廣州豐田：成功招聘的四項修煉

邢雨哲

隨著人們生活水平的提高，對于汽車的需求越來越大，中國汽車市場正在持續快速發展。然而，在車市繁榮和競爭激烈的背后，專業人才的匱乏正成為制約汽車行業進步發展的重要瓶頸。在這樣的背景下，各大車企紛紛把人才招聘提上戰略的高度加以重視，一場看似沒有硝煙的汽車人才爭奪戰已經愈演愈烈。面對白熱化的競爭，如何招賢納才為企業高速發展保駕護航7作為行業新軍的廣州豐田汽車有限公司(以下簡稱“廣州豐田”)有著自己的招聘之道。

制度的修煉：筑巢引鳳

人事制度是公司人力資源管理體系的基本構架，是公司人力資源規劃的具體體現，也是求職者選擇企業時最先關注的因素。筑了巢才好去引鳳，制度的修煉就好比筑巢，雖然不是一朝一夕能夠完成的，但磨刀不誤砍柴功，要想引來金鳳凰，這是必經之道。

廣州豐田在公司整體方針和人力資源規劃的指導下，不斷完善招聘、培訓、薪酬、考核晉升、人員管理等人事制度，著力打造自身特色和優勢。

比如，在培訓方面，公司專門設立了人才培養中心，對全員培訓進行統一規劃和實施；依托豐田享譽全球的培訓資源，導入豐田生產方式和豐田問題解決方法，分層級階梯式的培訓使員工在職業發展的不同階段得以學以致用，并獲得持續成長的滿足和喜悅；每年選派一批員工前往豐田總公司進行為期一年的研修，在母公司實地學習管理經驗及實操方法，回國后結合公司實際予以充分發揮和有效利用。再如，在人員管理方面，由人事部門定期組織“職場懇談會”，選擇員工普遍關心的問題進行座談，為員工答疑解惑并認真傾聽意見，員工的合理化建議將由人事部門牽頭與相關部門實施并及時反饋。

通過這一系列人事制度的建立，達到了使員工不斷成長并獲得成就感、構筑和諧穩定的勞資關系、營造愉快舒適的工作環境，同時提升士氣的效果，為“筑巢引鳳”提供了基礎和保障。

文化的修煉：軟實力的較量

如果說制度是骨肉，那么文化就是血脈了。現在的求職者越來越重視企業的文化和氛圍與自身的匹配度，以避免出現“水土不服”的情況。因此，在制度體系相近的情況下，文化作為軟實力的競爭，其作用逐漸凸現出來。

廣州豐田從成立之初就非常重視文化建設，提出“以人為本，造車育人”的理念，在公司上下形成“尊重人才，重視人才”的風氣。結合公司年輕員工居多的實際情況，公司從三個方面塑造和詮釋企業精神：“開朗，進取，活力”——打造充滿激情和朝氣的員工隊伍：“認真，關心，共有”——營造互助互愛充滿溫情的職場氛圍；“飲水思源，感恩戴德”——從人性的角度豐富員工的人文底蘊和內涵。這一系列的企業理念、目標、方針和精神共同構筑了企業文化的有機整體，并通過企業網站、現場招聘會、校園宣講會、各種人才交流活動和公益活動等直觀地傳達給求職者，拉近了雙方的心靈距離。

方法的修煉：企業愛才，取之有道

有了制度的保障和文化的向心力，接下來要解決的就是通過什么樣的招聘方法達成招聘目標的問題，而這也是所有修煉中的核心環節。在具體的招聘環節中，廣州豐田著力做好以下幾點：

把握需求，方能有的放矢

只有首先認清哪類人是公司需要而且行業急缺的人才，才能有針對性并有重點地開展招聘工作。結合近兩年的招聘實踐，廣州豐田發現，目前招聘難度較大，也就是公司的緊缺人才主要分為四類：

第一類是熟練技工和設備保全人員。這部分人才培養周期長，需要把理論與實踐緊密結合，有豐富的現場工作經驗，并具備定的指導和現場管理能力。這類崗位雖然不乏應聘者，卻往往難以達到企業的要求。

第二類是有豐富經驗的技術研發和售后服務人才。在自主研發大行其道和售后服務逐漸成為產品最大附加值的背景下，這部分人才往往被各大車企和銷售終端所倚重，流動率相對較低。

