高校畢業生就業選擇的博弈分析

　　摘要：隨著高等教育的大眾化發展，高校畢業生的就業壓力明顯增加。文章闡述了高校畢業生就業選擇的現狀，運用經濟學的博弈模型分析導致高校畢業生就業壓力的原因；并對高校畢業生就業選擇過程中的參與者提出建議。
　　關鍵詞：高校畢業生；就業選擇；博弈
　　
　　近年來，隨著高等教育的大眾化發展，高校畢業生人數逐年增長。根據教育部提供的數據，2001年全國高校畢業生只有114萬人；2003年，第一批擴招本科生進入就業市場后高校畢業生成倍增長，逾212萬；2006年和2007年的高校畢業生各增長到413萬和495萬，分別是2001年的近4倍、5倍。
　　總體來看，高校畢業生的就業壓力明顯增加。但隨著國家經濟的不斷發展，高校畢業生就業環境相對良好。高校畢業生就業難的問題，關鍵是高校畢業生在就業選擇過程中遇到困境，是高校畢業生、用人單位之間博弈的后果。
　　
　　一、高校畢業生就業選擇的現狀
　　
　　（一）優越性崗位資源稀缺，結構性失業突出
　　優越性崗位是能提供優厚的薪酬待遇、具有優越的工作環境以及具備廣闊的發展前景的工作崗位。如國家黨政機關中的公務員崗位等。優越性崗位對高校畢業生有很大的吸引力，但在實際就業環境中卻是稀缺性資源。來自人事部的數據顯示，2007年高校畢業生就業渠道分別為各級黨政機關約占3%、事業單位約占20%、國有企業約占24%、非國有企業（包括私營等企業）約占52%。從數據中可以看出，非國有企業已經成為解決高校畢業生的渠道，但高校畢業生認為這類企業既無高薪又不穩定；以公務員為代表的黨政機關只占非常小的比例，而大學生卻將之為首選。高校畢業生就業意愿與現實的矛盾非常突出，導致結構性失業比例增加。
　　高校畢業生就業結構性矛盾還體現在區域分布的不均衡和單位性質分布的不平衡，即大量畢業生過分集中在東部地區和城市，競爭數量有限的就業崗位，而中西部地區、廣大的基層卻面臨著人才匱乏又難以吸引畢業生的窘境。這也是我們國家人才分布矛盾的直接體現。形象地說，就是“無業可就”和“有業不就”的矛盾。
　　（二）高校畢業生就業過程虛假信息多，就業市場誠信度低
　　目前，絕大多數畢業生和用人單位在就業和招聘過程中，都本著誠信守規、公平公正的原則進行“雙向選擇”，但也有一小部分畢業生和用人單位出現了種種不誠信行為。這種失信現象的產生，不僅損害了畢業生和用人單位的合法權益，干擾了正常的就業秩序，而且制約了高校畢業生的充分就業。
　　畢業生在就業過程中的不誠信行為，主要包括：夸大有利信息，如在就業過程中隨意更改成績單，偽造英語四、六級和各種獲獎證書，給自己冠以某某部長、主席等頭銜；在簡歷上或者面試中，刻意隱瞞不利信息等。
　　用人單位在就業過程中的不誠信行為，主要包括：一些單位提供虛假承諾，允諾的工資福利待遇和環境條件與實際情況大相徑庭；一些單位虛構注冊資金、隸屬關系、營利狀況等相關信息，以此招攬畢業生；甚至有個別用人單位利用畢業生求職心切的心理，盤剝、侵占畢業生的勞動成果，嚴重損害畢業生的合法權益。
　　（三）高校畢業生初次就業期望沖突多，滿意度低
　　近年來，隨著高等教育的大眾化以及就業壓力的增加，總體看高校畢業生的就業期望有所降低，到中小企業就業、靈活就業、自主創業的畢業生逐年增加，學生擇業觀念和心態在發生積極的變化。
　　但是，由于傳統觀念、社會輿論等多種因素影響，仍有相當一部分畢業生，尤其是家長的觀念不能適應就業形勢的變化，跟不上社會就業方式的變化。就業觀的落后阻礙了很多大學生就業。特別對薪酬問題上，與前幾年比較，高校畢業生的期望有所下降。但許多大學生還是希望一畢業就能拿到較高的工資，只有很少的同學表示可以接受低工資。除薪酬外，許多學生在就業時還注重工作的前景，大部分學生都傾向于選擇一份有前景的職業。在擇業價值標準的選擇上，多數學生把“薪酬與福利”、“用人單位的效益與發展潛力”作為重點考慮的對象。但在實際就業過程中，薪酬和工作前景都令畢業生滿意的工作崗位并不多。
　　
　　二、高校畢業生就業選擇的博弈分析
　　
　　高校畢業生在就業選擇過程中遇到的問題和矛盾，受到社會和政府的廣泛關注。就業選擇過程中存在的困境，關鍵是就業選擇的參與者都是理性的經濟人，雙方都以自己的利益最大化出發選擇最優方案，結果導致現實中的就業困境。我們以博弈模型來分析就業困境。
　　（一）零和博弈模型分析
　　零和博弈是指在博弈中，一方的收益必定是另一方的損失，某些博弈方的贏肯定是來源于其他博弈方的輸，特點是不管各博弈方如何決策，最后的社會總得益即各博弈方得益之和總是為零。前提是社會提供的資源是稀缺的。
　　對于畢業生就業選擇，我們可在零和博弈上作分析。假定社會上只有一個工作崗位，兩位畢業生A和B。當A選擇就業時，勢必使B失業，同樣地，B就業意味著A失業。
