加強企業人才隊伍建設的思考

【摘要】人才是企業興衰之基，發展之本。不同國家、地區、企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業要發展，人才是興業之根，如何在知識經濟時代，適應新世紀人才戰略，走出人才選拔、使用和培養上的誤區，建立起一支高素質的人才隊伍，尤其是建立起青年管理人才和專業技術人才隊伍，使企業人才成為企業走向成功的不竭動力，是本文要加以研究和探索的重要內容。

【關鍵詞】企業；人才；建設

【中圖分類號】C96【文獻標識碼】B【文章編號】1005-1074(2008)067-0004-01

1企業人才隊伍建設方面存在的誤區

眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經成為決定競爭勝敗的關鍵和核心要素。人才是企業的常青之基，青年人才則更加至關重要。然而就在當今，由于歷史、社會、文化等因素的影響，我們對人才，尤其是對青年人才的選拔、使用和培養等方面還存在著種種誤區，嚴重影響了人才的競爭力。

1.1學歷等于能力隨著教育水平的提高，現階段，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，文憑在許多場合成為決定人才的惟一因素。例如，企業在招聘時，只強調學歷、文憑的重要，從而造成學歷至上的錯誤選用人才觀。然而在現實工作中，學歷并非就等于能力。尤其大學生充斥的今天，我們要通過多種途徑識人、察人、鑒別人，將那些已經顯露頭角尚未獲得社會公認的青年人才加以識別和發現，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在青年人才及早被發現，并為他們的迅速成長、施展才華提供舞臺，使他們在各個領域發揮作用。

1.2人才等于“全”才我國現階段對人才定位過高，一味追求全才，強調人才價值的面面俱到，希望人才樣樣都會，行行都行。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應的提高，當今，符合社會分工要求的“專”才是時代對人才提出的要求。如果一個人真的各行各業中都“行”時，他就不會有太多的時間進行鉆研，進而變成“萬金油”，結果也會變得越來越平庸。同時我們要注意不要把人才定位在一個特殊群體上，更不能把企業的發展托付于幾個高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。這樣人才的價值發揮的變數較大，事業整體運行的穩定性不夠，而當大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用時，便會產生“跳槽”的想法，很容易使企業限于被動局面，得不償失。

1.3重使用輕培訓我國現階段的人才使用還停留在只用不補、只用欠補的運行水平，提倡不符合自然規律的講奉獻，使人才透支的現象時有發生。而且在具體的人才管理工作中，不是發現一批、使用一批、培養一批、儲存一批，缺乏長遠觀念，往往是一項工作找一個人才，為另一項工程再去物色另一個人才，只用不養、事畢才盡、用畢棄之。這種短期行為的做法損耗了人才永續發展的后勁。當那些積極追求自我價值實現的青年人才得不到有效的培訓時，使會大有“江郎才盡”之感，終究會失去用武之地，從而另謀高就。

2必須建立健全良好的人才培養機制

人才隊伍建設必須要有實際可行的辦法，其中建立健全良好的人才培養機制是基本保障。具體可以從以下幾個方面進行探索：一是建立起企業不同層次的人才培養目標。企業人才需求是多樣化、多層次的，沒有區分的單一籠統的確定培養目標是盲目的，不適應企業發展對人才的需求，就會導致人才培養與企業需求的嚴重脫節。二是建立起對不同層次人才的培養發展計劃和個性化檔案。隨著企業規模的不斷擴大，為適應企業做大做強的迫切需要，企業必須有結構分明、梯度合理的各專業、各層次的人才儲備，這樣就要求企業需要建立針對性的培養計劃，才能充分發揮個人的潛力，也能方便企業管理者實現人才動態的掌控，為企業更好的服務。三是建立良好的培訓體制。人才的成長過程是接受新知識的過程，因此企業要給人才成長提供必要的培訓學習機會，無論是企業內部的培訓，還是委托外面培訓，只有能根據人才特點有針對性的開展培訓，才能讓企業員工在不斷強化培訓和學習中穩步提高自身的業務能力和綜合素質，從而更好的服務企業。四是企業要發揚優良的“傳、幫、帶”人才培養傳統。企業內有一大批有知識、有豐富經驗的老員工，要充分發揮他們的優勢，讓有經驗的員工不失時機的向其他員工傳授技藝和知識，幫助新員工在企業這塊沃土上盡快的成長，達到一個能人帶出一批能人的人才培養目的。

