“她”時代的ＨＲ解決方案

　　
　　IBM與安永會計師事務所，是對女性最有挑戰的兩個行業中的知名企業，它們多次被業界評為“最適合女性工作的公司”，它們擁有怎樣的平衡之道？
　　
　　隨著女性受教育狀況明顯改善，越來越多的女性成為職場的有力競爭者，僅以中國為例，在1999年擴招前，我國的高等教育中女生較少，只占20%左右，到2006年，這一比例已經上升至40%左右。
　　無可爭議“她”時代已經到來，女性作為職場的生力軍，在各行各業貢獻著巨大的價值。然而，盡管女性在職場中發揮的作用使女性的地位不斷提升，卻仍然無法褪去職場插在女性頭頂的性別標簽。據2007年某人才網絡對白領女性的職業追求和發展的調查顯示，有65.8%的女性受訪者表示，她們在過去12個月里，工作量或者工作職責有所增加，但是只有10.3%的人獲得了提升或者得到了超過10%的加薪。僅有0.5%的女性表示，她們所在的企業提供女性員工專有的職業培訓和職業發展輔導、育嬰假期和彈性工時等福利，0.8%的女性所在的企業內有女性員工社團幫助職業女性解決實際困難和鼓勵其發展和分享心得。
　　在35~45歲的調查者中，經理級以上的女性占15.8%，而男性占到44.1%。白領女性收入低于同職男性約35%。這一數字大于2005年的30%。
　　社會一直呼吁職場內人人平等，單從以上數據不難看出，現階段職場男女依然有別。我們不禁要問，誰能去平衡這種天平的傾斜？除了身在職場的女性去努力之外，作為提供職場平臺的企業才更應該創造男女平衡的職場環境。
　　IBM與安永會計師事務所，是對女性最有挑戰的兩個行業中的知名企業，它們多次被業界評為“最適合女性工作的公司”，讓我們看看它們都擁有怎樣的平衡之道。
　　
　　肯定女性員工的價值
　　在競爭激烈的今天，企業已經不能忽視女性“半邊天”的智慧?！八睍r代到來，越來越多的女性成長為不可或缺的人才，成為企業發展的重要助推力。目前已有一些實際的數據證明，女性對公司的業績有重要貢獻。加州Pepperdine University的一項研究發現，女性主管人數百分比最高的公司，收益遠高于同行其它大公司的中位數。
　　“女性在困境中往往更加堅強，她們不會丟掉臉上的微笑。就像暴風雨來臨時，小草只會在風中堅韌地搖擺，但是絕對不會倒在地上，因為它們夠柔；而大樹卻往往被攔腰折斷，因為它們太剛?！苯衲甑摹叭ぐ藝H婦女節”，IBM大中華區人力資源總監在發給IBM全體女性員工的一封信中這樣寫到。她的這一觀點得到了IBM女性員工、客戶以及合作伙伴女性代表的一致認同，這種認同，來自于IBM多年以來，一直積極營造肯定女性在企業中的價值的氛圍。
　　早在1935年，IBM就已經認識到女性員工在企業發展中所起到的作用。時任IBM董事長的Thomas J.Watson宣布：“不論男女，同工同酬”，以鼓勵更多女性加入IBM的專業隊伍。IBM也因此成為美國歷史上最早實現男女同工同酬的企業之一。直到30年后，美國政府才于1963年頒布“同酬法案”。
　　IBM嘗試將更多的職位交予女性，幫助女性發揮潛能以實現自身的價值。1935年，IBM招聘了第一位女性系統工程師；1942年，Ruth Leach成為IBM歷史上第一位女性副總裁；次年，IBM生產部門的女性員工達到總數的1/3。大膽任用女性，強調平等，對于IBM形成多元、有感染力的企業文化起到了不可或缺的作用，同時也有助于塑造企業的對外形象?！敖o女性和男性同等的地位和同樣的發展機會，出發點也是客戶，客戶有男有女，他們希望IBM對待男性、女性是平等的?！盜BM方面表示。
