有多少勞動關系可以重續？

賀正生：北京衡基律師事務所創始合伙人，擔任多家國內大中型企業的常年法律顧問，在企業勞動關系治理和《勞動合同法》的研究和實踐等方面具有豐富的實戰經驗

2007年《勞動合同法》引起的反響和爭議，乃至于貫徹和實施過程中的諸多事件，也許都遠遠超出了立法者最初的設想和本意。

關于《勞動合同法》是更加有利于保護企業，還是更加有利于保護勞動者的討論，此起彼伏。本人以為，這部法律更多地給我們傳遞了一份法治的理念和精神——依法定程序辦。

2008年伊始，《企業職工獎懲條例》終于失效，除了基于其規則已被《勞動法》和《勞動合同法》所吸收之外，更多的因素應該是它自身固有的舊日色彩。

近期有這樣一個案例，廣西的一家企業因為對勞動者的“除名”程序不當，該勞動者在停薪留職11年后要求恢復勞動關系而勝訴。

大致的案情如下：一勞動者與企業辦理停薪留職手續一年，即從1994年6月1日起至1995年5月31日止。停薪留職期滿后，勞動者回企業要求安排工作，而企業根據當時的實際情況未能安排。此后，企業一直沒有書面通知勞動者回廠上班，停止了對勞動者的一切待遇，而勞動者也沒有再繳納停薪留職費。2006年11月，勞動者再次到企業請求安排工作。企業查詢當年檔案發現，在1995年12月24日企業職代會通過的1995年12月25日企業下達的“對勞動者除名處理決定”書一份，除此，其他相關的會議材料和相關文字記錄均沒有，也沒有將“處理決定書”送達給勞動者的證明材料。企業不同意勞動者回企業工作。2006年12月，勞動者以自己不知道被企業除名為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委經過審理，裁決：一、企業1995年12月25日做出的“對勞動者除名處理決定”，在程序上違法，應予撤消。二、恢復勞動者原職工身份，按政策規定享受相應待遇。企業不服，向當地人民法院提起訴訟，法院經審理后作出如下判決：撤銷企業于1995年12月25日做出的“對勞動者除名處理決定”。恢復勞動者在企業的勞動關系。

此案看起來似乎有點不可思議，11年的陳案還能翻案？或許更多的人力資源經理們會有點不寒而栗，那些曾經的人和曾經的事，還會有多少勞動關系可以重續？

此案說明了程序的重要性。程序公正，是法治文明極其重要的因素。基于歷史和時代的因素，一個員工離開企業，有著很多種辦法和說辭，比如“開除”、“除名”、“解除勞動合同”。企業在實際中給予員工的處理決定也會出現不加區別的使用，尤其是使用了某一個字眼，而沒有按照這個字眼特定的法律程序去辦。

仔細查閱法條，你會發現，“開除”員工，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或人事部門備案；而如果使用“除名”，只可適用于職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效（我常在想，原來勞動者每次曠工五天，批評教育之后他改曠工三天了，這算是無效還是有效呢？），連續曠工時間超過十五天，或一年以內累計曠工時間超過三十天的情形。從證實職工犯錯誤之日起，“開除”處分不得超過五個月，“除名”處分不得超過三個月。職工被除名，企業應當書面通知本人，并記入本人檔案。程序之嚴格，可見一斑。此等處分，甚至于還涉及到戶籍的轉移等。

廣西這家企業最大的失誤就是沒有依法實施“除名”所對應的程序，尤其是沒有盡到書面通知的義務，所以當初的“除名”決定后來被撤銷。

面對這份重來的勞動關系，我們再讀《勞動合同法》，發現這部法律只采用了“解除勞動合同”這樣一個字眼，而“開除”、“除名”也就隨著《企業職工獎懲條例》的失效而淡出歷史舞臺，以后就不再被使用。

面對“解除勞動關系”，一定要按照《勞動合同法》的規定處理：依照法定情形選擇單方面解除、征求工會意見、提前通知勞動者、經濟性裁員向勞動行政部門報告、書面通知勞動者、在辦理工作交接時支付經濟補償等。而這些相對法治化的程序要求，也正是這部新法律“從身份到契約”精神的體現。

惟有履行完畢法定程序，企業才會少一些潛在的用工風險，才不至于有那么多的“再續前緣”。