同制度也作出了規(guī)定，為進一步建立健全勞動關系協(xié)調(diào)機制，有效規(guī)范勞動關系雙方當事人的行為，推動構(gòu)建社會主義和諧社會創(chuàng)造了有利條件。從構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的立法精神出發(fā)，《勞動合同法》密切針對現(xiàn)實生活中的突出問題做了規(guī)定，在兼顧勞資雙方利益的基礎上傾向保護勞動者，便捷了勞動者維權渠道。下面從勞動合同的訂立、勞動合同短期化問題分析、規(guī)范勞務派遣用工問題分析對發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的影響作用。

1建立勞動關系要簽訂書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”這一規(guī)定重申了《勞動法》規(guī)定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但在實踐中，大多數(shù)企業(yè)至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同不利于企業(yè)管理，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規(guī)避法律的規(guī)定，自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據(jù)而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發(fā)布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》中早已明確，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：①工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；④考勤記錄；④其他勞動者的證言等。其中，①、②、④項的有關憑證由用人單位負舉證責任。而且這一《通知》還規(guī)定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經(jīng)濟補償金。因此，我國的勞動法律法規(guī)和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況，企業(yè)逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》加大了企業(yè)不簽勞動合同的違法成本，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違反本規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。”《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同的，以經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金。由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書

面勞動合同的，將面臨更大的法律風險。因此，用人單位必須轉(zhuǎn)變以前觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念。

2引導企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同

我國《勞動法》的規(guī)定和勞動合同的實踐中，以固定期限勞動合同為常態(tài)，無固定合同為例外，導致實踐中勞動合同的短期化現(xiàn)象相當嚴重，許多合同是一年一簽，甚至半年一簽，影響了勞動關系的穩(wěn)定。這次《勞動合同法》為了解決勞動合同短期化的問題，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形。勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。按照規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動法》第二十條規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”，更改為《勞動合同法》第十四條“……除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同……”。同時還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。”無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要履行勞動合同規(guī)定的義務。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，如出現(xiàn)《勞動合同法》39條等6種過錯情形，或40條非過錯情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。這些規(guī)定表明我國《勞動合同法》希望通過法律的規(guī)范和引導來達到更多的無固定期限勞動合同適用的目的，從而實現(xiàn)勞動關系的長期穩(wěn)定。在該法律實施后，人們不免也擔憂企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動合同而在勞動者工作九年后解雇，或者在簽了一次固定期限勞動合同后就不再續(xù)訂了，反而使勞動者失去了機會。實際上，無固定期限并不等同于原來的固定工作。《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位解除勞動合同情形和經(jīng)濟性裁員的條件，用人單位大可不必畏懼或排斥無固定期限勞動合同的適用，只要企業(yè)能優(yōu)化管理，無固定期限勞動合同反而更好地凝聚員工，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系。

3規(guī)范勞務派遣用工

許多人認為，勞務派遣的出現(xiàn)和發(fā)展是世界大趨勢，我國現(xiàn)階段勞務派遣的盛行是順應世界的潮流。勞務派遣最早出現(xiàn)在歐盟為代表的西方國家，并且立法不得不予確認，其背景是國內(nèi)勞動力供給不足。２０世紀８０年代，歐盟國家紛紛進入老齡化國家，新增勞動力不足，對境外勞動力的需求急劇增加。跨境勞動力派遣，它一方面滿足了本國勞動力需求，另一方面又不會增大本國福利體系的負擔。派遣勞動力的工資水平一般都低于正式勞動者。西方國家在勞動力供不應求的背景下，勞務派遣主要是滿足靈活用工、彈性用工的需求，對勞動者來說，某種程度上已不是維持生存的手段。在地位上，勞務派遣無論從用工形式、就業(yè)形式，還是就業(yè)服務形式上看，都處于非主流地位，一般都在２％以下。我國現(xiàn)階段的勞務派遣主要為了解決勞動力供過于求的問題，作為一種趨向主流化的低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式而存在和發(fā)展，如一些企業(yè)勞務派遣高達８０％。在“新增就業(yè)壓力大、轉(zhuǎn)移就業(yè)壓力大、再就業(yè)壓力大、總量規(guī)模壓力大”的就業(yè)形勢下，企業(yè)出于利潤最大化的追求，必然尋求新的低成本用工形式以替代被廢止的臨時用工形式。它在一定意義上是過去“假臨時工”制度的復歸，具有明顯的歧視性。在標準的勞動關系中，勞資雙方的地位是不平等的，勞方要接受資方的管理，資方處于強勢地位。在勞務派遣這種非標準的勞動關系中勞務派遣單位和用工單位都承擔了用人單位的部分義務，一個是雇傭主體，一個是使用主體。勞動者實際上存在兩個用人單位，兩個強者對一個弱者，因此需要法律傾斜保護。因此《勞動合同法》對勞務派遣在主體、內(nèi)容、形式、程序上進行規(guī)范。首先，《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位是勞動關系中的用人單位，應當與被派遣勞動者訂立勞動合同，履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位只能是公司，不能是其它形式，注冊資本不得少于５０萬元，規(guī)定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者。用工單位是使用被派遣勞動者從事勞動的單位，在使用崗位上一般應在“臨時性”、“輔助性”、“替代性”崗位，在勞動管理上，不得將被派遣勞動者再派遣到其它單位。其次，在派遣內(nèi)容和形式上，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數(shù)額支付方式、及違反協(xié)議的責任。派遣單位與被派遣勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同，建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用《勞動合同法》。第六十二條規(guī)定了用工單位在使用勞務派遣期間對被派遣勞動者應履行的義務，包括：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

在實施勞動合同法的同時抓住發(fā)展和諧勞動關系的主線，進一步建立健全協(xié)調(diào)勞動關系的制度機制。充分發(fā)揮《勞動合同法》對勞動關系的規(guī)范和調(diào)整作用，緊緊圍繞職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，特別是勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、安全生產(chǎn)等方面的突出問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調(diào)處等關鍵環(huán)節(jié)，積極推動建立健全利益協(xié)調(diào)、訴求表達、矛盾調(diào)處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規(guī)范合理、職工權益充分保障、雙方協(xié)商平等合作，工會作用有效發(fā)揮，建立和形成規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的中國特色的社會主義新型勞動關系。