　　在IBM中國區，女性員工的數量由1995年的334名增加到2006年的2400名，超過員工總數的30%。這一數字還在不斷地刷新，女性員工與男性員工一起推動著IBM在中國的快速發展，IBM方面希望可以吸引到更多的女性進入公司。
　　而女性員工在安永創造的價值更為引人注目。在安永大中華區，女性員工已經占到總員工數的70%?！霸谥袊叩仍盒５臅嫾皶嬒嚓P專業的畢業生中，女性占大多數，這反映了較多女性以會計作為事業發展的選擇?！卑灿来笾腥A區人力資源主管合伙人周昭媚表示。
　　安永遠東區首席合伙人孫德基先生稱，“全球化和人口結構的轉變對商業環境產生著深刻的影響。安永大中華區的員工隊伍將更多樣化，不同性別員工的個人目標和文化背景亦更趨多元化。安永鼓勵和支持這種多樣性，因為來自不同性別和文化背景的員工能夠為公司帶來各種不同的思維和理念?！?br/>　　女性員工在一定年齡階段，會感受到職業發展的“玻璃天花板”。所謂“玻璃天花板”，是指職業女性在職業發展中的無形壁壘?！霸贗BM，公司一直非常強調女性的發展，由公司高層直接關注，希望女性與男性的發展、晉升機會是一樣的。公司的長遠目標之一就是不斷提高女性在員工和管理層的比例?！?996年IBM在亞太區僅有一位女性主管，而截至到目前，IBM在亞太區已經擁有了100位女性經理人，其中不乏眾多在大中華區IBM工作的擁有理想并追求個人事業發展的女性員工。
　　
　　而在安永大中華區的350位合伙人當中，有26%的合伙人為女性，“對于合伙人的提拔，男性與女性一樣，擁有相同的機會。我們員工晉升的渠道非常透明，一般平均11年就可以成為安永的合伙人。這是其它行業所不能保證的?！睋私?，在安永，職位、職級都有透明的標準，只要員工達到這些標準，安永就會為員工安排下一職位的相關培訓，幫助員工晉升做好準備。
　　
　　由關懷激發女性員工潛能
　　現實生活中的職業女性不僅面臨社會及男性世界的壓力，還承擔著家庭的重任。在職場中，她們必須付出更多的努力才能獲得與男性同樣的成功；在生活中，她們必須照顧父母，關愛子女，維系家庭。這種與男性社會定位的差別，導致了女性職業生涯規劃的差異。
　　IBM與安永在肯定女性員工對企業貢獻價值的同時，還推出一系列的措施，幫助女性員工平衡工作與生活的壓力，從而最大限度地激發女性員工的潛能。
　　以多元化為企業文化的IBM一直倡導女性多元化，鼓勵女性嘗試新鮮的事務和挑戰。為了更好地促進女性多元化這一工作的有效開展和實施，公司的最高層領導都參與其中，人力資源部以及全球和各區“女性促進委員會”牽頭開展實施有關工作。女性員工則積極投入到這項活動中去，并發揮了至關重要的作用。
　　而安永強調“以人為本”的企業文化，站在女性員工的角度考慮員工的個人需求和責任，與其個人的事業發展目標協調。比如彈性工作安排制度，便是安永以人為本文化的體現。周昭媚女士表示，“彈性工作安排實際上是承認了員工在人生的不同階段可以有不同的側重點，需要以一種具有彈性的方法安排工作。因此，安永致力在滿足員工和客戶的需求之間，建立起適當的平衡。通過這項計劃，安永鼓勵留住那些致力與公司共同成就個人和事業發展目標的人才。”
　　“比如女性到一定階段要結婚生育，特別是生育時會把時間更多地放到家庭，這時候她們可以申請更為靈活的工作時間，以便可以兼顧家庭的需要?！敝苷衙恼f，申請靈活的工作時間可以視女員工自身的需要，將重心放在事業的上女性可以選擇休完產假立即工作；以家庭為重心的女性，甚至可以選擇孩子上幼兒園后再回來工作，對此安永是尊重并且接納的，周昭媚認為，“實際上這樣做，員工的效率也會提高，并且會有強烈的歸屬感?！?br/>　　在IBM，彈性工作制度給員工更多的自主空間，員工早上到崗的時間有８點、８點半、９點三個時間段。根據情況可自由選擇。對女性員工，家有學齡前兒童的還可享受停薪留職的待遇，可請假１～２年，在家專心照顧小孩。
