對國有企業經營者實行年薪制的初探

　　隨著我國社會主義市場經濟體制的發育和完善，以及國有企業改革的不斷深化，企業經營者的素質及工作效能對企業經營的成敗和企業發展均有著至關重要的作用。因此，國企如何建立經營者激勵約束機制，如何在企業內部建立公正的收入分配機制等問題就顯得尤為重要。文章通過對年薪制相關內容的分析，總結出國有企業年薪制存在的問題和困難，并提出了完善國企經營者年薪制的對策及措施。
　　
　　一、年薪制及其構成
　　
　　所謂年薪制，是以經營者為實施對象，以企業的一個生產周期（通常以年為單位）為時限，根據經營者的經營業績、難度與風險合理確定其年度收入的一種工資分配制度。其精髓是以業績論功過，看績效定薪資。
　　經營者年薪包括基礎年薪和風險收入構成。
　　基礎年薪是經營者勞動和貢獻的報酬。
　　經營者的風險收入是以基本年薪為基礎，根據企業完成的經濟效益情況、經營者所承擔的工作責任輕重、決策風險大小等因素確定的。風險收入與企業業績掛鉤，并視其經營成果分檔次發放。
　　
　　二、實施經營者年薪制的作用和意義
　　
　　經營者年薪制的實施，對加速我國現代化企業制度建設的步伐、提高企業的經營效益、促進經濟增長，特別是對于建立健全經營者激勵約束機制具有重要的意義和作用。
　　（一）有利于激勵經營者的積極性，改善和提高企業經營業績
　　在市場經濟中，經營者的定價主要是由經營者市場的供求關系所決定的，這種市場定價行為與經營者的企業業績表現直接相聯系。在明確所有者與經營者雙方的利益關系后，經營者只有為企業的利益努力，才能確保自身利益的實現，這種正向的激勵制度無疑能夠有效地調動經營者的積極性，使他能夠積極投身于與企業前途相關的各項創新活動，以切實提高企業的經營效益，進而有助于企業資產的保值增值。
　　（二）有利于明確企業不同利益主體，增強對經營者風險約束
　　在公司制企業中，股東和經營者的利益趨向是不一樣的，股東追求的是利潤最大化，經營者追求的是收入最大化。企業經營者是股東利益的代表，企業經營狀況直接關系到經營者的利益、名譽、和地位。經營者的這種特殊功能，要求必須獨立的、持久的動力來支持其經營行為，也就是要求經營者利益獨立化，并與企業經營狀況和發展相聯系。這樣，經營者收入便隨著企業經濟效益和資產增值率的升降而浮動，如果企業效益下降，資產流失，經營者的收入不僅要隨之下降，而且還要承擔相應的風險抵押的責任。這就會促使經營者精心經營和嚴格管理，從而形成有效的約束機制和風險機制。
　　（三）有利于促進經營者職業化，推動經營者階層形成和發展
　　企業經營活動有專業化職業標準和行為規范，企業經營者應有相關的職業資格并被社會廣泛認同。在我國經營者隊伍建設中推行職業化和市場化改革，還需要一個較長時期的過程，年薪制的實施則有利于加速這個過程。
　　
　　三、國有企業經營者年薪制實施中存在的問題
　　
　　（一）經營者與職工認識不到位
　　由于年薪制的實施必拉大經營者與職工的收入分配差距，在心理上超越了許多職工的承受能力，因而部分國有企業職工和經營者對較高的年薪收入持有顧慮。另外，為數不少的經營者對年薪制改革認識不夠，對年薪收入透明化、公開化還心存顧慮。
　　（二）年薪制拉大了企業內部收入差距，影響員工積極性
　　引起這個結果的主要原因有：經營者收入突然增加幾倍，職工心理一時難以適應；在經營業績并沒有顯著提高的情況下，經營者獲得大幅度加薪，難以服眾；國企經營者大多由上級主管部門指派產生，而不是通過競爭選聘，其職位的獲得途徑不公平；實施年薪制后經營者的“職位消費”等特權仍然保留。經營者一方面拿到高薪，另一方面又繼續保持原來低工資制度中的“高含金量”使廣大員工無法接受。職工積極性的降低是導致年薪制功能減弱的重要原因。
　　（三）業績考核標準不科學
