禮來制藥　鐵打的營盤　鐵打的兵

　　禮來全部的實力及所有的成功均來自于我們的員工。實際上，公司的未來取決于我們在全球的員工隊伍。正是這些見解、經驗與專業背景各異的員工們，為全球醫藥界的創新提供了源源不斷的創見和巨大的動力。——自禮來公司的網站
　　
　　無疑，正是這種將員工放到戰略層面經營的策略，使得這家擁有130多年歷史的制藥公司一直保持著行業領導者的地位。因而在人力資源管理方面，禮來的成就和其經營業績一樣得到了各界的肯定，先后贏得多方面的褒獎，其中包括《財富》雜志評選的全美100家“最佳雇主”公司之一，以及在世界最受崇拜的制藥類公司中名列前15名，更被美國《在職母親》雜志連續兩年評選為美國“最適合在職母親工作”的10家公司之一。
　　
　　以人為本
　　
　　1876年，38歲的藥劑師禮來由于對那些配方粗糙的藥物非常失望，在美國印第安那州創立了禮來制藥公司，承諾只開發高質量的處方藥。一開始便以社會責任為己任的禮來公司，在而后130多年的經營中，不但一直嚴格兌現當年的承諾，更承擔起廣泛的社會責任，對員工負責就是其一。在經過百余年的歷練之后，對員工負責已經深深的融合在禮來的企業文化之中。
　　禮來紅色手寫體的“Lilly”標志130余年未變，它濃縮了“尊重人，誠實正直，追求卓越”的禮來價值觀，極具親和力的人文色彩形成了禮來的企業文化的基因。禮來人力資源總監劉玉波說，“高度的誠實、正直，穩固的個人，和諧的關系，這是禮來130年來的管理宗旨。”
　　禮來用人的一個重要的理念就是要確保員工對公司的信任、忠誠和承諾。禮來希望，公司為員工提供的不僅僅是一份工作，而是一份事業。在招聘的過程中，禮來人力資源部門力求把一個合適的人在一個合適的時間放在一個合適的位置上。這些合適不僅僅包含應聘者的能力、經驗要符合禮來的要求，人力資源部門還會考察應聘者的適應性，“適應性，主要是考證應聘者的個人價值觀和世界觀是否與禮來公司的文化和價值觀相匹配。因為適應性實際上是很難進行培訓的，因而我們在一開始就力求找到認同我們公司文化和價值觀的人。”
　　新員工進入禮來后，禮來會為其安排持續三年以上的系統培訓課程。內容包括產品知識、疾病知識、專業推廣技巧、公司文化、規章制度、推廣規范，甚至隱私培訓等。
　　另外，還有針對主管的培訓。一線經理對于員工的指導、管理和輔導具有非常重要的作用，因為優秀的管理者可以使表現一般的員工變得優秀。對一線主管的培訓包括兩方面：一是課堂培訓，包括作為主管角色所需要的管理、領導、輔導、區域管理、員工招聘等；二是能力強化培訓，需要把理論知識轉化為實踐中的行為技能。由具有豐富經驗的資深經理進行一年兩次的實地強化培訓和輔導。以確保行為的改變從而達到能力的提高。
　　持續不斷的培訓，盡管在一定程度上提高了企業用人成本，但對于企業來說，員工素質的不斷提升，保證了企業強有力的競爭力，而對于員工來說，員工的個人技能能夠不斷得到提升，從而能夠持續成長，最終使員工能夠持續被雇傭。
　　禮來并不擔心，細心培養的人才出現大量流失的情況，“員工流失的原因是多方面的，除了員工自身的原因之外，我們會花很多時間去了解和分析員工流失的原因。”劉玉波說，每個月禮來都會進行一次員工滿意度調查，然后根據這個結果和員工進行交流，同時采取相應的措施。這種防患于未然的做法，使禮來的員工流失率一直控制在一個合理的范圍內。
　　為員工提供透明暢通的晉升渠道，也是禮來留人的秘訣。
