個人與企業的一場博弈

過去的二十年里，冰棍從5分錢一根變成了1塊錢一根，居民消費水平的大幅增長對于中國的老百姓來說已不陌生。但只有在最近幾個月里“CPI”才逐漸成為了尋常百姓的話題，并且總是與薪酬調整關聯起來。

太和顧問日前剛剛完成了一項專門針對“CPI高增長環境下人力資源管理實踐”的調研工作。通過對此次調研收集信息的分析和整理，我們得出了如下結論：

人力資源管理深入人心

前不久，劉翔因傷退出了奧運會，但社會上關于“薪酬增長跑不過劉翔，至少要跑過CPI”的討論似乎依然熱烈。我們不禁要問：為什么老百姓會對“CPI”這個絕大多數人還不甚了解的經濟學符號如此關注?其實，這恰恰反映了人力資源管理的意識正在逐漸為中國的企業和員工所接受。過去，人們對于物價的增長所帶來的變化只是模糊的感覺“錢不禁花了”，而今，員工會很專業的拿出過去12個月CPI的增長數據來要求企業提高薪酬，對人力資源部來說，這既是好事，也令人頭疼!

基層喊漲，高層喊趺!

物價的上漲對與普通老百姓的生活所產生的影響最為明顯。這也就是為什么在企業當中“漲薪”的呼聲多來自于中、基層員工。而高層管理者在進行薪酬決策的時候更多考慮的則是企業效益和人工成本的控制。況且在目前國家貨幣政策從緊，股市走低的大環境下，是否有必要進一步增加企業的薪酬成本，調薪時需要多大程度的參考CPI，這就成了基層員工和高層領導之間“博弈”的焦點。

不過薪酬的調整從來就是仁者見仁智者見智。如果從各城市頒布的薪酬調整指導線的下限基本都在3％～5％這樣一個事實去理解，太和顧問認為：國家希望企業能通過薪酬增方給予員工一定程度的彌補，以抵消物價增長帶來的損失。而最近萬科剛剛宣布因為業績下滑全體員工二季度獎金減半，電力行業為了壓縮成本整體降薪20％，種種跡象似乎又表明企業在發放薪酬時第一考慮的永遠是公司的盈利狀況。那么到底是漲?是跌?還需要企業從現實情況出發，結合大環境做出一個合理的判斷。

什么樣的企業更愿意為CPI“買單”

絕大多數企業在進行薪酬調整的時候都會考慮CPI的變化，其中作為熱點行業的金融和高科技受CPI上漲薪酬上漲的水平最高，超過了4％。而像能源、物流、消費品等受CPI上漲沖擊較大的行業，薪酬增幅較小平均在2.5％，這類企業由于CPI上漲承受著較大的成本壓力，因此在支付能力上相對較弱，薪酬漲幅小也是可以理解的。

此外，分析結果表明外資控股企業的薪酬調整比較規律，底薪較高，所以漲幅和受CPI的影響都不大，而肩負著社會責任的國有企業受到的影響就比較明顯了。此外民營企業在調薪的時候更多是關注經營情況，所以調整的幅度雖然較大，但CPI在其中起的作用有限。

是機遇還是挑戰?

雖然CPI在增長，但離職率并沒有因此而大幅度增加。在訪談中太和顧問了解到，大部分員工都表示并不會因為企業沒有提供CPI相關補貼而選擇離開公司，因為他們更看中的是學習、發展機會和團隊氛圍。對于人力資源部來說，借此機會為員工設計一些人性化的福利項目可以大大提升員工滿意度。此外，通過有目的的組織一些培訓、座談等活動有助于營造企業文化，而為中高層員工提供長遠的職業規劃則能有效的提高他們的忠誠度。所以說CPI的高增長對于企業人力資源部來說既是機遇也是挑戰。

應對CPI，企業調薪花樣翻新

CPI的高增長預示著企業將支出更多的人工成本，而對于高層領導來說，投入產出比是他們最關心的數字。既然在薪酬給付上有了更多的投入，那么如何才能保證企業在對人才的吸引、保留和激勵中獲得更好的效果呢?人力資源部為此想出了許多的辦法。

提供CPI補貼

首先，通過調研發現，絕大多數企業在進行針對CPI的薪酬調整的時候，更多的是通過改善員工福利、補貼來達到目的。比如，在很多企業里開始提高膳食補貼的標準，為一些開車的員工提供燃油補貼，為經常出差或異地派遣的員工提供出差補助，或者直接發購物卡。這其中比較有特色的實踐方式是設立“CPI補貼”，當然這種補貼項目一定是臨時性的，或者說應該建立一套和市場環境掛鉤的調整制度。只有這樣才能做到既讓員工滿意，又能有效控制成本的目的。總體來看，提高員工福利、補貼的做法有兩點，第一，企業提高員工福利造成的薪酬增長可以不用繳納個人所得稅。第二，福利和補貼項目可以根據具體情況隨時進行調整，對員工心理不會造成太大的負面影響。

加強企業文化建設

正所謂患難見真心，很多企業在最近幾個月里連續組織了多次提升員工忠誠度的集體活動，增強團隊凝聚力，同時出臺了一系列的培訓計劃，制定職業發展通道相關制度，以便員工有一個良好的預期，從而達到了穩定隊伍的目的。這種做法對于那些比較動蕩的行業和人工成本壓力較大的行業較為適用。

調薪分成兩步走

薪酬是企業價值觀的具體體現，薪酬的高低取決于企業對崗位或員工價值的認同程度。所以除非崗位職責發生了變化，或員工能力提升，否則太和顧問不建議輕易調整基本工資。而目前的物價增長只是大環境中的暫時現象，所以企業在進行薪酬調整的時候應該提前做好教育工作，讓員工明白為什么薪酬會增長，漲在了哪里。

基于這種考慮，很多企業采取了分步驟調薪的方式，先針對CPI的變化進行一次普調，重點在基層員工。而接下來進行的是個別調整，目標是公司的中高管和核心員工。兩次調整的意義各不相同，前一次重保障，體現的是企業對員工的關懷；后一次重激勵，體現的是企業對優秀員工的獎勵。

作為員工如何看待CPI和薪酬

通過調研太和顧問發現，薪酬增長中CPI所做的貢獻不足三分之一，落實到一般員工的工資單上也就是100～500元的變化。與其說對改善生活質量有多大的幫助，倒更不如說是為了維護公平性的一種補償，其象征意義遠大于實際意義。那么對于員工來說，該如何提高自己的收入呢?太和顧問從公司的角度給出了幾點建議：

工作態度：良好的工作習慣，端正的工作態度對于國有企業來說是判斷員工的一個主要指標。如果業績相同，那些工作更努力的人會獲得更多晉升機會。

學習能力：對于大學畢業生，企業在進行選拔的時候除了關注專業技能以外，更看中的是在崗者的學習能力。對于那些有潛力的畢業生，用人單位愿意花大價錢將其留住。

團隊合作：企業的文化可以凝聚一大批具有共同價值觀的員工，只有這樣的團隊在協作的過程才會發揮出最大效能，而那些獨善其身，桀驁不遜的員工遲早要被拋棄。相反具有一定協調能力的員工會更受企業青睞。

總的來說，CPI的理性回歸是國家經濟發展的大趨勢，企業在做出相應調整的時候切不可操之過急，更不宜傷筋動骨。建立一套和市場掛鉤的福利制度是一勞永逸的解決辦法。對于員工來說，CPI的增長只是暫時現象，并不代表自身價值的提升，要想在企業中獲得更高的薪酬回報還應該在提升自身的能力素質上多花心思才能在起伏變化的經濟環境中保持自信!