點(diǎn)評(píng)２００７年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（上）

[編者按]

2007年12月末，國(guó)內(nèi)權(quán)威的法制類報(bào)紙一《法制日?qǐng)?bào)》、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)站——?jiǎng)趧?dòng)法世界(www.laboroot.com)與《從力資源》共同評(píng)選出“2007年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件”。這十大案件基本反映了過去一年國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐中的典型問題。為此，我們特別邀請(qǐng)勞動(dòng)法世界laboroot.com創(chuàng)始人、知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家魏浩征先生對(duì)這十個(gè)案例進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，以期提醒用人企業(yè)注意勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，避免違規(guī)操作，使企業(yè)能夠更加切實(shí)有效地實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系。

一、廣東東萗：諾基亞乙肝歧視案

案情簡(jiǎn)介：

2007年1月18日，黎勝(化名)在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。此后，黎勝順利通過筆試和面試。該公司人力資源部隨后通知黎勝被錄用，和他談了薪水、待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行入職前的體檢。

“我以為像諾基亞這樣的大公司不會(huì)有乙肝歧視，在體檢結(jié)果還沒出來時(shí)，就主動(dòng)告訴人力資源部負(fù)責(zé)人，自己是乙肝病毒攜帶者。該負(fù)責(zé)人稱，情況不太嚴(yán)重的話不會(huì)影響錄取。”黎勝告訴記者。1月30日他又一次到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行測(cè)試，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。

但是，諾基亞依然拒絕了黎勝。黎勝說，公司給他的答復(fù)是：公司所有人都在同一個(gè)飯?zhí)贸燥垼钤谕粋€(gè)工作環(huán)境，擔(dān)心他會(huì)傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點(diǎn)的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領(lǐng)導(dǎo)商量過后決定的。

黎勝因此將東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司及其在中國(guó)的總部告上了法庭。在起訴書中，黎勝寫道：根據(jù)我國(guó)憲法及相關(guān)法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)不應(yīng)受到歧視。《病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻(xiàn)血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝病毒攜帶者，身體狀況符合測(cè)試技術(shù)員的崗位條件。作為被告的用人單位根據(jù)體檢結(jié)果拒絕錄用原告，違反了《傳染病法》關(guān)于不得歧視乙肝病毒攜帶者的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了原告的平等就業(yè)權(quán)利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書中請(qǐng)求法院依法確認(rèn)諾基亞以乙肝小三陽(yáng)(DNA陰性)為由不予錄用原告為違法行為，并且請(qǐng)求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書，于5月8日立案。

作為乙肝病毒攜帶者，8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝歧視案在東莞市人民法院正式開庭審理。在審理過程中，諾基亞的代理人堅(jiān)稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非因其攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“歧視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應(yīng)聘公司人力資源部工作人員對(duì)話的錄音。根據(jù)錄音材料內(nèi)容顯示，企業(yè)在回絕原告時(shí)，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結(jié)果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅(jiān)稱其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問的工作人員。法院對(duì)該案進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)左右的審理之后，宣布擇日將再次開庭或宣判。

點(diǎn)評(píng)：

這是一起典型的涉及“就業(yè)歧視”的爭(zhēng)議。用人單位在招用員工時(shí)，往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，是否錄用員工，由企業(yè)說了算。但是，隨著近幾年勞動(dòng)法律法規(guī)的日益健全以及員工維權(quán)意識(shí)的提高，就業(yè)歧視問題開始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關(guān)注。在我國(guó)，“就業(yè)歧視”中最為突出的就是對(duì)乙肝病毒攜帶者的招聘歧視，其他典型問題還涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、相貌歧視，等等。2007年已經(jīng)發(fā)生多起因“就業(yè)歧視”而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，本案即為其中較有代表性的一例。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構(gòu)建和諧社會(huì)的政策背景下，2007年國(guó)家各層次的立法已經(jīng)對(duì)“就業(yè)歧視”問題作出了正面的回應(yīng)。2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動(dòng)合同法》等幾部新法即將正式實(shí)施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴(yán)格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時(shí)也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中包含就業(yè)歧視的內(nèi)容。

