電影導演帶給管理者的啟發

普通情況下， 企業更愿意以人際關系技能良好的人來替換業務技能更好的管理者， 因為企業傾向于堅持這樣的信條: 一個好經理應該能夠通過某種形式改變一個處于困境中的企業或不滿意的下屬。但是， 在短期項目中， 經理們通常沒有時間幫助人們加以轉變。他們更重要的是在早期就發現和認可那些更有效率的人的技能和貢獻， 并讓他們感到自己對該項任務負有責任。短期項目的挑戰很獨特， 比如負責一項業務的計劃和招聘的人， 未必就是實施或領導這項業務的人; 實施業務的人也未必是將業務進行到底甚至進行收尾工作的人。什么樣的人員組合在一起工作效果好? 人們將被如何劃分以及他們將如何劃分自己? 當項目由一個階段進入另一個階段時， 這些劃分將如何變化?

在很大程度上， 電影劇組就像一個臨時的創造性項目團隊， 因此， 與技術或科學項目、顧問團隊、任務小組以及其他短期的任務團隊有著許多共同之處。在每一個電影制作階段， 一群人進行合作， 組成工作組， 這個小型組織有其特殊的激勵問題、領導問題和結構問題。每個階段都是一個臨時的團隊， 受持續期和成員的制約， 在該團隊中， 人們走到一起， 互相影響， 創造一些東西，然后解散。并且， 在每一個階段， 導演必須在緊張的預算和時間壓力之下， 去激勵和管理不同類型的創造性工作。而導演的首要工作就是管理創造性過程。

導演如何“導入”人

電影團隊的前期制作通常像一個小型的“家庭式”團隊在相鄰的辦公室中開展工作， 并進行很多面對面的接觸和非正式磋商。時間很長， 氣氛是非常融洽的， 正如任何一個小團隊聚在一起開始一項新項目時的氣氛一樣。

前期制作團隊的主要任務之一就是招聘后面重要的制作階段所需的人員。挑選演員極其重要， 通常由制片人或者副制片人承擔挑選演員的任務， 而不是像通常那樣， 將其交給一個挑選機構或母公司的挑選部門。 在挑選過程中， 制片人對以下方面感興趣: 演員的素養和風格， 他們的精力、耐性和遵從指令的愿望， 在10 次拍攝相同的、很短的一段對話之后， 還能保持自然優雅的能力，他們對壓力和勞累的反應， 以及他們對導演的工作方式的反應。

很少有管理者將他們所領導的團隊作為一種社會組織去思考， 或去思考關鍵角色和個體、團隊、層級之間的交互面。然而， 一個工作團隊的結構特性對合作和溝通有著巨大的影響， 在一起工作的人或非正式相互會面的人趨向于交換信息并結成某種聯系， 而依次到來的人們或在分散的大樓中工作的人們則非如此。

制片人通常還和制片經理一起負責招聘技術人員， 他們也非常仔細( 尤其在這個技術和特效已經變得越來越重要的年代)，以團隊的形式雇用了一些人員。例如， 負責拍攝、燈光和音響的導演已帶來了一直跟從他們的工作小組。他們尋找的不僅是具有職業能力的人， 而且也是那些能夠很快將自己投身于一個短期項目并能承受壓力的人(“不要選他，因為他心煩意亂的情緒會影響其他每個人”)。 他們尋找具有樂于助人精神和負責任態度的人。最主要的是他們渴望尋找那種不會“緊張”的人。所有這些素質將通過親身了解、口碑和在業務中與其他人的交談得到檢驗。

因為電影產業幾乎完全以臨時團隊為基礎， 根據人們的包容性和對壓力的忍耐， 項目經理應盡量深入地去分析他正在招聘的人， 必須使用某種語言以表述他的質詢，“是否某件事曾使他發脾氣， 接著他是怎樣表現的?”“她是否對別人的情緒敏感并有所反應?”“當給他一項難以完成的工作或相互矛盾的指令時， 他將如何反應? 他有幽默感嗎?”“他的工作質量在壓力之下會嚴重下降嗎?”“她能否看到別人的觀點?”長期的組織要通過“試用”來雇用人員， 但在臨時團隊中沒有時間這樣做。不過他們也有在商業領域沒有的優勢， 比如像鏡頭測試類似的東西， 電影導演經常用此來分析他計劃要雇用的人。

導演如何“導演”人

一部電影在制作階段大約有70 人參加， 而如何由前期制作向制作的轉換是一個實際的過程。劇組從作為一個具有非正式緊密關系的小團隊， 轉變成為一個具有更為復雜結構的、更大的組織。不同的子團隊必須被導入工作關系之中。不同層級對導演意圖的理解程度必須達到均衡。陌生人必須成為同事并盡可能成為朋友。