　　前面為了簡化討論，假設社會上只有一個工作崗位，兩位畢業生。現在進行放寬，在現實的就業環境中，社會上就業崗位供小于求，尤其是相對優越的崗位更是稀缺的。這意味著畢業生在就業過程中是一種零和博弈。
　　（二）真實——虛假博弈模型分析
　　以困境博弈分析畢業生與用人單位在就業中的真實——虛假選擇。困境博弈中的兩個博弈方來講，各自都有兩種可選擇的策略，但各方的得益不僅取決于自己的策略，也取決于另一方的對應選擇。前提是兩者信息不對稱。
　　假設用人單位和大學生對就業選擇中所得收益用簡單的數字表示：真實的收益都為1，虛假的收益都為0。通過困境博弈分析，當用人單位和畢業生彼此提供的信息都是虛假的時候，兩者的收益都為0；在雙方提供信息中一方真實，一方虛假的情況下，虛假的一方在短時期內會有即得利益，真實一方因被欺騙，收益為-1。當用人單位提供真實的信息但畢業生提供虛假的信息時，用人單位的收益為-1，而大學生的收益為2；當畢業生提供真實的信息但用人單位提供虛假的信息時，大學生的收益為-1，而用人單位的收益為2；當用人單位和畢業生彼此提供真實的信息時，雙方的收益均為1。
　　在這個博弈中，對方提供真實信息，而自己提供虛假信息，對自身的短期利益是最大化的，而對方的收益是最小化的。所以提供真實信息是嚴格的劣勢策略，而提供虛假信息是嚴格的優勢策略。博弈中用人單位與畢業生都提供虛假信息即為嚴格優勢策略均衡，結果兩者的收益都為0。
　　在現實中都會出現用人單位進行虛假招牌，畢業生提供虛假簡歷等現象。
　　（三）滿意——不滿意博弈模型分析
　　以困境博弈分析畢業生與用人單位在就業過程中的滿意——不滿意選擇，博弈中大學生和用人單位各自唯一目的就是要實現自身的最大滿意度。滿意的表現為薪酬、發展前景、人際關系等。當大學生接受用人單位提出的薪酬待遇，認為在該用人單位中會得到再教育和自身的發展，并能接受用人單位文化，與同事關系融洽，大學生的滿意度就高。同樣地，當用人單位接受大學生提出的薪酬待遇要求，認為選擇該大學生可以幫助用人單位的發展，并且不會引起老員工的不滿，用人單位的滿意度就高。本文分析博弈雙方（畢業生和用人單位）在實現最大滿意度的關鍵是對方投入來符合自己的要求。
　　假設用人單位和大學生對就業選擇的滿意度所得收益用簡單的數字表示：通過困境博弈分析，雙方都投入時的滿意度為1，雙方都不投入時的滿意度為0。當用人單位滿意大學生表現和但大學生不滿意用人單位要求，即大學生投入但用人單位不投入時，用人單位的滿意度為2，而大學生的滿意度為-1；當大學生滿意用人單位要求但用人單位不滿意大學生表現，即用人單位投入但大學生不投入時，大學生的滿意度為2，而用人單位的滿意度為-1。通過用人單位和大學生對就業選擇的滿意度所得收益的困境博弈分析可以得出，用人單位和大學生在理性思考后，都從自己得益多少出發考慮問題，但并不刻意傷害人，最終會決定兩者都不投入，矩陣中顯示為兩者都不滿意。
　　
　　
　　
　　三、結論
　　
　　通過博弈模型分析，可以發現畢業生就業困難關鍵在用人單位和畢業生就業選擇的過程中。切實緩解高校畢業生就業困境，就業選擇的參與者和相關參與者都應有改革。
　　首先作為政府應在政策上適當調整，規范就業市場，禁止單位為宣傳形象，只設攤不招人，提高就業市場的信任度。要建立和健全就業市場的法規體系，建立公正、公平、有序的就業環境。就業服務的手段，要由傳統方式向信息化方式轉變。通過網絡提供需求信息和就業服務，有效降低求職成本，促進信息的及時發布、共享、流通和利用，實現信息共享，實現就業選擇雙方的有效溝通。并且對離校后失業登記的畢業生，政府相關部門應加強創業培訓、就業見習、就業推薦等服務；對離校后生活困難的畢業生民政部門應實行系列救助等。
　　其次學校適應社會發展，培養社會需求人才。未來幾年，需要盡快建立對就業困難畢業生的幫扶制度，包括：在培養過程中，應該從教學內容、實踐技能等方面更加突出針對性；在求職過程中，高校和有關部門應給予重點指導、重點服務、重點培訓、重點推薦；在日常教學中，積極倡導職業生涯規劃，教育學生樹立正確的職業觀，培養學生的敬業愛崗精神，并強化誠信教育。
　　用人單位應該本著為我所用的思想，培養自己的人。用人單位招聘到高校畢業生后，應積極培養畢業生為單位的后備力量，努力創造畢業生全面提升的機會，最終使畢業生創造自我價值與單位價值的有機統一。
　　高校畢業生應降低就業期望，及時就業。高校畢業生要懷著一個普通勞動者的心態和定位去參與就業選擇和就業競爭。這需要廣大畢業生更新就業觀念，調整就業期望，在正確判斷形勢的前提下適度選擇，以多種方式努力實現廣泛就業。高校畢業生在就業過程中應以誠信對人，展現真實的實力和水平。就業后要遵循職業道德，運用所學為單位和社會創造價值。
　　
　　參考文獻：
　　1、王則柯.人人博弈論[M].中信