華為的悖論

　　無論是看營業規模、成長速度，還是創新能力、國際化程度，華為都堪稱改革開放之后發展起來的中國民營企業甚至中國企業的領袖。盡管因為所處行業及華為總裁任正非的性格因素，華為在大眾媒體上的主動宣傳并不多，但“領袖不語，沉靜而御”。耀目的業績反而使華為的一舉一動都成為媒體熱議的話題。在大手筆的國際化拓展和海外收購引起公眾贊嘆的同時，華為的“狼文化”、大規模辭職后重新上崗等行為也引起頗多非議，從去年開始出現的員工非正常死亡事件更引起外界一片嘩然。
　　去年一名華為員工在工作崗位上“累死”之后，任正非曾經發表過一篇《天道酬勤》的文章，對華為在電信這個列強環視的市場里的生存壓力進行清晰的分析。因為中國企業作為后來者，只有比跨國公司更加努力才有生存下去的可能。《華為的冬天》、《北國之春》的文章都顯示了任正非強烈的憂患意識，這種憂患意識貫徹到企業的人力資源管理制度上，就形成了華為比較典型的壓強型文化。
　　但是隨著華為規模的擴大，從華為執意要回避《勞動合同法》中無固定期限勞動合同的目的看，一方面基層員工依然在承受著高速擴張中的市場壓力傳遞過來的工作壓力；另一方面，一種享受企業發展成果的惰性也已經在企業內部逐漸滋生。所謂的工號文化中，論資排輩，先進壓后進的習俗已經形成。這種情況下，基層員工不但承受著來自市場的壓力，同時還承受著來自比自己高層的一個“食利者”的壓力。
　　華為的悖論在于：如果更加強化競爭性的績效文化，從非正常死亡員工的增多來看，很多員工已經處于超負荷狀態，身心都已經受到傷害甚至重創。而如果弱化這種文化，企業的惰性將更加凝固，甚至逐漸阻塞企業機器的正常運轉，甚至喪失市場競爭力。
　　在很大程度上，包括華為、聯想、海爾這種比較優秀的企業，也依然依靠員工的吃苦與忍耐。這個階段日韓企業也同樣經歷過。但早在10多年前，就有日本企業家預言：這種工作方式遲早會隨著社會整體生活水平的提高而消失。面對人民幣升值、相對勞動力低廉的競爭優勢的消失，中國企業在如何構建競爭優勢上需要新的思維，而尤其是華為這樣的領袖企業，需要在探索中走出一條新路，特別是建立一個創新型的人力資源管理體系以適應新時代的需要。
　　在跳樓的現場，甚至周圍3米遠處，就是靜靜地在吃著飯的華為員工！沒有人起身、甚至沒有人愿意多看一眼，該怎么吃就怎么吃；再遠點就是各個食物流水線上等待打餐的長長隊伍，沒有人圍觀、更沒有人好奇。畢竟吃飯是一個人活著最重要的事情——掉個人下來算什么，咱們華為人見多了！這才是華為員工跳樓中最令人震撼的地方!
　　冷漠、麻木、視而不見，或許已經成為了華為文化的一部分。
　　據警方稱，事發當日上午，張立國已經有明顯的精神分裂癥狀，一會說被人追殺，一會說做了壞事要自首。如果張立國入職華為前就有精神分裂的前兆，那負責招聘的華為人力資源部門難辭其咎——誰都知道，在華為工作，壓力已經成為了一個人所能承受之極限。
　　而如果張立國之前一切正常，在華為工作后四個月就患上精神分裂癥，那么華為的整個體制就必須被拷問：其嚴苛的軍事化管理，強調“競爭”、“憂患意識”的極端企業文化，是否已經扭曲了員工的正常心態？
　　營造一個相對寬松的氛圍，一個樂觀互助的和諧企業，是華為比擴張市場更需用心去做的當務之急。在百度以“華為”為關鍵詞的搜索排名里，“華為跳樓”名列第一——當“跳樓”成為企業的重要標簽時，這家企業還能走多遠？
　　(本文來源于作者博客，稍有改動)