論民營企業人力資源管理

張梓奇

摘 要：以民營企業為例，深入分析了民營企業人力資源管理中存在的問題，如：人力資源缺乏戰略規劃；缺乏有效的激勵機制；招聘工作缺乏科學性等，并提出了相應解決對策。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；激勵機制

1 民營企業人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源缺乏戰略規劃

人力資源規劃是戰略規劃與戰術計劃(具體的實施計劃)的統一。人力資源戰術規劃，是人力資源戰略規劃的具體體現，是戰略規劃的實施計劃，是具體的支持計劃。人力資源戰略規劃目標能否順利實現，取決于人力資源戰術規劃實施完成的程度。我國民營企業目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規劃。人力資源規劃的缺乏，使企業的人力資源管理無法和企業發展戰略相結合，使企業缺乏完整的人才結構，使人才的發展跟不上企業的發展，并最終影響到企業的發展。

1.2 缺乏有效的激勵機制

在中國，許多民營企業普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區。

(1)分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性。

(2)許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任。

(3)采用非規范化的激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業內部的混亂。

(4)領導缺乏感情投資、沒有構成和諧的人際關系和社會關系環境。

(5)在競爭激勵上主要問題。一些民營企業沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養一個替代性競爭者，才能迫使現任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業安定和協作的原則。

1.3 人力資源招聘工作缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而民營企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

(1)人員招聘程序不規范，招聘成本高。我國相當一部分民營由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現出“現用現招”的特點。結果導致招聘者多次重復到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，既費時又費力，致使招聘成本過高。

(2)人員招聘方法單一落后。大多數民營企業在招聘時，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測驗法來全面考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試很難測試一個人的實際能力；加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使得民營企業難以招到合適、滿意的人才。

1.4 人才吸納乏力與使用不當

由于中國民營企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多民營企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。中國民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

1.5 不重視人才培訓工作

中國大多數民營企業在人才培養上都存在著短期行為，只使用而不培訓已經成為十分普遍的現象。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培訓的成本高于直接招聘的成本；認為人才培訓的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培訓，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培訓，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培訓。

2 民營企業人力資源管理中存在問題的解決對策

2.1 做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標

因此只有根據企業發展戰略，制訂中長期人力資源規劃，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。民營企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。

2.2 完善激勵機制，充分調動員工工作的積極性

民營企業在人力資源管理方面的種種不足，其最終結果是造成企業隊伍的不穩定，人才流失率高，即企業留不住真正的人才，并因此而阻礙企業的可持續發展。所以，民營企業在要采取措施來留住人才，以完整的人力資源管理來為企業的發展提供人力資源的保證。

制定有效的薪酬策略。對企業員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的體現。民營企業要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個方面：其一，薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己所得的依據。薪酬多寡應與個人業績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理；其二，引進現代激勵機制。激勵是人力資源管理上的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往民營企業都更多的采用物質激勵的方式，忽略精神激勵的價值，而事實上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現在精神方面。這就要求民營企業全面了解各類人才的精神和事業追求，了解他們實現自身事業發展所需要的物質條件、時間安排及精神激勵，不僅提供恰當的工作及良好的支持環境，而且提供培訓、專題討論、參加會議等了解專業發展動態。民營企業要為企業員工提供不斷發展的具有挑戰性的工作及不斷提高的機會。

2.3 做好招聘工作，科學進行人力資源配置

對于我國民營企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

2.4 健全人才選拔和使用機制

民營企業應把選人放在首位，其選人標準應該是：(1)任人為賢；(2)一專多能；(3)嚴格選拔，加強培訓；(4)增強后備，面向未來。

此外民營企業還要不斷的完善用人機制。隨著現代企業制度的推行和完善，公平競爭，兼收并蓄，內外制度匹配等人才使用機制是民營企業使用人力資源的有效手段。

2.5 優化企業內部管理制度，促進人才的合理流動

民營企業應保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠待遇、感情調動人才的工作積極性，靠環境、服務挖掘人才實現人身價值的創造性潛能；這樣不僅可以吸引并合理利用企業外部市場的人力資源，還有利于內部人才結構的優化。

2.6 加強人才培養工作

民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促進人才增值，以創造“人本”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業財力飄升。

參考文獻

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