座談會精彩言論摘編

　　注重程序的合理性和可行性
　　組織部門對于干部使用規劃，有一套比較科學的體系和辦法。但在實際工作中，也存在一些矛盾和問題。影響干部成長的因素可以劃分為內部因素和外部因素，內部因素中，學習應當被擺在首位。外部因素中，主要是組織上的培養和同志之間的學習。組織部門在選拔干部時，尤其是在實際操作中，更應該注重程序的合理性和可行性。干部成長過程中還有一個重要問題，就是如何正確對待進步。我認為還是要保持良好的心態，正確看待個人的進步與成長中的得失。（北京市廣電局總工會副主席 王學理）
　　
　　知識結構差異影響個人進步
　　組織上在選人用人識人培養人方面，更要注重個人的知識結構和能力，要體現人的能力和素質的培養。我認為在干部成長過程中存在以下幾個問題：首先，一些機構職能設置重復，導致辦事效率低下等問題，影響群眾對干部的認識和評價。其次，組織上對于錯誤糾正機制不健全，會影響干部對組織的信任度和忠誠度。然后，知識結構差異限制了一些同志的進步，尤其是對年輕同志的限制很大。我們現在的干部隊伍從年齡層次劃分來看，主要是老中青三代干部隊伍，年輕同志跟老同志在知識和認知上差異很大，創新與穩健在某種程度上成為一種矛盾。最后，關于后備干部安排應該進一步完善相關制度。后備干部進黨校等培訓是一種傳統，有些同志工作十幾年來才有機會第一次進黨校學習，這種機會來之不易，希望我們今后多有機會進黨校學習，黨校針對中青年干部的課程安排也更具有針對性一些。（北京市中關村科技園區管委會投融資處處長 邵順昌）
　　
　　向人民跑官要官是光榮的
　　我理解的成長首先是做好本職工作，干而優則再上一步。最終從干部中間選拔出來走上領導崗位的還是少數人。如果沒有處在一定的領導位置上，如何做好工作，值得我們深思。這還牽涉對干部的評價問題，不能簡單說一個干部能力強、素質強，而是應當考慮如何在團隊中培養，如何在團隊中實現個性化的培養。當前的干部培訓，在一定程度上存在“共性多、個性少”的缺點，比如針對各個系統、各種崗位如何應對困難、如何面對成績等個性化問題比較欠缺。
　　我認為一名優秀的領導干部成長，還是要做好四個方面：第一是學習。第二是溝通，這不僅包括深刻理解黨的理論政策，與上級與同事溝通好，更應該是和基層百姓做好溝通。第三是學會尊重他人。第四是增強服務意識，多下基層，多和老百姓溝通，向人民跑官要官是光榮的。（北京市昌平區北七家鎮黨委書記 劉學亮）
　　
　　“傳幫帶”機制可以使干部少走彎路
　　我認為在干部成長中，組織培養和個人努力缺一不可。其中，在德能勤績廉之外，事業心最為重要。作為干部個人，可以大膽實踐，在實踐中不斷總結提升。外部因素主要是組織培養和工作環境。其中，“傳幫帶”機制可以使干部少走彎路，在這個過程中，作為前輩的領導干部要摒棄“老好人”思想，對年輕同志的缺點錯誤及時指出、批評、糾正，嚴格管理。另一方面，也要加強干部交流，多創造機會讓干部加強鍛煉，可以在多個崗位上考察，放手讓干部去干，這樣才能培養出優秀的領導干部。（北京市崇文區人口與計劃生育委員會黨組書記、主任 李評修）
　　
　　資歷、能力、群眾支持和領導賞識
　　我認為，干部成長路徑主要有幾個因素組成。
　　首先是資歷。在現行制度下，資歷仍屬于非常重要的選拔條件。比如山東新上任的28歲團省委副書記，如此年輕即擔任副廳級干部，在日后的成長過程中，這一經歷必然會是他成長為更高級別干部的重要組成部分。
　　其次是能力。現階段黨和國家非常重視建立學習型組織，學習型社會，黨也在加強培養學習型干部。學習能力的強弱對于干部的成長起著非常重要的作用。實踐能力、干事業的能力以及面對危急時刻的應急能力也是能力的一部分。
　　除此之外機遇也是非常重要的。一方面，機遇是給有準備的人準備的，另一方面，機遇也是可遇不可求的。在這一點上，心態非常重要。
　　選拔干部不能只是簡單的幾個選拔制度的堆砌，這樣必然帶有局限性和片面性。因此除了資歷和能力等之外，群眾的支持和做好工作，得到領導賞識等等因素綜合考慮也是最根本和最實際的干部成長條件。（北京市文化局黨組副書記、副局長 何昕）
　　
　　學習能力至關重要
　　作為媒體來說，我們更關注的是人才的成長過程。我們有兩條人才道路可以選擇：一是專職做管理；二是主攻業務，鉆研業務、出精品。各個行業各個單位的外部因素不一樣，但個人內部因素是有共性的，總結起來就是以下幾點：首先是學習能力，現在社會各類人才比拼，就是要靠學習能力。學習能力主要指知識的積累及再學習的能力，其中包括個人從小受的教育、后天學習及各種途徑獲得的各種知識。二是悟性，一位前輩跟我說，當官就是在一個有意無意之間，目的性太強，會變成“官迷”；一點當領導的心也沒有的話，會缺乏進取的動力。的確，在領導崗位上，很多東西是需要去領悟的。比如在黨校培訓過程中，有的人能迅速領悟老師講課及同學交流的精髓，迅速拿來用，有的人則一聽而過，這就是悟性的差距。第三是學習成型的經驗，即模仿能力。像我所在單位這種情況就很明顯，有些地方是需要創新和突破的，有些是他人已經做成型和成熟的東西，也有國外成熟的經驗，可以為我所用。
　　二是創新能力。優秀的人才首先是一個不墨守成規的人，喜歡創新，喜歡走一條不一樣的路出來。我們這個行業算是創意產業，需要創新作為源源不斷的動力。媒體行業競爭很激烈，需要創新，不能因循守舊、按部就班。然后是進取心，不甘人后的驅動力，也可以說是事業心。
　　三是操作能力、駕馭能力強。
　　四是包容心、胸懷。有些人能力、素質并不差，但經常怨天尤人于個人無益，用一句老話說，就是“榮譽面前不伸手”，爭取做到寵辱不驚。
　　五是團隊精神，必須創造一種寬松和諧的氛圍，讓每個人發揮個人最大的能量，在這種情況下，一個集體的利益、效益、影響一定是最大化。
　　六是具有遠見。能夠對形勢走向、規律性的情況有一個提前的預見和設想，這樣下面的人才能順利開展工作，才有干勁。（北京廣播電臺副臺長 王 秋）
　　
　　年輕干部首先要適應環境
　　每個人工作生活都有他的外在環境。但從干部成長環境來談，以自己為核心的周圍環境是最重要的小環境。從個人成長環境來看，只能是適應環境。能夠改變的是我們工作范圍內的成長后的環境。從現在情況看，我們每個人的環境影響因素中，多半是給定的。一個人到了工作崗位后，首先是認知環境，適應環境，從資源管理的角度，看周圍資源如何為我所用。從我們的能力角度講，不要抱改變環境的想法。干部成長首先要融入環境、適應環境，為大家所接受，從領導到同事，都需要很好的適應，才能較好的開展工作。（北京市海淀區農工委書記 李殿安）