關于國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的若干思考

何偉平

摘要：當前，國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司在發(fā)展中存在人才、資產(chǎn)流失等問題，這些問題的產(chǎn)生與國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的薪酬分配制度的不完善有直接關系。國企職工工資是一項十分敏感的問題，它關系到職工的切身利益.也關系到企業(yè)的效益和勞動生產(chǎn)效率。因此，企業(yè)應該完善國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的薪酬分配制度，構建以“人文化為核心”的全面薪酬管理制度；從而激勵員工的潛能，增強企業(yè)的核心競爭力。

關鍵詞：國有公司；薪酬管理；薪酬體系

中圖分類號：F244.1文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)08-0165-02

一、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司在薪酬管理制度上存在的問題

(一)薪酬不能反映崗位價值，工資水平與市場價位脫節(jié)

在國有企業(yè)薪酬的制定中，身份起著極其重要的作用。進入單位時間的先后往往成為薪酬高低的關鍵，能力的作用卻相對次要。這使得企業(yè)中的一般員工單憑工作年限也能獲得較高的薪酬，而很多高素質的人才卻由于進來較晚而工齡少、資歷淺、薪酬低。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，這種不合理的薪酬體制使企業(yè)人員管理工作越來越差，企業(yè)競爭力越來越低。

(二)薪酬結構不合理，激勵功能不健全

薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等四部份構成。在國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬結構中，基本薪酬往往不是很高。而且獎金所占的比重也很少，而其實這部份往往是最有激勵功能的部份。與之相反的是，津貼和福利較多，且與業(yè)績沒有關系，所起的激勵作用很小。這種工資制度存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系中出現(xiàn)了一種該大的不大，該小的不小，責、權、利不相匹配，激勵作用不強的現(xiàn)象。

(三)分配方式單一，在職消費混亂

現(xiàn)行的國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司薪酬對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)；薪酬結構中幾乎沒有經(jīng)營者的長期薪酬激勵措施，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。在這種機制下往往是經(jīng)營者自行決定，他們通過手中權力，以權謀私，造成在職消費膨脹，給企業(yè)造成很大的損失。

二、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的必要性

(一)吸引高素質人才，避免優(yōu)秀員工的流失

據(jù)最新調查研究顯示，國企面臨造成嚴重影響的首要危機是人力資源危機。在本次調查中，59.8％的國有企業(yè)中存在著人力資源危機，35.1％的國有企業(yè)認為，人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。留住人才，吸引優(yōu)秀的人才加盟公司，以保持企業(yè)的核心競爭力。這就要求國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司必須建立一套全面薪酬管理體系，及時對優(yōu)秀員工的工作進行評價，減少優(yōu)秀員工的流失。

(二)適應新的經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)競爭力

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設的逐步完善，以及WTO效益的顯現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，形成責權利相結合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展的有機統(tǒng)一，最大限度地調動員工積極性，以便增強企業(yè)競爭力。因此，目前國有資產(chǎn)經(jīng)營公司的薪酬管理制度的改革就顯得非常必要了。

(三)提高經(jīng)營者的素質和能力，防范國有資產(chǎn)的流失

國有資產(chǎn)經(jīng)營管理的成敗、企業(yè)的興衰，取決于人。目前，我國國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司領導干部的人事關系也是政企不分，沒有真正從行政干部中劃分出來。所以對國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司負責人的獎懲任免，應制定合理的薪酬體系，與所監(jiān)管國有資產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤，不能讓國有資產(chǎn)經(jīng)營管理者的薪酬長期同于現(xiàn)有的公務員。實施合理的薪酬管理，提高經(jīng)營者的素質和能力，防范國有資產(chǎn)的流失。

三、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理應注意的問題

(一)設計員工的精神報酬

報酬設計應體現(xiàn)內部公平，注意對員工精神報酬的設計，應改變過去企業(yè)薪酬制度的不明確，不穩(wěn)定、隨機性以及存在的隱性收入，忽視了員工的精神報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值體系。