本案誰勝誰敗已經(jīng)不是關(guān)鍵，對(duì)廣大用人單位來說，更為重要的警示意義在于，招聘新員工時(shí)，應(yīng)以員工的工作能力作為是否招用的主要依據(jù)，擇優(yōu)錄用，而不應(yīng)當(dāng)跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關(guān)的因素掛鉤。

二、廣西宜州：?jiǎn)挝怀绦虿划?dāng)，停薪留職11年后復(fù)工勝訴

案情簡(jiǎn)介：

1974年，蘭先生進(jìn)入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國(guó)家政策、地方政府文件精神及廠里的號(hào)召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里交納125元停薪留職費(fèi)。

1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況未給安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止了對(duì)蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再交納停薪留職費(fèi)。

2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求安排工作。現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)了一份“對(duì)蘭××除名處理決定”，這份決定書是在1995年12月24日廠職代會(huì)通過，并在1995年12月25日由廠部下達(dá)的。宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子因此不同意蘭先生回廠工作。

但是，除了處理決定外，既沒有其他相關(guān)的會(huì)議材料，也沒有相關(guān)文字記錄，更沒有將“處理決定”送達(dá)蘭先生的證明材料。

2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員提出申訴。后者經(jīng)過審理，于2007年2月15日做出宜勞仲案字(2006)第35號(hào)仲裁裁決書，裁決如下：一、被訴人1995年12月25日做出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號(hào)文件關(guān)于送達(dá)程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。二、恢復(fù)申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應(yīng)待遇。

該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤消原告宜州市印刷廠于1995年12月25日做出的“對(duì)蘭××除名處理決定”。恢復(fù)被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請(qǐng)求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。

點(diǎn)評(píng)：

本案對(duì)用人單位的警示意義在于辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對(duì)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行法定程序，遵循對(duì)企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào))第二條、第六條中規(guī)定的“職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對(duì)其按自動(dòng)離職處理”，是指企業(yè)應(yīng)按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出除名處理。為此，因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理。同時(shí)，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有執(zhí)行上述法規(guī)中的程序，因而導(dǎo)致敗訴。

在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，一般企業(yè)不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來處理。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過程中，提前通知、征求工會(huì)意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。

三、上海：中國(guó)首例員工封殺令——游戲公司向離職員工索賠百萬

案例簡(jiǎn)介：

2006年8月30日，某電腦報(bào)及部分網(wǎng)站上刊登了游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司對(duì)六位前雇員的“通緝令”，大致意思是：這六名員工與公司存在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，希望同行業(yè)企業(yè)不要雇傭此六人，以免引起糾紛(連帶責(zé)任)，并公布了這六名離職員工的姓名、照片、身份證號(hào)碼。

繼“真人通緝令”之后，游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司針對(duì)2006年離職的游戲開發(fā)團(tuán)隊(duì)的主要員工，又揭起勞動(dòng)索賠的大旗，在不同的區(qū)級(jí)、中級(jí)法院訴訟43起，其中個(gè)案的索賠金額達(dá)600萬元。2007年5月22日下午，這一系列糾紛中的一案在盧灣法院開庭審理。 此案的被告童先生、趙先生等5位，都曾是游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司的網(wǎng)游核心開發(fā)人員，離職前，他們正在開發(fā)、完善兩款網(wǎng)絡(luò)游戲《真封神》和《如來神掌》。2006年七八月份，游戲開發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物賴先生，突然被公司開除，引發(fā)爭(zhēng)議，童先生等人隨后提出辭職。米果公司2006年年底在盧灣法院訴稱，童先生等5人提出離職后，未經(jīng)公司許可，便拒絕到公司上班，也不肯向公司指定的工作人員交接工作。公司與一馬來西亞公司簽約的升級(jí)游戲項(xiàng)目被迫中斷，公司前期投入的開發(fā)費(fèi)用也付諸東流，所以，向每個(gè)被告索賠提前離職造成的經(jīng)濟(jì)損失200萬元，并請(qǐng)求判令5人履行交接手續(xù)。