第三類是符合公司要求的優秀應屆畢業生。雖然應屆畢業生的數量近年都呈現遞增態勢，但在培養方式和就業觀念上與企業的要求還有一定差距。比如，目前國內很多高校已開設了車輛工程專業，但在校園招聘中卻發現很多學生對汽車生產的基本流程缺乏了解，知識結構偏重理論而忽視生產，教材更新慢且與國際脫節、實習流于形式達不到預期效果；在就業觀念方面又往往盲目追求研發類和營銷類崗位，在崗位認知上存在一些誤區，對職業生涯缺乏長遠規劃。

第四類是非傳統汽車行業人才。這部分人才的特點是專業性很強，與國際接軌比較緊密，國內缺少相關的系統培養機構和機制。比如，針對汽車行業現場操作人員的職業病防治和工程改善人員。這種專業人員不僅需要相關醫學基礎，還要具備人體工程力學和機械學相關的知識。但這種崗位在國內汽車行業方興未艾，相關從業人員非常稀缺。

廣開渠道，做到對癥下藥

掌握了需求，抓住了重點，接下來要做的就是選擇招聘渠道了。市場營銷界有句名言叫“渠道為王”，在招聘領域渠道雖說不至封王，但能否做到有針對性地選擇渠道，直接決定著招聘工作是事半功倍還是事倍功半。廣州豐田基于對招聘需求的分析，著重拓展以下三個方面的相應渠道：

1、針對一線生產作業員工的招聘。公司充分利用廣州地區豐富的技工學校資源，通過嚴格的考察選擇了一批辦學條件好、專業對口、師資力量雄厚、生源素質高的技校作為合作伙伴。公司定期邀請各技校分管教學和就業的老師舉行座談，將招聘需求進行解釋說明，使各技校能參照公司的用人標準進行人才培養并組織考取各種上崗資格證。公司根據招聘計劃要求各技校推薦優秀的實習生或畢業生，由公司統一組織筆試、面試、體檢并予以錄用。這種合作關系保證了人員的穩定供應，提高了招聘成功率，節約了成本，并有利于后期的人員培訓和日常管理。

2、針對有經驗的專業人員的招聘。公司采取網絡招聘與現場招聘會相結合，外部招聘與內部推薦相結合的方式。針對部分有特殊要求的稀缺人才，公司會嘗試使用獵頭服務。

3、針對應屆大學生的招聘。公司采取校園招聘的方式。校園招聘是企業文化和招聘水平的集中呈現，是人力資本的優先投資和開發，在雇主品牌建設中也占據著重要的位置，因此公司對校園招聘非常重視。首先進行大量的前期宣傳并在線收取和篩選簡歷，再通過全國范圍內的巡回宣講增進學生對公司及招聘需求的了解，最后由人事部門召集各部門主管組成招聘組分赴各條線路進行筆試、面試。在整個招聘過程中，公司與學生進行充分的互動，不僅有面對面的交流，還在招聘網站上開通BBS為學生答疑解惑，取得了很好的效果。

素質測評，全面考察應聘者

通過科學的方法對求職者進行素質測試，測評結果報告將成為面試錄用及崗位安排的重要參考依據。廣州豐田通過與專業咨詢機構合作，根據不同崗位的能力配備要件，量身定做打造全面的素質測評體系。

針對線生產作業員工，采取紙筆形式的基本能力

測試和專業知識測試。對于應聘鈑金、焊接、模具保全等崗位的熟練技工還要進行現場作業實操測試。目前，也在嘗試進行身體素質測試，其結果既可以作為求職者是否符合崗位需求的參考因素，同時又能有效防止因身體素質問題而導致的職業病的發生。

針對有經驗的專業人員，采取紙筆形式的性格傾向測試，基本能力測試和專業知識測試。對財會類和語言類的求職者會采取專業試卷，并輔助以聽力、閱讀等方面的測試。

針對應屆大學生，采取在線測評與紙筆測評相結合的方式。首先，通過在線測評題庫對候選人進行職業能力和職業傾向測試。職業能力測試通過對邏輯思維能力、績效達成、客服意識、抗壓能力、組織能力等1 2種能力的測試呈現候選人在技術、銷售和管理方面分別具備的能力水平。職業傾向測試則可以了解候選人的擇業觀、內心需求、激勵方式和認可方式等。在線生成的測評報告將與紙筆形式的基本能力測試結果一起構成對該候選人的全面素質評價依據。