　　
　　在IBM，關懷女性，既是人力資源部門的主要工作，也是一個從上至下的系統工作。IBM大中華區專門成立了包括公司董事長周偉火昆等公司高層參與的核心小組、委員會和工作小組，從各個層面開展工作，培養女性領袖人才，提高女性員工的業務技能，幫助來自行政、技術、管理等各個部門和崗位的女性員工明確她們的職業目標，并積極推動與女性員工的溝通和交流，開展實施女性論壇、女性圓桌會議、女性讀書會等多種形式的活動，把關懷工作做到實處。
　　“每年年初，IBM都會對女性員工關心的問題進行討論，根據結果，人力資源部門制定政策和方向，操作上由公司高層領導牽頭，定期組織活動。這些活動有女性會議——分享工作經驗，提醒女性在自我定位和思維方式上注意和男性平等；定期聚會——分享生活經驗，在輕松的氣氛中談天說地，從如何帶孩子到最新的美容方式，把女性發展計劃落到實處?！盜BM方面介紹。每年IBM都會舉辦“IBM女性大會”——集中公司所有女性員工和IBM合作伙伴公司的女性員工共同參與的大會。2008年，IBM對女性大會做了更人性化的調整，由各個區域分公司根據區域特點分別召開。
　　今年6月，安永在大中華區舉行了首屆題為“成就共創”的女性會議。這一會議也標志著安永的“性別包容計劃”在大中華區正式推出。該計劃是一項正在全球推廣的項目，旨在識別和積極回應不同性別員工的需要。該計劃已經在美國推行了超過10年的時間。
　　“安永認識到女性在我們公司及人才市場中扮演著重要角色，同時也認識到女性有著不同于男性的人生與事業的發展目標。比如說，男性較專注于事業發展和攀登社會階梯，然而女性到了一定的年齡之后，可能需要面臨更多來自家庭方面的要求，包括婚姻、建立家庭、照顧子女及長輩。認識到這些要求，安永現在已經落實了一系列的政策來幫助女性員工在取得事業成功的同時，兼顧個人和家庭生活的需要?！敝苷衙恼f。
　　周昭媚算了一筆賬：“一個公司培養一個新人需要付出巨大的成本。如果一位女性某個階段只能完成60%的工作，那么我們丟失的僅僅是40%；而如果因為企業沒有照顧到員工而使其離開，那么我們丟失的則是100%。對于公司來說，哪種損失更大不言而喻。”由此可見，通過企業的努力，關懷制度的推行，可以實現企業與女性員工的雙贏。
　　
　　案例一：2007年7月30日，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，令她氣憤不已。換崗后的工作是公司清潔工，負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，月薪仍是9000元。
　　楊華表示，“我月薪9000元，如果簽了這份合同，估計就成了‘史上最貴的清潔工’了?！惫緞t認為，確實無其他職位可安排。清潔工作也符合懷孕婦女的工作強度，公司作出的所有決定均符合《勞動法》規定。
　　案例二：從2001年開始，從兩名女性開始，發展到200萬曾任或現任沃爾瑪公司的女性員工以“性別歧視”對公司提起訴訟。有專家估計，這將是史上“最大型的歧視訴訟”，沃爾瑪可能要為此承擔60億美元的相關費用。
　　案例三：2007年10月，三位曾在彭博資訊（Bloomberg LP）就職的女性向美國法院提起訴訟，稱該公司存在對女性的制度化歧視，而包括紐約市長彭博（Michael Bloomberg）在內的該公司高層官員卻對此持姑息態度。這三人分別是38歲的Tanys Lancaster、41歲的Janet Loures和35歲的Jill Patricot，三人均為彭博的高層主管。這三人稱，她們在懷孕后受到了不公正地降職和降低補償金數額的待遇，并被拒絕升遷。