淺議地勘單位需重視的用人策略

　　摘要：隨著地勘單位改革的深入，人才資源的核心地位得到了前所未有的驗證，對人才的任用不僅僅需要理念的確立，更需要各種現(xiàn)代、合理的策略的運用。而在一些用人策略上，地勘單位的確存在忽視、偏失等，影響了地勘單位的改革與發(fā)展。只有充分運用這些用人策略，才能使地勘單位管理有效化，從而實現(xiàn)地勘單位的跨越式發(fā)展。
　　關鍵詞：地勘；用人；策略
　　
　　地勘單位的發(fā)展與對人才的認識是一個互動的過程，兩者相互影響，彼此促進，共同發(fā)展。鑒于此，地勘單位的發(fā)展現(xiàn)實足以證實“以人為本”理念的正確和深入。雖然理念決定行動，但是在理念與行動之間畢竟還橫亙著思路與策略。因此，在一些具體的用人思路和人才策略上，地勘單位仍存在值得商榷的地方。
　　
　　一、充分運用80/20法則，明確核心人才隊伍，圍繞核心人才進行管理
　　
　　80/20法則是一項“非此即彼”的認知活動，是一個動態(tài)演繹的歸因過程，是一種因人而異的差異化管理。原本該法則主要應用于形容目標客戶管理，即20%的客戶創(chuàng)造80%的市場與利潤，反之，80%的客戶則僅僅創(chuàng)造20%的市場與利潤。由此衍生并發(fā)展出大客戶管理的概念。該法則同樣可應用于人力資源管理，管理的經驗、統(tǒng)計的數(shù)據(jù)無不在驗證著80/20法則的真實和有效。“哪些人屬于20%，哪些人屬于80%”需要管理者來認知；“哪些人將會成為20%，哪些人將會成為80%”需要管理者來評價；“哪些人應該獲得收益的80%，哪些人應該獲得收益的20%”需要管理者來承諾。此管理策略為人力資源管理實踐提供了保障。
　　運用這一策略，一個明顯的效用就是平均主義的打破和競爭意識的重塑。地勘單位企業(yè)化經營要直面市場，而市場講求公平與效率，容不得半點含糊。地勘單位只有以最小的投入提供給市場最大的產出，才能形成持續(xù)發(fā)展的動力。在外部市場的約束下，地勘單位的內部管理就必須充分運用80/20法則，打破“一視同仁對待人”的觀念，理清各類人才對于業(yè)績的貢獻，明確核心人才隊伍，為核心人才管理提供基礎。反之，地勘單位如果仍然在人才管理上抱殘守缺，就是對核心人才的浪費，就難以形成競爭的激勵氛圍，就會裹足于市場的競爭。
　　在核心人才隊伍管理中運用80/20法則的關鍵就是要樹立“一切靠業(yè)績說話”的準則。80/20法則中的20%，指的是完成良好業(yè)績的某個人。一切都靠業(yè)績說話，所有的獎勵、表揚都是沖著業(yè)績來的，任何人，達到了業(yè)績都屬于20%之列，反之則不是。這樣的制度確立起來，就會形成不可估量的管理權威與導向，這也正是“全力以赴奔市場、全心全意求發(fā)展”的地勘單位所或缺的。
　　
　　二、加強制度管理，突出文化管理，創(chuàng)造制度文化并重的管理氛圍
　　
　　制度管理是在能人管理的基礎上發(fā)展而來的，是以既定規(guī)章制度作為執(zhí)行程序和賞罰依據(jù)的具有相對穩(wěn)定性、權威性的管理。制度管理有效地實現(xiàn)了明確的執(zhí)行程序和穩(wěn)定的管理方式。伴隨制度管理的發(fā)展和現(xiàn)代市場經濟的規(guī)范，它發(fā)展到現(xiàn)代已經作為市場經濟一個基礎性的準入條件而被喻為現(xiàn)代企業(yè)進入市場經濟的“入場券”，足見其在現(xiàn)代管理中不可或缺的作用。
　　地勘單位在企業(yè)化經營后建立了相對完善的管理制度，制度的執(zhí)行力也得到了前所未有的提高，這就為地勘單位的人才管理提供了有效的保證。但是，作為一張“入場券”，制度畢竟不是萬能的，在人才激勵、職工忠誠度培養(yǎng)等方面無法起到有效的作用。在制度無法企及的地方就需要文化管理。如果把制度管理歸為“硬性”的概念的話，那么文化管理就屬于“軟性”的范疇。
　　“制度管理行為，文化管理動機”這是對兩者作用很好的概括；“文化是無形的，更是無限的”這是對文化效用的最好闡述。企業(yè)文化是一種凝聚人心以實現(xiàn)企業(yè)價值、提升其競爭力的無形力量和資本。企業(yè)文化是一種力量，一種思想靈魂，一種無形的資產。企業(yè)文化是一種有效的激勵與發(fā)展人才特別是知識型人才的工具，這得到了無數(shù)管理案例的證實。針對地勘單位知識密集型特點的人才隊伍，企業(yè)文化理應更好地應用于人力資源管理、服務于人才隊伍建設。