一個電影劇組的制作階段， 有以下幾個: 鼓勵創造力; 團隊首腦的有效領導風格問題， 以及壓力和沖突的有效管理。

> 快速建立關系

電影業中的每個人都習慣于轉入一個新的制作之中， 并且理所當然地認為他必須快速培養工作關系。導演通常在前期制作階段的結尾會安排一周的排演時間， 這是一件必須做的不同尋常的事情。在制作階段， 演員不會在一起同時工作， 而排演周已經使得導演和演員們作為一個團隊去進行自我體驗。這給了演員們機會在常態下去了解導演的工作方式， 增強他們的信心， 而不是處于拍攝日程的壓力之下。演員們認為這種排演非常重要， 于是他們同意以統一工資水平來參加排演周的工作， 這種工資比他們合同中規定的從事影片其余工作的工資水平要低得多。

另一個加速團隊過程的特征是隔離。這在電影制作過程中非常典型， 導演會堅持要在排演周進行隔離。在特定時期， 人們集中在一起不受任何干擾地工作一段時間。這種隔離提高了對任務的專心程度， 加深了人際關系。這使得一大批工作能夠在一段相對較短的時間內得以完成。這種工作方式對參與者非常具有激勵性， 但是也令人非常疲憊。這種強化一般只能維持較短的時間， 所以，最好安排在主要任務馬上就要開始之前。

在任何項目中， 促進對項目的熟悉和良好的工作關系都要花費正式的時間和金錢投入。通常這一過程需要管理者的積極參與， 不僅因為他在該項目中的核心地位， 而且因為這種參與作為一種管理信號， 將表明這種過程本身是鄭重其事的。例如， 在排演周沒有電話會打斷人們專心致志的工作。有個性的導演會禁止任何人在工作時間接打任何電話， 包括他自己。

在任何特定團隊中， 很難說清楚什么機會對于社會化是非正式的。在項目開始的日子里，“拍攝容易的情節”通常是一種改善關系的有價值的方式， 而不是簡單地浪費時間， 盡管這看起來像是浪費時間。所有臨時團隊傾向于塑造它們自己的亞文化， 包括玩笑、語言和共同的經歷， 這只有當人們互相作用、互相影響時才會發生。在劇組的制作階段， 在人們共進一日兩餐時， 在拍攝之間的等待時間， 亞文化在自然地發展。其他的臨時團隊沒有這種有用的時間空隙來完成它們的結構。社會化必須通過其他方式來進行， 例如， 通過午餐時間，通過合用汽車， 通過在淋浴室或飲水機旁的交談。

> 熱情與責任的培養

電影導演不能像一個長期存在的組織中的管理者通常所做的那樣進行獎勵和懲罰。因為相當多的組織人員對于電影的完成是必不可少的， 所以， 導演通常不可能更換或解雇他們。而且他們的角色和責任也已在合同中作了規定， 導演不可能以許諾給他們升遷或施以小恩小惠來激勵他們。

對影片中的大牌明星， 其不可或缺性是最高的， 也是最明顯的。 在整個制片過程中他的生命安全作為影片成本的一部分而進行了投保。然而， 不可或缺并不限于演員， 比如在技術領域， 如果導演生病了， 也會產生相當的影響， 正規的導演所拍攝的影片片段與其助手拍攝的影片片段看起來會有所不同。

所有的臨時團隊的管理者都面臨著像這樣的許多約束。許多項目經理的確影響了職員后期的職業生涯， 這些職員憑借他們階段性的績效繼續留在相同的組織中工作。但是， 經理一般并不具有進行升遷或解雇的完全管理自主權。在那些復雜的技術任務中， 許多人員可能是不可缺少的， 因為他們的專業知識無以替代， 或者是因為緊張的時間安排和最后期限表明已沒有時間去替換他們。在這種環境中， 項目經理， 如電影導演，必須依賴四種動機的來源。

1. 職業感 這是指對任務的標準和由團隊內外的同事所認同的個人行為的責任。當管理者執行相同的標準或一系列相近的原則時， 他通常可以自然地成為一個榜樣。

2. 對鍛煉能力的基本要求 運用現有知識、增強素質、學習新東西， 這種機會給大部分人一種能力的滿足， 這些反過來又增強了他們的動機。然而， 要提供鍛煉能力的機會需要對工作精確地界定、與個人能力良好的匹配以及合理的工作量。

當人們為了一件他們并不能有效勝任的工作苦苦掙扎時， 他們很難感到自信或勝任。當人們處于令人生厭的空閑等待期， 當他們超負荷工作以致未能將事情做好， 或當他們不清楚別人對他們的期望時， 他們動機也會下降。一種定量的、略微超出他們當前能力的工作安排是理想狀態( 許多項目經理會覺得這個理想狀態與他們的經驗是對立的)。

工作流程在臨時團隊中和在長期團隊中一樣重要。制片人對拍攝時間和成本進行了非常精確的預算。緊張的時間安排產生了一種持續的壓力感， 但是，人們在日復一日地完成工作安排的過程中， 也得到了一種滿足感。