　　禮來公司有一張晉升表格，員工可以根據這張表格找到適合自己的晉升渠道。“禮來現在的管理層有99％都是從內部培養起來的，9lMzej1Je/ndpo5LUDLw6SsgmV56udc52rt36Mmlvtc=而高級管理層也幾乎90％以上是從內部提拔的。在禮來中國的高級管理層中，平均有十年以上的工作經驗。而事實上禮來在中國的歷史也不過只有13年而已。”劉玉波反復強調，“能力可以通過培養得到提高，而與公司文化和價值觀的匹配卻難以通過培養去實現。”
　　
　　鐵打的福利體系
　　
　　2007年11月10日，禮來公司分別請了兩位勞動法專家就新《勞動合同法》中的相關問題給上海和蘇州的員工講課。劉玉波希望每一位禮來的員工都可以清楚地明確自己的權益。
　　新《勞動合同法》討論階段，一直頗有爭議的無固定期限合同問題，在禮來并不是一個問題。禮來與每一位在公司工作一定年限的員工都簽訂了無固定期限合同；工作10年以上的員工還擁有一塊公司頒發的紅木鑲銀的英文牌，上面書寫著員工的名字和“感謝你在禮來工作10年”的字樣。無固定期限合同對于禮來的員工來說，與其說是保障，不如說是企業對于員工的肯定和尊重。
　　在遵守國家相關法規建立符合中國國情的新酬福利制度之上，禮來一直努力為員工建立更為人性化，更加溫情的福利體系。如果一個禮來的基層業務員告訴你，他拿的是MBA薪酬標準的薪水時，不必驚訝，在禮來，這是很自然的事。
　　“我們的假設是，員工希望把工作做好。”劉玉波說，把一個合適的人在一個合適的時間放在一個合適的位置上，這是禮來對于人才的期許，同時禮來也會考慮到員工的實際情況，從員工職業生涯的角度為其制定薪酬標準。
　　禮來人力資源部門每一年都要做一次年度薪酬福利周期表，周期表所依據的正是每年年初員工所訂工作目標達成情況的評估結果，下一年的一月份會對員工全年的工作進行績效管理考核，最終確定員工的工資漲幅額度。
　　盡管禮來的績效管理體系與薪酬掛鉤，但出發點更多的是通過績效管理機制認可員工對企業的貢獻，并意在積極引導員工的個人發展，“盡管大家不知道每個人的薪酬漲幅情況，但員工可以得到一個漲幅平均值，漲幅在平均值以下的員工自然會更加努力。”劉玉波說。
　　“三險一金”的繳納一般是員工、企業各承擔一半，而在禮來，員工不但享受“六險一金”帶來的保障，而且，這份保障的支付方是禮來公司，員工個人不承擔任何費用。除此以外，醫保的部分，無論住院、門診還是重大疾病，均可100%報銷。公司還參保了額度較高的人身保險項目，包括意外死亡、意外傷殘、交通、疾病死亡。獨生子女、體檢等各種國企的傳統福利項目也都包括在內。
　　解決住房問題一直是最讓人羨慕的福利，然而由于中國房價的不斷攀升，企業界普遍采用的住房公積金制度已不能滿足員工的住房需求。但禮來的員工，擁有屬于自己的房子并不是什么難事。禮來蘇州工業園藥廠的員工，每月工資額度中的44.2%會儲蓄起來，其中22%為個人支付，剩下的22.2%由公司支付，這些錢可以用來償還購房貸款，也可提取現金。
　　禮來的“小豬計劃”（禮來中國公積金）同樣相當吸引人。員工可以選擇工資總額的1%~10%自愿存儲到禮來中國公積金中，公司也會按照相同的比例存儲相同數額的資金。“公積金賬戶委托一家保險公司作為第三方管理，唯一的要求是，入職滿兩年的員工才可以提取。”劉玉波說，“這筆資金的數額很大，大部分員工使用這筆錢支付房屋首付，或是支付每月房貸。”
　　對于每一位進入禮來的女性員工，人力資源部在其入職時，都會告知，“根據相關法律規定，企業可以不支付產婦員工工資，由社保代發，但是禮來依然按照原來標準給產婦發工資，因此產婦可以拿到雙份工資。”
　　如禮來這樣真正以人為本的企業，無疑會擁有鐵打的營盤，鐵打的兵。