　　地勘單位的企業(yè)文化應建立在“從群眾中來”的基礎之上，應該是反映組織歷史、職工現(xiàn)狀、文化傳統(tǒng)并加以抽象概括提煉之后的產物。成型后的企業(yè)文化承載著使命感、凝聚著價值觀、體現(xiàn)著精神訴求，這是一種管理個人動機的精神力量。突出文化對人才的管理，體現(xiàn)了人才的自我實現(xiàn)需求，保證了人才精神的有效發(fā)揚，提高了人才對組織的歸屬感，創(chuàng)造了人才發(fā)展的和諧氛圍。創(chuàng)造制度與文化并重的管理氛圍正是地勘單位搭建“想干事、能干事、干成事”舞臺的根基。
　　
　　三、完善對人才的認識，堅持用人所長、容人所短的思路，創(chuàng)造有效的管理氛圍
　　
　　完善對人才的認識基于人才的素質結構與管理的實際要求。首先從人才素質結構角度來看，成為“樣樣皆通”的人，要么是一種美好的但不切實際的愿望，要么就是那種一無是處的平庸典型。人才的素質結構如同大自然一樣，有高峰必有深谷，在現(xiàn)代社會，往往越有才能的人，在某一方面，可能存在這樣或那樣的“短板”，這種客觀的結構現(xiàn)狀要求管理者必須完善對人才的認識。同時從管理實際的角度，使用人才的出發(fā)點來自于任務，而各類任務的完成首先要考慮的是各種可行性機會，而不是各方面的問題。因此在使用人才完成任務的過程中，管理者首先考量的是人之所長、考慮的是如何發(fā)揮才能更好地完成任務。
　　地勘單位在融入市場競爭的過程中逐漸建立了績效導向的管理理念，這種理念反映在人才使用上就是績效為先的思路。這種理念與思路是地勘單位應對內外部環(huán)境的必然選擇，是一種進步。但是，在某些方面，在面對不同的人的時候都存在或多或少的偏差。究其原因，是因為這種理念與思路不具備穩(wěn)固的程序與環(huán)境，它沒有在制度方面的得以充分的體現(xiàn)，更沒有在文化層面得到深入和升華。
　　針對這一問題，地勘單位管理者要打牢“用人所長、容人所短”的理念，對人才的認識不要人為地設置“短板”，對人才的使用不能出于個人之所好，對人才的管理不能有狹隘的思維。
　　對人才的認識、使用、管理要從管理實踐出發(fā)，用發(fā)展機會來考量個人能力，用發(fā)展成效來評價個人能力，以公開、公平、公正的原則來對待人才，從而充分運用每個人的才干，讓個人的才智、健康以及靈感得到充分的發(fā)揮，從而使地勘單位的整體效益得到成倍的增長。
　　
　　四、豐富激勵手段，保證激勵人才與發(fā)展人才相結合，實現(xiàn)人才與組織共成長
　　
　　人才的激勵是人力資源管理的核心內容，也是有效使用人才的關鍵，這在一定程度上決定了人才的激勵有著豐富的內涵。管理者對人才激勵的認識無不深入，對激勵相關工具的使用無不廣泛，這極大地促進了激勵手段的豐富和激勵效率的提高。
　　地勘單位在激勵方面繼承了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)，“用事業(yè)留人，用感情留人”的理念在傳統(tǒng)人事管理時期對人才的成長起了關鍵的作用，即使在現(xiàn)代它也保持著鮮活的生命力。但是，在現(xiàn)代的人力資源激勵理論當中，激勵不僅需要這樣的理念，更多的、更有效的是來自于一些具體的做法。
　　社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此明確、細致的職業(yè)生涯設計已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個企業(yè)，發(fā)展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多，這就是有效職業(yè)生涯設計的表現(xiàn)。所以，良好的職業(yè)生涯設計就成為了員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標。合理、明確、細致地規(guī)劃員工職業(yè)生涯，有序、有效、有力地推進員工生涯規(guī)劃，實現(xiàn)地勘單位“經濟與文明雙豐收”就有了強有力的保證。
　　總之，地勘單位企業(yè)化經營過程中實現(xiàn)了前所未有的突破，樹立了“以人為本”的觀念，知曉了“‘企’無‘人’則成‘止’”的道理。但是，面對更嚴峻的挑戰(zhàn)，針對仍有不足的現(xiàn)狀，我們不僅要知曉“‘企’無‘人’則成‘止’”的道理，更要明白“若要把‘企’字寫大，首先必須要把‘人’字寫大”的策略和方法。管理學認為：沒有對或者錯的管理，只有合適和不合適的管理。地勘單位必須根據(jù)實際情況做出選擇，方法不止一個，我們要找出最合適的那個。
　　（作者單位：安麗，新疆地礦局第一區(qū)調大隊；李永紅，新疆地礦局第九地質大隊）