高管薪酬水平與公司規模的彈性估計

　　摘要：高管薪酬是現代財務理論研究中的一個重要課題。國際比較研究發現高管薪酬與公司規模的彈性在時間上和空間上表現出了比較穩定的一致性。文章使用滬市1999－2006年的數據，分別從時間、地區和行業等不同維度對中國企業的高管薪酬與公司規模的彈性進行了估計，我們也得出了與其他國家相類似的結果。
　　關鍵詞：高管薪酬；規模；彈性；代理問題
　　
　　一、引言
　　
　　高管薪酬是現代財務理論研究中的一個重要課題。國外關于高級管理人員的薪酬問題的早期研究，主要是集中在與公司規模和會計利潤的關系之上。這方面的研究主要是希望驗證企業的目標函數到底是什么？如果企業的目標是股東的利益最大化，那么就應該觀察到薪酬與利潤之間的正相關性；如果管理者是為了其自身利益的最大化，那么就應該觀察到薪酬與銷售額或資產等反映企業規模的變量正相關。這可以認為是第一代的關于代理問題的研究。
　　邊際生產力理論對為什么高級管理人員的薪酬與公司規模會存在正相關性進行了解釋（Miller，1982；Rosen，1982、1992；Kostiuk，1986）。在組織中，如果一個人的才能與所控制的資源之間的關系具有互補性的話，那么將才能與所賦予的控制權相對應起來就會產生效率。在市場均衡的狀態下，將會出現才能越大的人控制的企業規模越大的情況，而且會處于企業等級制度的頂端。這樣其才能通過延長其控制鏈或擴大其控制規模而發揮更大的效應。這種擴大效應必然會產生經濟租。這種經濟租的表現形式就是更高的薪酬。
　　Rosen（1992）在總結了美國和英國不同行業和不同時期的相關文獻后，指出“從目前針對不同時期、不同行業的估計結果來看，高級管理人員薪酬對企業規模的彈性大約是0.25……而且不同企業、行業、國家和時期的管理者薪酬對企業規模的彈性的相對一致的特性是十分明顯的。這的確令人迷惑不解，因為這些比較對象之間的差異是很大的?！盳hou（1997）所報告的美國、英國、加拿大的薪酬對企業規模的彈性分別為：0.282、0.247、0.261、0.247。那么是否是因為企業之間在制定薪酬政策之間存在模仿行為造成的呢？但是，Rosen認為，這無法對國與國之間的一致性進行解釋。
　　
　　二、模型的設定與數據
　　
　　根據Murphy（1998）我們通過將薪酬的對數與銷售額的對數進行回歸求得上市公司高級管理人員薪酬對企業規模的彈性。對于銷售額這個變量，選用了主營業務收入來進行代替?；貧w公式表示為：
　　log（Compensation）=a+b*log（Sales）
　　回歸方法采用OLS法。為了反映不同企業之間高級管理人員薪酬與企業規模彈性是否具有差異性，我們除了計算整個樣本不同年份的薪酬對規模的彈性，還按照區域、行業等因素對整個樣本進行分組，然后計算各組的不同年份的彈性系數。
　　我們的數據來源于國泰安數據庫依據上市公司的相關年報，數據區間為1999－2006年。剔除薪酬數據小于等于0的樣本后，樣本企業個數為851家，薪酬數據個數為3781個。在本文中我們所使用的貨幣變量和收益率變量都是利用各年的CPI調整后的以1998年為基年的實際貨幣變量和實際收益率。其中貨幣變量的單位為萬元。
　　受上市公司所披露的薪酬信息的限制，我們利用其披露的“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”，并通過計算平均值來作為上市公司高級管理人員個人年度薪酬的一個替代。如果我們用來計算薪酬替代變量的“前三名”高級管理人員之間的薪酬數額存在比較明顯的差異時，那么采用平均值就會使估計值產生偏誤?？紤]到高管薪酬制度中會存在職位等級和資歷等因素，因此，按照這種方法估算出來的所謂的“單個高管的薪酬”實際上是會存在向下的偏誤的。
