６６００萬年薪引發質疑

　　
　　6600萬年薪，不僅刷新了A股上市公司高管的薪酬紀錄，也把中國平安保險（集團）股份有限公司（以下簡稱“中國平安”）董事長馬明哲推到了風口浪尖。上市公司高管薪酬的制度設計再次成為人們關注的焦點。
　　
　　天價薪酬風波
　　
　　“雖然之前有所預料，但反響仍比我們想象的要強烈得多?！敝袊桨惨晃徊辉竿嘎缎彰闹槿巳缡钦f。
　　2008年3月20日，中國平安與深圳發展銀行（簡稱深發展），2007年報在同一天公布，去年高居上市銀行高管收入榜首的深發展董事長兼首席執行官紐曼，今年再次以高達2285萬元的稅前收入向世人展現了“洋教頭”的身價不凡，但這一數字，與中國平安董事長兼首席執行官馬明哲6600萬元的年度總薪酬比起來，可謂“小巫見大巫”。
　　6600萬元，“相當于每天收入18.12萬元！”“按照一個農民工年收入2萬元計算，馬明哲一個人就抵得上3300個農民工”。與此對應，更加強烈的質疑聲來自成千上萬被套牢的中小股民。2007年3月1日，中國平安（601318）在A股市場公開上市的首日，就以每股46.79元的收盤價，高出發行價33.80元38.43%。此后一路飆升，至2007年10月24日達到149.28元的最高點。就像股市大盤所經歷的“過山車運動”一樣，目前，中國平安又回到了每股50～60元的區間。
　　2008年1月，中國平安公布高達1600億元的再融資計劃之后，股市一路暴跌，這更引起了市場人士對于“中國平安是否在瘋狂圈錢”的質問。
　　“高管薪酬的猛漲與公司業績猛增和股權激勵首次行權有關?！泵鎸|疑，平安方面如此解釋。據中國平安年報披露，馬明哲的收入由三部分組成：稅前工資津貼和其他福利481.9萬元，稅前獎金（含年度獎金和長期激勵首期首次支付）4132萬元，保險2.2萬元，稅前報酬金合計4616.1萬元，稅后報酬2579.4萬元。另外，馬明哲拿出2000萬元用于公益捐贈，不計在其中，所以總年薪合計為6616.1萬元。此外，年報特別注明，馬明哲的獎金含2007年獎金預發數和2006年獎金補發數兩部分。
　　
　　平安薪酬變革
　　
　　據中國平安人力資源中心薪酬負責人介紹，集團自1988年成立至今，薪酬設計大致經歷了三個階段。“平安在較早的時候，業務從無到有，實行較為簡單的提獎制。”上世紀90年代中期，中國平安開始率先引進海外人才，以引入臺灣地區人壽保險業一流人才為開端，后擴展至全球頂尖的保險、銀行、資產管理人才。2000年以后，通過“四定”（即定崗、定責、定編、定薪），開始實行年薪制。“2004年之前，馬明哲的收入在平安高管中，都排不進前10名?！鄙鲜銎桨仓槿耸空f。
　　2004年6月，中國平安在香港H股市場公開上市，這一年也成為集團薪酬設計的分水嶺。
　　變化首先體現在“由誰來設計薪酬”上。根據對上市公司規范的要求，中國平安于2004年建立了董事會薪酬委員會，專門負責對公司高管薪酬方案進行設計與審議。
　　中國平安薪酬工作負責人說，平安現行的高管薪酬先是聘請第三方專業咨詢公司進行方案設計，然后提交薪酬委員會與董事會審議，最后報送股東大會批準?！皢螐脑O計主體與設計程序上看，平安的做法是符合國際標準的?！敝醒胴斀洿髮W人力資源系徐兆銘副教授評價道。
　　更深層的變化來自于薪酬結構?！?004年后，越來越注重浮動部分的規則設計，并建立了整體人力成本效率的概念?！蹦甓泉劷鸫笾略谡w收入中占20%～40%，長期獎勵由于各個年份的授予量有所不同，根據評估大致占總收入的20%～40%左右?！靶枰忉尩氖?，在授予時，長期獎勵是一個‘或有獎勵’，可能沒有收益，也可能收益較大。”中國平安薪酬工作負責人說，“平安的人才價值得到市場的廣泛認可，甚至一度成為業內的黃埔軍校。不過，近年來，平安長期激勵機制的實施，對穩定人才起到了積極作用，甚至出現了人才回流的現象。”
　　值得注意的是，平安年報顯示，單以稅后報酬為例，馬明哲的收入在中國平安并非最高?！爸袊桨矊嵭小粋€公司，兩種制度’的薪酬機制，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工（如張子欣、梁家駒）和內地籍執行董事（馬明哲、孫建一）；另一種是與國內水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數內地籍員工?！敝袊桨卜止苋肆Y源工作的副總經理王利平解釋道，“現在平安前100位高管中有2/3來自海外。”
　　
　　高管薪酬設計
　　
　　“對比其他公司，中國平安的高管薪酬組合中變動部分較大，一般而言，這種安排會使得公司的業績導向更加明顯?！比A信惠悅（中國）咨詢公司高管薪酬設計專業顧問介紹道，“近年來海內外企業高管薪酬都很強調‘業績導向’的原則，根據我們的了解，平安對高管也實行了體系化的業績考核。2004年之后，其高管薪酬更加注重與業績質量的聯結，引入ROE等指標，而不是簡單根據保費和收入的增長來決定?！?br/>　　據介紹，國際化大公司高管的薪酬一般由兩部分組成，其中，基本工資及津貼占到30%左右，績效獎金及長期激勵占到70%左右，國外很多公司還專門為高管設計了數額不菲的養老金。
　　最早一批實行長期激勵計劃的公司大多是先前在香港等市場上市的公司，在他們的帶動下，2000年以后，內地上市公司也開始引入這一薪酬方式。2005年12月證監會發布的《上市公司股權激勵管理試行》和2006年10月國資委推出的《國有控股上市公司股權激勵試行辦法》進一步推動了這一計劃的實施。一般來講，在制定激勵計劃的份額分配方案時，會綜合考慮同業競爭對手的薪金標準與對本公司的預期目標。股權激勵實際上賺的是個差價，去年股票市值增長迅猛，公司業績如果再超額很多的話，這一部分的薪酬就會提高很多。
　　薪酬結構變化已成定局，但具體到獎金與長期激勵部分的份額設定是否合理，徐兆銘副教授給出了一個形象的比喻:“奧運會比賽中的獎金一般要比錦標賽獎金低一截，那是因為奧運會設置了參賽選手的年齡。同樣，在高管薪酬設計中也存在這種‘競賽理論’，在一個較為成熟的市場里，薪酬高低取決于兩個方面：一是經理人的競爭程度，資格審查越嚴格，設置的‘獎項’就越低;二是要看最后的比賽賺了多少錢，對于高管們來說，就是為股東賺了多少錢?！?br/>　　據徐兆銘介紹，相比其他行業，金融保險行業的企業高管流動性更強，技術性專業背景要求低，“進入的門檻較低，競爭更加激烈，相應的薪酬水平就會比較高”。除此之外，地理上的流動范圍也是決定高管薪酬的要素之一?！巴瑯訊徫簧系母吖埽粋€是美國人，一個是中國人，為什么報酬不同？因為美國人通?？梢匀蚺埽袊送ǔＶ荒茉趪鴥扰堋！?br/>　　
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