干部公選：如何保“質”又保“量”？

　　策劃執行　劉夢羽　何　晶　董　彥
　　
　　編者按：
　　2008年，干部公選在沉寂了一段時間之后，似乎突然發力。6月，廣西自治區面向全國公選35個廳處級領導干部；9月，廣東省公選百名廳處級干部；而浙江省更是宣布三級聯動開展涉及119個職位的干部選拔，是該省歷史上以競爭選拔方式推出職位數量最多、涉及面最廣的一次。
　　而2008年的領導干部公選也加入了一些新的變化，帶給世人一些新鮮味道：在南京市、在貴陽市，公選引入電視直播從而成為當地民眾津津樂道的話題；貴陽市還公選了區(縣)級的一把手——黨委書記；北京市干部公選148個處級職位，所有參加面試者都需經過壓力測試測評。
　　這些2008年的干部公選在“量”和“質”上都有一定的表現，但是否如某些學者所說是“量的突破大于質的突破”呢?干部公選發展到今天，不論是身處其中的干部官員，還是一直都對其關注的專家，他們都如何看待?對此，本刊記者分別采訪了幾位官員和專家，將他們的看法——集納，以供讀者參考。
　　中國報道：您認為目前公選干部首先應該注意哪些方面的問題?
　　我個人認為，在執行公選干部的過程中，首先要堅持對干部進行分類。目前在公選干部操作中，多數情況是按照級別來進行劃分。但實際上有必要根據職位類型來具體劃分哪些干部應該公選，哪些應由直接任命。現在的感覺有些亂。
　　不是所有干部的任用都適合采用公選方式的，這樣缺乏一定的科學性。我們應該站在通盤的角度考慮，在對干部進行細致分類的基礎上，確定哪些人是必考的，哪些人是必選的。此外，現在各個地方在執行公選干部時的程序存在不同。有些地區的程序比較嚴格，有的地方可能“作秀”的成分更大一些。如有一個地區“公選”一名部門副手，請了不少北京的專家過去考評，花費了不小的代價。這也凸現出在公選干部過程中成本控制的問題。
　　公選干部歸根到底還是為了更好地管住干部手中的權力，以便讓權力更好地為老百姓服務。我們不能把公選干部看作一種形式，無論任命什么干部都用這個形式來套。
　　中國報道：今年，貴陽市進行全國首次公推直選區縣黨委書記，競選人的演講通過電視、廣播、網絡全程直播有評論認為其具有突破意義，您怎么看?
　　我覺得，在中央鼓勵探索創新的大背景下，肯定還會出現許多新的嘗試，這是很好的現象。但是，動不動就拔高這些嘗試，我卻不贊成。例如公推直選，很多地方都搞過。江蘇省很大一塊都實行鄉鎮領導班子公推直選。四川省雅安、平昌市也都搞過。當然，這次貴陽市搞到縣委書記一級，可以說是又前進了一步。作為一種更加前沿的嘗試，我們應當抱滿腔熱情地支持、鼓勵的態度。
　　近幾年來，中國許多省市“面向國內外”公開選拔副處級、處級和副廳級“領導干部”。這樣的舉措，無論在什么意義上，都意味著中國干部人事制度，正在發生積極的、良性的變革，值得全社會充分肯定。但是，有幾方面的問題需要引起決策者注意：
　　一是避免發生形式化、“表演”行為。調查發現，一些地方或一些崗位的“公開招聘”，有形式化和“表演性”傾向。主管領導早有合意的人選，公開招聘只是按照組織工作要求走過場。這種做法，無疑讓不明內幕的競聘者付出了不必要的代價，同時也造成了公共資源的浪費。
　　二是注意防止簡單化導致的“招聘失敗”風險。目前的公開選拔方式，很難避免簡單化傾向。一個人突然出現在組織部門和公眾視野中的“新人”，通過短時間內幾個程序的考察就決定賦予公共權力，“招聘失敗”的風險很高。招聘一旦失敗，公共利益勢必受到損害。崗位的價值越高，失敗的損失越大。
　　三是注意遵循人力資源管理規律。大分貝廣告，大規模外部招聘，這種事情在人力資源競爭白熱化的商業組織中都很少發生。原因在于這種做法對多年在崗人員的心理和職業生涯有嚴重的負面影響，不利于工作效率的提高。
　　總之，現行公開招聘領導干部的做法意味著進步，但并不意味著有必要長期進行下去。轟轟烈烈，大張旗鼓，形式單一，為創新而創新，并不屬于卓越人力資源管理實踐的范疇。“領導干部”只是級別較高的公務員，而公務員是人民的“公仆”。選拔合適的“領導干部”，目的是為了更好地為人民服務。因此，選拔的過程也是服務的過程，是服務人民群眾的過程。因此，做好“領導干部”的選拔工作，對于提高為人民群眾服務的水平，具有重要意義。
　　對于干部公選，我向來以善意的眼光來看待它們。盡管近年來類似的新聞讓人有些審美疲勞，其程序上也存在著不完善，常常被公眾指責為“作秀”。但是，這些“海選”與“公推公選”畢竟打破了以往干部任用的廣泛模式，有助于培育公民的民主意識，因此值得我們期待。不過，縱觀之前的一些類似舉措，由于其程序上存在內傷，與真正的民主選舉還是有不小的距離。
　　——楊濤：《海選干部不應只滿足公眾圍觀權》
　　
　　幾千人的大考，與這么多優秀的干部同臺競爭，我覺得是一個很有意思的過程。我把這次公選當作一次檢測自己知識和能力水平的機會，通過考試發現自己作為一名干部，哪些還不夠了解、還需要更進一步補充加強。現在年輕人求上進的意識都很強，這種形式讓大家都能在同一個平臺上公開、公正、公平地參與競爭，希望以后能有更多這樣的機會。
　　——參加廣東省2008年公選的深圳市某機關副局長吳女士
　　
　　省、市一級的公開選拔，候選人才充足，選出的干部一般在工作崗位上工作業績突出。但在縣區一級的公選中，由于人才相對比較匱乏，候選人的實踐經驗與工作閱歷還相對欠缺。其次，村官的公開選拔中更顯出人才的短缺，有經驗的村官沒有理論水平，具備理論水平的卻缺乏實踐經驗。尤其是在新農村的建設中，一些年輕的干部，大而空的想法較多，這一現象在西部經濟欠發達地區更顯的尤為突出。
　　——甘肅省天水市某縣級干部
　　
　　之前我國的干部任用一直都是組織人事部門任命，領導說了算。選擇范圍窄，還滋生了拉關系、走后門、跑官賣官等腐敗現象。干部的公開選拔使新的干部隊伍充滿了生機和活力。
　　但干部公選制度還有一些需要完善的地方：如筆試的內容需要死記硬背的內容太多，與實際工作聯系緊密的內容卻不夠。其次，“公選”的面還不夠廣，大約只占30％左右，且還多局限于領導副職，沒有做到凡“任用必考”的地步。
　　——湖南省某市副處級