　　
　　三、彈性的估計結果
　　
　　從我們的結果中可以發現：不論是縱向比較還是橫向比較，高級管理人員薪酬對企業規模的彈性系數不僅顯著為正，而且表現出了很強的穩定性。這個結果與Rosen（1992）所描述的十分一致。在中國出現這種情況一方面可以解釋為企業共同受到政府薪酬政策管制的結果；另一方面也可以解釋為企業之間存在著很大的模仿行為，這種模仿行為常常成為推動中國薪酬制度變革和優化的一種重要力量。具體的估計結果見表1－3。
　　表1是使用整個樣本估計的各年份的薪酬對規模的彈性。從中可以看出：1999－2006年間高級管理人員薪酬對企業規模的彈性系數在0.221－0.276的范圍之間。也就是說，當企業的銷售規模增長1%的時候，會引起管理者薪酬的增長不會超過0.3%。
　　表2是按照區域進行分組所估計的不同區域在各年份的薪酬對規模的彈性系數。其中：東部地區包括北京市、天津市、河北省、上海市、江蘇省、浙江省、福建省、山東省、廣東省、海南省；中部地區包括山西省、安徽省、江西省、河南省、湖北省、湖南省；西部地區包括內蒙古自治區、廣西壯族自治區、重慶市、四川省、貴州省、云南省、西藏自治區、陜西省、甘肅省、青海省、寧夏回族自治區、新疆維吾爾自治區；東北地區包括遼寧省、吉林省、黑龍江省。從中可以看出，東部地區各年份的彈性系數在0.18至0.23之間，整個樣本區間的彈性系數為0.203；中部地區各年份的彈性系數在0.19至0.28之間，整個樣本區間的彈性系數為0.221；西部地區各年份的彈性系數在0.19－0.34之間，整個樣本區間的彈性系數為0.23；東北地區各年份的彈性系數在0.08－0.40之間，整個樣本區間的彈性系數為0.20?？梢钥闯?，各個地區的彈性系數都顯著為正，也就是說不同地區之間都存在著企業規模越大，高級管理人員的薪酬越高的現象。從具體的彈性數值來看，除了東北地區2000年數據出現異常情況僅為0.08以外，不論是整個樣本區間還是各個年份，高級管理人員薪酬對企業規模的彈性可以認為存在相對穩定性。
　　
　　
　　表3是按照行業進行分組估計的不同行業各年份的高級管理人員薪酬對規模的彈性系數。關于行業分類，我們這里按照中國證監會《上市公司行業分類指引》（1999年版）分為金融、房地產、綜合、工業和商業5個行業?？梢钥闯觯汗檬聵I企業高級管理人員薪酬對企業規模的彈性在0.13－0.30之間，整個樣本區間的彈性系數為0.28；房地產業企業高級管理人員薪酬對企業規模的彈性在0.11－0.17之間，整個樣本區間的彈性系數為0.17；綜合類企業高級管理人員薪酬對企業規模的彈性在0.19－0.38之間，整個樣本區間的彈性系數為0.31；工業企業高級管理人員薪酬對企業規模的彈性在0.20－0.27之間，整個樣本區間的彈性系數為0.28；商業企業高級管理人員薪酬對企業規模的彈性在0.23－0.41之間，整個樣本區間的彈性系數為0.36。按行業分組的估計結果具有以下特點：在各個行業中，都表現出了高級管理人員的薪酬隨企業規模的增大而增大；雖然行業之間的高級管理人員薪酬對企業規模的彈性系數存在一定的差異，但在行業內各年份的彈性系數表現比較穩定。這一點在工業企業中表現的最為明顯。行業之間存在差異是由于不同行業之間的生產技術條件以及管理方式的不同所造成的。
　　
　　四、結論
　　
　　我們的實證檢驗得出了與其他市場經濟國家類似的結論。這可以在一定程度上反映出中國企業行為已經在很大程度上表現出了市場化的特征。但是，本文的研究仍然無法解釋為什么不同國家在薪酬和規模的彈性上存在著比較穩固的一致性。
　　
　　參考文獻：
　　1、Mil