3. 對認同和贊賞的需求 當演員們知道導演肯定很贊賞他們的技術和個人能力時， 通常非常高興。他真誠的建議和鼓勵， 使演員從對導演是否能認可他們工作的焦慮中解脫出來， 并釋放出他們心理的能量， 這種能量使他們能很好或者更好地繼續工作， 即使在他們很累的時候。

4. 長期的個人職業規劃 在這個電影劇組的案例中， 導演的聲譽和過去的成功毫無疑問吸引了那些希望通過和他一起工作來學習和提高的人。他們希望在他的指導下， 高質量地完成工作， 通過參與一部預期將獲得商業成功的影片，提高他們自身的職業聲譽。 同樣， 商業組織中看中職業發展和金錢報酬的人，能夠敏銳地意識到今天的行為對其職業生涯發展的影響。一些管理者很不情愿這樣做， 因為他們害怕關于職業生涯目標的談話將使他們的下屬產生不切實際的希望， 他們還擔心通過這樣的談話他們將不得不作出一些他們不能實現的許諾。但是， 大部分下屬是非常現實的，他們知道大多數情況下滿足自己的所有目標是不可能的。一方面是認識到他們的經理正在努力理解和考慮他們的利益; 另一方面是一些經理提供給他們的現實的發展機會。前者對人們的激勵同后者所提供的激勵相差無幾。

> 壓力與沖突的有效管理

緊張的時間和預算、與熟悉的人們和環境相隔離以及對影片前景好壞程度的不確定性等等， 都會導致壓力， 人們如何來應對這種壓力呢?

減少壓力的一種做法是互助合作。這表現為對其他人感情的敏感和愿意提供支持。通常這包含一種象征性的善意，這種善意不同于那種同情的表情或拍一下后背， 而是為某人做點兒事， 傾聽一個人的憂慮， 或者( 如果是一個女演員)在外景地為一群人做一頓感恩節大餐。

在臨時團隊中， 另一個壓力來源是在那些必須在一起緊密工作的人們之間產生的沖突。當前， 組織發展工作的一個主要威脅就是鼓勵以對抗的方式來解決沖突。然而， 電影劇組的時間( 有時是每天2.5 萬美元的邊際成本) 實在太昂貴了， 不能將時間花費在解決短暫的工作關系的困擾上。在這里， 一種重要的電影界的職業慣例對工作本身是有利的。這種不成文的法則要求演員或導演無論多么緊張、不滿或不適， 他們都必須將他們的抱怨和沖突控制在拍攝和正式的工作之外。在非工作時間， 人們以各種方式來應對壓力。一些人去讀書、聽音樂、喝酒， 一些人變得比平常更愛交際。

在每一個臨時團隊和長期組織中，潛在壓力和緊張還有一個很少被人們提起的主要來源， 這就是管理者的個人行為。例如， 一些管理者對于其同事或下屬與其談及的事情僅僅看到問題和缺點。結果， 下屬可能會主動避開這樣一個管理者， 以避免自己不因這樣的批評行為而生氣。

管理者甚至可以做一些瑣碎的事情， 如果這些事情需要不斷重復去做，這將有助于解決或者緩解壓力。例如，如果一個團隊因為喝咖啡而誤了工， 導演或經理可以用一種權威的聲音發出命令:“回去工作。”或者可以站起來， 指指他的手表， 并依靠他的下屬的職業感去激勵他們行動起來。在后一種情況下，雇員們更不會把信息感受成一種責備，他們也更不會降低對經理的信任程度。

由于導演對日程敏銳的認識， 他通常是一個嚴格的項目管理者， 他要求人們長時間地緊張工作， 通常會安排一些標志完工的活動， 比如一次演員聚會。如果管理層安排了一些適當的完工儀式， 給下屬一種前一項目已經結束的感覺， 人們會在心理上更為輕松; 同時， 可以開始投入下一項任務。

制作影片的一部分興奮來自產品。創作一部電影， 相對于制造一臺冰箱或設計一個計算機程序而言， 它包含了更多的戲劇性場面和更多的想象、個人表現與激動的成分。但是， 一部分興奮來自組織形式本身。臨時團隊提供了緊張工作的機會， 提供了在工作關系中親近和承諾的機會， 雖然不是全部。曾經參與這種團隊的人們通常有一種感覺: 在這里， 他們所經歷的工作生涯比他們在其他環境中更充實、更令人激動。并不是所有的經歷都是美好的， 很明顯， 這種經歷包含了壓力、挫折以及不時的隔離。但是， 因為目標是具體的及有時間限制的， 人們可能會比在一種持續的基礎上要付出更多的努力去實現目標。當由于目標的實現、與他人富有成效的合作以及領導的贊賞而使努力得到回報時， 多數人會感受到一種重要的、積極的滿足感。