利潤浮動大，調薪有妙招

今年股市行情較好，使全國各地的證券公司利潤都大幅度增加。一朋友所在的某證券公司利潤增長了幾倍，而員工工資僅漲了20％左右，對此，朋友甚為不解。他認為，公司今年利潤增長幅度較大，工資應該至少翻一番才行。當然，該公司除了工資外，今年的獎金要比往年多不少。那么，對于像證券公司這種利潤增長幅度極大的公司應如何給員工調薪呢?

固定工資小幅變動

企業的薪酬一般由四部分組成，即固定工資、獎金、福利、津貼或補貼。一般情況下，津貼或補貼在薪酬中所占的比例較小，員工對此也不是特別在意，故利潤浮動時，津貼或補貼不是重點考慮的部分。固定工資一般根據崗位的相對價值、工作強度、復雜程度、時間性以及員工本人的技術職稱、工齡和能力等諸多因素來確定。在功能上，固定工資起保障作用，能保障員工基本的生活需要，同時固定工資也體現著員工在公司中的地位和價值的大小。另外，固定工資和獎金、福利相比，具有金額和周期的穩定性。因此，員工對固定工資部分都比較看重。

從美國心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論來分析，固定工資對員工來說起保障作用，如果固定工資跌了，員工會產生極大的不滿情緒。因此，利潤浮動大的公司，如果在利潤大幅上升時，大幅度調高工資，員工當然會皆大歡喜，但其激勵作用也非常有限。在剛調高工資的一兩個月內，員工工作激情會較高，過了幾個月，員工就會適應這種高工資，工作激情也隨之下降。而當利潤大幅下滑，公司無法支付員工高額的工資而不得不大幅下調員工工資時，必將會給員工帶來很大的打擊，他們的不滿情緒會加重，甚至會引起員工的大量辭職，這樣會給公司的發展帶來很大的影響。比如，前面提到的證券公司，他們在2004年調低員工工資時，陸陸續續有不少員工辭職，而在2006年股票行情轉好時，公司急缺人手，又不得不大量招聘員工。

當公司的利潤大幅變動時，員工的工作量和工作強度也會同方向變動，因此，若小幅調整固定工資，員工心理上也可以接受。尤其是在公司利潤大幅提高時，員工的工作量和工作強度也變化較大，員工要求漲工資的欲望較強，可適當調高員工的固定工資，但幅度不宜太大。

獎金大幅調整

企業獎金的發放主要是根據企業的效益和員工對企業的貢獻來發放的 當企業利潤變化時，員工自然對獎金的期望也隨之變化。同時，獎金的發放也會大大激勵員工。對于員工來說，一般認為固定工資是完成基本工作就應該得到的保障，而獎金往往被視為“意外之財”，所以獎金的激勵作用要比工資大得多。從赫茲伯格的雙因素理論來講，薪酬中的獎金部分是屬于激勵因素，多發獎金可以讓員工滿意，激勵員工，少發或不發獎金也不會給員工帶來很大的不滿。

對于利潤浮動較大的公司，可根據利潤的浮動來調整公司的獎金，即將獎金的大部分設置為超額獎，根據公司的利潤完成情況來發放獎金。另外，獎金的發放還應考慮企業利潤變化背后的因素。企業利潤變化的因素一是受外界環境的影響，二是來自于企業員工自身努力程度的影響。如果利潤的大幅度增加是由于企業某些員工自身的努力，應該給這些員工發特別貢獻獎或利潤貢獻獎。如果利潤的增加主要是由于外界環境的影響，如今年的證券行業利潤的大幅度增加，無疑是外界環境的影響，那么，企業經營環境的好轉無疑會使某些員工的工作強度和工作量增加。企業在發放獎金時，應適當照顧這些員工，而不能僅僅根據員工的級別來發放獎金。

調整臨時性的福利

福利也是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。企業的福利對于留住和激勵員工也往往起著非常重要的作用。一般情況下，企業的福利分為兩個組成部分：一部分稱法定福利，是根據國家政策、法律和法規必須為員工提供的各種福利，如為員工繳納的各種社會保險(養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險)和住房公積金等：另一部分是企業為吸引人才或穩定員工而自行采取的福利措施，稱用人單位福利，如節日禮品、交通工具、工作餐、文化娛樂設施、企業年金、商業保險、旅游及深造培訓等在用人單位為員工提供的福利項目中，一些是常年固定的項目，如節日禮品、交通工具、工作餐、文化娛樂設施、企業年金等：另一些是臨時性的福利項目，如商業保險、旅游以及高級培訓等

在公司利潤大幅增加的年度、可以多為員工提供一些臨時性的福利，如商業保險、旅游、另外，公司還可以給員工提供免費的深造培訓機會、購車補貼、購房補貼、健身卡等，這些臨時性的福利形式可以以“自助福利組合”的形式提供給員工，即給每項福利都標以“價格”，并制定每個員工可以享受的福利“標準”，讓員工根據自己所能享受的福利“標準”和需要進行選擇。這樣，臨時性福利的增加既可以很好地滿足員工的需求，激勵員工，同時還可以為公司和員工節稅。當公司利潤大幅減少時，公司可以減少或取消臨時性的福利，就減少了員工的薪酬，從而也減少了公司的費用，穩定了公司的發展。

總之，對利潤浮動大的公司的薪酬調整要做精心設計，要充分考慮公司的長遠發展和員工對薪酬的心理期望，同時要讓薪酬充分發揮對員工的激勵作用。