2007年3月，游戲米果再次向盧灣法院提起訴訟，要求5名被告共同賠償因未依法辦理離職交接手續(xù)給原告造成的損失共計(jì)人民幣574.4萬元，美元5萬元。該勞動(dòng)爭(zhēng)議案已被受理。庭上，米果公司改變?cè)V請(qǐng)，只依據(jù)《員工服務(wù)期協(xié)議》向5名被告索取16萬到30萬不等的違約金112萬，離職賠償金并入3月份起訴的案件里。原告代理人表示，5名被告作為公司核心開發(fā)人員，都與公司簽了《員工服務(wù)期協(xié)議》，他們提前離職20個(gè)月，按規(guī)定，要付給公司月薪乘以20個(gè)月的違約金，這樣算下來，5個(gè)人的違約金為16-30萬不等。5名被告表示，2006年7月17日，他們提出離職后，并沒離開公司，而是等待辦理相關(guān)手續(xù)，但后來由于人身安全受到威脅，他們從2007年8月5日起，不再到公司上班。另外，被告代理律師表示，原告并沒有遵守《員工服務(wù)期協(xié)議》，給幾位被告特殊待遇，所以，這些條款只是單方面約束員工，顯失公平，是無效的。此前，勞動(dòng)仲裁也認(rèn)為雙方所簽的不是服務(wù)期協(xié)議。本案尚在審理中。

游戲米果與離職員工間的訴訟案件已經(jīng)達(dá)到了43起之多，其中13起為員工起訴公司，30起為公司起訴員工。員工起訴公司的13起中，已有7起結(jié)案，全部為員工勝訴；公司起訴員工的30起案件中，已撤訴一起，判決一起，判決的為員工勝訴。

點(diǎn)評(píng)：

跳槽、離職在任何行業(yè)都是很普遍的行為，IT業(yè)內(nèi)主創(chuàng)人員離職甚至帶著團(tuán)隊(duì)集體離職的事情也屢見不鮮。盡管干系重大，但像游戲米果這樣對(duì)離職人員發(fā)出“業(yè)界封殺令”并動(dòng)用法律手段追究責(zé)任的卻是不多。“競(jìng)業(yè)限制”是否也需有合理邊界?上海游戲米果公司“封殺員工”一案對(duì)于司法實(shí)踐中以及《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“競(jìng)業(yè)限制”規(guī)定的探討有重要參考意義。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)該約定在員工解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該是在雙方自愿的情況下簽署的，同時(shí)需要雙方的共同遵守。若用人單位沒有給勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，就不能要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。另外，員工在離職時(shí)未做工作交接的，公司可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，但是前提是公司必須有證據(jù)證明自己的經(jīng)濟(jì)損失。 用人單位積極尋求合法的手段維護(hù)自己的合法權(quán)益，是值得肯定的，但任何維權(quán)行為均應(yīng)符合法律的規(guī)定，并應(yīng)有合法有效的證據(jù)，同時(shí)，亦應(yīng)注意管理的尺度問題。

四、上海：天價(jià)勞動(dòng)爭(zhēng)議案終審判決，13億精神損失未獲支持

案情簡(jiǎn)介：

原告蔡先生于2004年9月被境外公司錄用，擔(dān)任采購(gòu)工程師。在2004年11月1日，原告蔡先生與保利費(fèi)斯公司上海代表處通過中智公司簽訂了為期一年(即到2005年10月31日)的正式勞動(dòng)合同，約定中智公司派遣原告蔡先生到該公司工作。勞動(dòng)合同到期后，保利費(fèi)斯公司上海代表處與蔡先生于2005年11月3日解除聘用關(guān)系。2005年12月3日，中智公司為蔡先生辦理了退工手續(xù)。因?qū)局Ц兜墓べY持有異議，原告蔡先生于2005年申請(qǐng)仲裁，后又以中智公司、保利費(fèi)斯公司上海代表處為被告訴至法院，要求保利費(fèi)斯公司支付年終雙薪、獎(jiǎng)金、工資差額等共計(jì)38萬余元。由于超過了勞動(dòng)法規(guī)定的六十日申訴期限，仲裁委員會(huì)和一審法院均駁回了他的請(qǐng)求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中級(jí)人民法院提出了上訴，除了上述請(qǐng)求外，還提出要求被告保利費(fèi)斯公司上海代表處賠償精神損失費(fèi)13億元。理由是被告單方面降低勞動(dòng)報(bào)酬，致使其喪失了資金增值機(jī)會(huì)，并造成其在繁忙的工作中分散精力應(yīng)付訴訟。