(二)反映人才的市場價值

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。反之，會造成人員流失，不利于公司內部的穩(wěn)定，也不利于高素質人才的加入。其結果是不斷招收新員工以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)。國有企業(yè)提供的整體薪酬水平應當客觀反映人才的市場價值，即遵循競爭性原則，從而使之能夠對企業(yè)內外的人才產(chǎn)生吸引力。

(三)有利于企業(yè)的長遠發(fā)展

企業(yè)的長遠發(fā)展離不開企業(yè)員工尤其是企業(yè)中高層管理人員的長期努力，要使得企業(yè)員工能長期努力，企業(yè)必須要形成一種凝聚力。具有長期激勵作用的薪酬設計無疑起著不可代替的作用。企業(yè)的薪酬設計應注重對企業(yè)中高層管理人員的長期激勵和約束，既滿足其目前的需要，更要使其關注企業(yè)的經(jīng)營和長遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體，榮辱相關。

四、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的措施

(一)整合不同的薪酬文化

國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的屬下企業(yè)是由許多不同的行業(yè)組成，當一個公司存在幾種不同的薪酬體系時，根據(jù)亞當斯的激勵理論，如果人們認為分配不公平，就會影響工作熱情。因此，在薪酬進行改革時必須考慮如何建立適應本企業(yè)特點的薪酬體系。所以，國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司在制定薪酬時要考慮人力成本占總成本費用的比例，與同行業(yè)相比是否有競爭力，與企業(yè)自身現(xiàn)金流量相比是否有承受力，通過對企業(yè)全部崗位的評價，整合不同的薪酬文化。

(二)設計以崗位工資為基礎的薪酬體系

所謂崗位工資制，是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠辍⑸矸莨べY轉化為崗位工資；采取崗位工資和技能工資相結合，把績效工資分為長期激勵和短期激勵，短期激勵主要發(fā)月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放；長期激勵主要以延期支付的方式和股票期權等激勵方式為主。

(三)引入報酬機制，明確薪酬的導向

這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的40％或50％，激勵報酬的獎金和股權部分要明確發(fā)放方式和標準。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑，在薪酬制度中引入風險機制，使薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施；這就不但從物質上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激勵員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的信心。

(四)薪酬方式和管理方式多樣化及人性化

大多數(shù)員工對內部與外部薪酬公平都很關心，普遍認為根據(jù)員工職責的特點，內部薪酬公平至關重要。這就要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。員工們所希望獲得的除了物質薪資外更希望得到適當?shù)年P心、贊賞、選擇、尊重、良好的人際關系以及參與的機會等精神薪資。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多數(shù)是因為不和諧的人際關系。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同員工的不同的需求，讓員工自由選擇，各取所需，切實做到調薪方式和管理方式人性化

(五)推行四種激勵方式

1年薪制，即以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”兩部份。

2股票期權。即經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(3～5年)以某一預先確定的較低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權利，這是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。

3動態(tài)股權制。即在公司制和股份合作制企業(yè)中，以企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、銷售等關鍵崗位的人員為主要激勵對象，設置崗位股、風險股、貢獻股相互配套的三種股份，實行按勞分配、按資分配、按貢獻分配“三位一體”的分配方式。

4職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，并在獎勵制度中強調工效掛鉤。這是目前比較普遍的薪酬形式，沒有實行上述三種薪酬體制的企業(yè)基本是沿用這樣的制度。

(六)把握薪酬支付的透明度，注意與員工溝通薪酬

薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點，關鍵是把握好“尺度”。溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。

(七)設計符合員工需要的福利項目，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

薪酬激勵與員工的利益密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、帶薪假期等。因此完善的福利體系對吸引和留住員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。

當然，任何薪酬管理方法都不是萬能的，只有薪酬管理制度與思想政治工作相結合，與員工加強溝通，聽取反映；針對存在的問題，制定相應的改進措施，才能使薪酬管理制度得以貫徹實施，并取得更好的效果。

[責任編輯柯黎]