　　由于國有資產保值增值指標難以測度和證實，一些實施年薪制的國有企業，對經營者考核時基本都是單一采取會計報表中的指標，而且把利潤作為考核效益年薪的中心指標。很少會考慮會計報表以外的企業發展后勁指標以及與社會整體發展目標相一致的指標，但實際上，產品質量、新產品開發和企業的長遠發展，它們都比眼前的利潤更重要。
　　（四）缺乏風險抵押和風險基金制度
　　在我國實施年薪制的國有企業中，各地雖然重視風險抵押和風險基金制度，但是對風險抵押作用的認識并不一致。而且大多數國有企業在實施經營者年薪制過程中并沒有建立起風險抵押或風險基金制度。
　　（五）激勵效果不具有激勵性
　　一些國有企業實行年薪制時，年薪考核指標基本上用實現利潤和資產保值增值等短期效益指標，而沒有企業的長期發展指標，致使部分經營者出現過分追求經營中短期利益的行為，不利于把經營者的利益與企業的長期發展結合起來，因而無法很好地解決企業經營者的長遠激勵問題。同時，由于這種年薪制本身的短期激勵性，既使得經營者容易產生短期經營行為，也使得經營者的價值在長期中無法得到徹底的承認和體現。
　　
　　四、完善國有企業經營者年薪制的對策及建議
　　
　　根據企業經營者年薪發展所處的階段與水平及實踐中存在的問題，國有企業經營者年薪制應從以下幾方面進一步完善。
　　（一）劃定年薪制實施的對象
　　國有企業實施年薪制實施對象是企業經營者。借鑒國外經驗，把中間管理層（包括下屬部門經理、子公司經理等）也納入實施年薪制的對象是比較合適的，其年度報酬應根據承擔的責任、風險、利益相一致的原則，按責任和貢獻大小，在總量內調整，采取相應的考核指標和辦法確定中層管理人員的年薪收入。只有這樣，才能避免經營團隊內部因年薪制出現矛盾，從而更好地推進年薪制的實施。
　　（二）對經營者激勵和約束并舉
　　科學地確定經營者年薪，保證經營者收益公開、合理、合法。經營者的收益應與企業經營成果、風險掛鉤，與普通職工收入脫鉤并適當拉開差距。首先要保證年薪制的激勵功能，年薪制強調的是激勵與約束相統一的原則，這就需要建立一套有效的內外部約束制度：完善國家有關法律法規，這是最主要的外部約束；經營業績考核獎懲制度的約束；國有企業董事會和監事會的約束；企業制度的約束。在市場經濟條件下，對經營者的外部約束還來自市場。商品市場約束是基礎性約束，產品銷路、市場占有率以及顧客的評價等無不反映出企業經營狀況和經營者的經營水平。資本市場約束。一個企業經營業績如何，直接影響該公司的企業股票價格和融資能力。
　　（三）制定考核指標體系
　　年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核經營者業績指標的科學性、準確性，科學合理地設置考核指標體系和確定指標值對建立激勵約束機制至關重要。一方面，指標的設置必須體現企業經營業績的共性，突出重點。另一方面，考核指標值的確定應盡可能消除各企業在政策待遇、區位條件、歷史背景、經營環境、企業資產質量、規模和產品周期等方面的懸殊，為企業經營者營造一個大體公平的競爭環境。
　　（四）合理分配企業經營層的年薪
　　企業經營者與經營層收入的合理分配，關系到企業領導層的團結和整體戰斗力的高低。經營層其他成員的年薪應根據責任、風險、利益相一致的原則，按經營者年薪的一定系數和經營層人數多少確定，并按有關規定實行風險抵押，經營層其他成員年薪平均水平應控制在經營者年薪的50-70%為宜，并在經營層內采取相應的考核指標和考核辦法來總量調節經營層的年薪收入。
　　（五）為年薪制創造相應的外部條件
　　1、建立充分競爭的外部市場環境。充分競爭的市場環境，是建立高效率企業制度的必要條件。
　　2、建立健全經營者人才市場。要改變目前國有企業經營者主要由政府任命的勞動人事制度，使經營者選拔市場化，同時要培育職業化的、可自由流動的經理階層。
　　3、深化人事勞動制度的改革，使經營者的收入分配制度市場化。這樣，有利于職業化經營者隊伍的形成，有利于企業通過市場機制選擇領導人才。
　　（作者單位：神華準能大準鐵路公司人力資源部）