3建立健全合理的人才引進機制

企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，隨著全球化的不斷發展，企業將面臨更大的國內和國際的競爭，多元化發展的市場經濟決定企業的發展不能只依靠企業自身培養的人才。企業要在充分利用好培養好自身擁有的人才外，適當引進各種技術人才和管理人才，確保企業快速發展所需要的人才數量和質量，從而形成擁有較強戰斗力的人才大軍。因此，企業根據各種崗位和業務發展的需求建立合理的人才引進機制是大勢所趨，但引進也必須講究一個“度”，應嚴格遵循公開透明、平等自愿的原則，量力而行，缺什么就引進什么，堅決杜絕盲目引進。引進人才的途徑也很多，主要是電視廣告、報紙、網絡和現場人才交流會等，不管哪種渠道引進人才都必須嚴把質量關，在人才的招聘和試用期間必須全面客觀地對聘用人員進行嚴格的綜合素質考核，確保招聘回來的人員是企業最缺的人才，是德才兼備的有用之才。同時，企業對已經引進的人才要科學管理，合理啟用人才，把人才用在最能發揮其才華的崗位上，否則不能才盡其用，對勞資雙方都是一種浪費和損失。

4建立健全良性的人才競爭機制

為了從企業員工中發現挖掘人才，企業必須建立合理的競爭上崗制度，堅持“能者上，不能者下”的企業用人方針，充分提高員工參與管理和服務企業的積極性，所謂“能者居之”就是這個道理。為什么說內部人才良性的競爭是加強企業人才隊伍建設的潤滑劑呢？因為通過競爭可以促進企業員工不斷地努力學習以提高自己的業務水平，使自己始終處在一個努力學習和進步的環境過程中，不斷的良性競爭不僅能夠盤活企業現有的人力資源，使企業內部形成一個良好的學習氛圍，同時這種競爭很大程度上能提升員工永不放棄的自信心，當這種“比學趕超”的競爭氛圍一旦形成，在潛移默化中就發展成為一種文化，對促進企業文化建設大有裨益。這種企業內形成一個良性循環的競爭上崗體制，對企業的發展將是一個強大的推動力。為保證這個體制的健康發展，就必須加大企業人才競爭的透明度和考核監督力度，使企業人才始終在一個“公平、公正、公開”的競爭環境中各顯神通，你追我趕。沒有競爭，就沒有發展，就沒有創新。雖然競爭是殘酷的，但是，競爭與優勝劣汰是社會發展不可避免的。為了企業的明天，企業的管理者必須統一這樣的思想：不拘一格降人才。最大限度為企業人才提供一個公平的“人才擂臺”，為人才在競爭中脫穎而出創造條件，打破論資排輩、唯學歷、唯職稱的用人機制，才能培養出類拔萃的人才。

5建立健全人性化的管理機制是加強企業人才隊伍建設的長遠之計

企業的興衰在于管理，管理則在于人。在企業人才隊伍的建設上，作為企業的管理者，不能只著眼于工作上對企業員工的要求，還必須關心企業員工的生活，確實做到事業留人、感情留人、環境留人。堅持“以人為本”的管理理念，努力營造“想干事、能干事、敢干事、干成事”的良好氛圍，同時要解決他們的后顧之憂，使他們切實感受到企業的溫暖，真正將企業當做是一個大家庭，時刻與企業同呼吸共命運，為企業的生存發展和壯大而竭誠盡力。可以這樣說，只有企業真正做到關心人才、愛護人才、體貼人才，積極踐行“以人為本”的管理理念，我們企業才是一個和諧的企業，才是一個充滿生機和希望的堅強團隊。

總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點，為此，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規劃，企業才會有蓬勃發展的生機和活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。