素質測評體系考察的內容和目的詳見下表中的舉例。

應聘人員不同，面試方法各異

針對不同類型的求職者采取不同的面試方法，既能保證招聘目標的有效達成，提高招聘效率，還能體現對不同類別人群的人文關懷。

如果按面試結構進行分類，面試形式可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試，廣州豐田根據不同崗位和不同人群都有選擇地予以采用。例如，針對應屆大學生，公司采取的是半結構化面試的方法。這種面試方法最大的好處是將標準化評分與面試官的經驗較好地結合起來，既避免了簡單的經驗判斷，保證了評價的客觀性：同時又避免了絕對量化，把面試官的經驗融入其中，并通過雙方的問答互動充分發揮大學生個性突出、思維活躍和追求平等交流的特點。

為了確保半結構化面試的有效實施，廣州豐田以自我認知、個人能力、工作適應性、職業素養和職業規劃等五大維度和由此分解細化的20種能力為基礎，設計了多套面試題目，未來還將不斷更新完善最終形成面試題庫。要徹底掌握半結構化的面試方法需要較長時間熟悉題目解析和評分標準，因此需要提前對面試組織者和面試官進行培訓。

HR的修煉：警惕頭頂的天花板

有了好的招聘方法還需要優秀的HR去實踐，因此在進行制度、文化和方法三大修煉的同時，HR們也不能忽視自身的修煉。而高速發展又競爭激烈的汽車行業，對HR的知識儲備、反應速度、服務意識和改善意識都提出了更高的挑戰，HR必須時刻警惕自己頭頂的“天花板”。不做井底之蛙

勞動法規和行業政策的出臺，勞動力流動和就業的新特點，同行企業的發展動態和人力資源策略的調整，“80后”與“90后”人群不同的心理和行為特征，等等，種種看似與招聘不直接關聯的因素都可能給招聘工作帶來影響，這種影響在中國汽車業快速發展并與國際緊密接軌的今天表現得尤為明顯。因此，要求HR們放寬眼界，對外部環境的變化提高敏感度，否則一不小心就可能成為井底之蛙。

始終領先一步

作為HR，你是否曾經感嘆“面霸”越來越多，對你費盡心機設計的考察題目回答得滴水不漏仿若正確答案7你是否曾經遭遇這樣的尷尬，求職者私下交流××公司的HR不過如此，徒有虛名?如果有的話可就要小心了，因為在與求職者的賽跑中自己已經不再領先。

在HR研究如何考察求職者的同時，其實公司的考察方法早已成為求職者研究的對象。特別是在信息化時代，“面試必問100題”、“××公司筆經、面經”之類的文章在網絡上已經流傳甚廣，當你面對準備充分的求職者卻把過往經驗搬來就用時，一幕現代版的“皇帝的新裝”恐怕就要尷尬上演了。

要想避免這種尷尬，必須不斷否定經典教條、更新知識結構、改善招聘方法、學習并靈活運用新的招聘技巧、與HR同行們分享經驗，共同提高，只有如此才能始終領先一步。

細節決定成敗

商界有一句名言“1％的錯誤會帶來100％的失敗”，這句話對于負責招聘的HR來說同樣適用，因為它揭示了一個共同的真理：細節決定成敗。

招聘與公關或銷售類崗位一樣是對外反映企業素質和企業文化的重要窗口，HR則自然成為企業的“形象大使”。要當好形象大使，不僅要有公平公正的職業操守、令人信服的專業知識和充滿人文關懷的行為談吐，還一定不要忽視細節的作用。對求職者的一句噓寒問暖、一個握手和微笑、一張交通指引圖和溫馨提示，等等，每一個不經意的細節都可能影響招聘目標的達成，而這些細節累積起來就將成為企業聲譽和雇主品牌的完美注腳。

當然，雖然汽車人才的競逐日益激烈，但對HR們來說競爭絕非唯一的主題，合作共贏的空間也十分廣闊。面對汽車人才供給緊缺的現狀，既然“節流”絕無可能，何不在“開源”上尋找出路。在汽車人才匱乏可能成為制約行業發展瓶頸的大背景下，汽車企業和HR們應當擔負起作為企業公民和人力資源開發者的責任，在汽車人才開發和培養上貢獻自己的力量。

廣州豐田本著“關注汽車教育，培養汽車人才”的想法，已陸續在國內一些高校設立“博愛助學金”，資助貧困學生。今年公司又向華南理工大學、吉林大學等六所高校和廣州汽車工業技工學校等三所中專院校共捐贈了1 5臺凱美瑞試制車和白車身，用于學校教學，支持各高校和中專院校汽車專業的教育科研工作。廣州豐田的這些努力已經為汽車行業的人才開發與培養做出了一些有益的探索。口