由于本案系勞動(dòng)者追討勞動(dòng)報(bào)酬的糾紛，根據(jù)法律規(guī)定，原告蔡先生僅支付了50元上訴費(fèi)，而對(duì)于這13億元的賠償，無需另行支付訴訟費(fèi)。

上海市第一中級(jí)人民法院審理認(rèn)為，對(duì)于原告蔡先生一審時(shí)已提出的訴訟請(qǐng)求，已經(jīng)超過勞動(dòng)法規(guī)定的申訴期限，故不予支持。而對(duì)于13億元的請(qǐng)求，由于未經(jīng)仲裁前置程序，一審中也未提出，不視為上訴請(qǐng)求加以審理。2007年6月20日，上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)這起全國(guó)首例天價(jià)勞動(dòng)爭(zhēng)議案作出了終審判決，原告13億元的賠償請(qǐng)求未獲支持。

點(diǎn)評(píng)：

本案涉及法律的一個(gè)“盲點(diǎn)”，即勞動(dòng)爭(zhēng)議中的精神損害賠償問題。同時(shí)，也反映出我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟收費(fèi)程序的不合理規(guī)定，可能導(dǎo)致“濫訴”。現(xiàn)階段《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章和政策性文件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的精神賠償這一內(nèi)容還處于空白狀態(tài)，故在勞動(dòng)仲裁中提出精神損害賠償往往因沒有法律依據(jù)而不被支持。但是勞動(dòng)者若僅以此提出訴請(qǐng)的，人民法院會(huì)以此請(qǐng)求未經(jīng)過勞動(dòng)仲裁程序而不予受理。也就是說，精神損害賠償不能單獨(dú)提出。

能進(jìn)行精神損害賠的范圍只有以下情況：1．《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中的第1條和第18條。2．《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》中的第1條、第3條、第4條。本案中蔡先生因?yàn)槌^了仲裁時(shí)效，被駁回訴訟請(qǐng)求。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》草案，以后仲裁時(shí)效可能要延長(zhǎng)到3個(gè)月，加大了勞動(dòng)者維權(quán)的機(jī)會(huì)，此時(shí)用人單位就要規(guī)范操作，不能有混過仲裁時(shí)效就完事大吉的想法了。加上現(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理費(fèi)的廉價(jià)——根據(jù)《人民法院訴訟收費(fèi)辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理費(fèi)用不超過50元，以后用人單位可得“小心”了。

五、河南：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬

案情簡(jiǎn)介：

被告高先生曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機(jī)飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。合同約定，如果高先生未滿服務(wù)年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、違約金及其他損失。2006年3月31日，高先生突然向中原航空公司提交辭職申請(qǐng)，而公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請(qǐng)。然而，高先生在提出辭職申請(qǐng)30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動(dòng)。該公司告到法院，要求被告高先生賠償人民幣813.4萬元。

一審法院審理后認(rèn)為，被告高先生要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構(gòu)成違約。據(jù)此一審法院判令被告賠償原告中原航空公司違約金、培訓(xùn)費(fèi)共計(jì)2035997.87元。 原告航空公司當(dāng)即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級(jí)人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。

經(jīng)二審法院審理后認(rèn)為，一審判決事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。

航空公司不服，向鄭州市中級(jí)人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級(jí)人民法院對(duì)此案做出再審判決，認(rèn)為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿，認(rèn)定事實(shí)清楚，對(duì)被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。

點(diǎn)評(píng)：

因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)自由原則是《勞動(dòng)法》的一項(xiàng)基本原則，勞動(dòng)者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者在與用人單位的勞動(dòng)合同中有特殊約定，勞動(dòng)者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。

就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時(shí)也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，中航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特殊性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動(dòng)關(guān)系，需要遵守《勞動(dòng)法》。

本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動(dòng)而引發(fā)的種種糾紛提供了又一個(gè)可資借鑒的案例。但需指出的是，有關(guān)勞動(dòng)合同中針對(duì)員工的違約金問題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會(huì)有不同的判決結(jié)果。2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已對(duì)違約金問題進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范調(diào)整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金：一是用人單位利用專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的；二是用人單位約定競(jìng)業(yè)限制的。同時(shí)， 《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實(shí)際費(fèi)用。因此，可以預(yù)見，將來此類天價(jià)違約金的索賠案將越來越少。在新的立法背景下，用人單位亦應(yīng)將留人的策略從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。

(未完待續(xù))