調(diào)薪模式“３＋２”

造成薪酬需要變動的原因有許多種情況，常見的有晉升、崗位調(diào)整、市場性普調(diào)等。對于企業(yè)來說，薪酬調(diào)整政策屬于薪酬體系的一個組成部分，應保持制度的嚴肅性和操作性。如果調(diào)薪只與公司業(yè)績進行簡單的單線掛鉤，一旦整個公司業(yè)績不好，就實行全員薪酬凍結(jié)，不做任何調(diào)整，這種做法是對企業(yè)誠信的破壞，最終會導致優(yōu)秀員工對公司失去信心。一般而言，除非是公司出現(xiàn)嚴重的財務危機，否則在永續(xù)經(jīng)營的理念下，調(diào)薪政策應保持一貫性，這樣才能獲得員工的信任。

結(jié)合切身工作體會，站在企業(yè)的角度，從以下五個方面來談談企業(yè)調(diào)薪的時機。結(jié)合薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力的觀點，企業(yè)調(diào)薪的時機也可以從員工激勵性和企業(yè)保障性兩個方面來分析，并劃分為五種情況，這里稱之為企業(yè)調(diào)薪模式的“3+2”，如表1所示。

現(xiàn)在大多企業(yè)實行的是職能薪酬的模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORHANCE、POWER/PERSON)的薪酬系統(tǒng)，即注重員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從崗位、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面來設計薪酬體系。因此，企業(yè)調(diào)薪首先從這三個維度上考察員工是否達到調(diào)薪的條件。

激勵性調(diào)薪之一：薪位晉升

企業(yè)各個崗位(職位)的職責、管理風險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工在不同的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造不同的價值，崗位評價為確定各個崗位的薪酬水平提供了依據(jù)。員工通過職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求員工具備更高的勝任素質(zhì)，因此，調(diào)整其薪酬也順理成章。企業(yè)最常見的一種調(diào)薪方式也體現(xiàn)在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的調(diào)動等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權利”對等。晉升作業(yè)應作為企業(yè)的一項常態(tài)工作，制定具體的規(guī)章制度，按流程辦理，同時，只要職務發(fā)生變動，都會涉及到薪酬的調(diào)整，因此，這部分薪酬調(diào)整與晉升作業(yè)一樣，也應制定具體的調(diào)整規(guī)則，使涉及到此方面的人事薪資調(diào)整作業(yè)簡化，避免人事部門將“該不該調(diào)薪”這只“猴子”放到自己背上。

激勵性調(diào)薪之二：任職資格提升

任職資格(也有企業(yè)習慣稱為能力標準)是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發(fā)展?jié)摿鸵延泄ぷ鳂I(yè)績兩方面評估。企業(yè)的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以，現(xiàn)在很多企業(yè)都提出了員工職業(yè)發(fā)展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現(xiàn)對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經(jīng)過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業(yè)績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調(diào)薪的機會。此部分調(diào)薪的具體實現(xiàn)形式在寬帶薪酬體系中體現(xiàn)為同一薪級里薪等的提升，在多通道發(fā)展體系里面體現(xiàn)為專業(yè)序列或技能序列的晉升認定。

激勵性調(diào)薪之三：業(yè)績一貫優(yōu)秀

很多企業(yè)采取的都是一年一度的調(diào)薪制度，對上年度業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者進行調(diào)薪獎勵。這種調(diào)薪方式與職位晉升調(diào)薪一起構(gòu)成了多數(shù)企業(yè)調(diào)薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調(diào)整，即職位一旦出現(xiàn)異動就實行調(diào)整。年度調(diào)薪為定期調(diào)整，主要以員工的工作業(yè)績?yōu)閰⒖家罁?jù)。根據(jù)企業(yè)的績效考核體系，年終對考核結(jié)果進行分級管理，按員工所在不同級別執(zhí)行不同比例的調(diào)薪。此種調(diào)薪方式的基礎在于企業(yè)須有完善的績效考核體系，使考核結(jié)果具有充分的說服力。

如某公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，業(yè)績主要在每年的1-2月份進行一次年度考核，由人事部門將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，薪資調(diào)整的依據(jù)見表2：

企業(yè)調(diào)薪首先考慮員工個人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，即充分體現(xiàn)為優(yōu)秀的員工可獲得調(diào)薪機會。除此之外，還須考慮市場與行業(yè)大環(huán)境下對企業(yè)薪酬的影響，建立起“因之變而變”的調(diào)薪政策，保障員工薪酬收入的相對競爭力。

保障性調(diào)薪之一：保障性調(diào)整

公司在引進人員時，其起薪標準隨著整個市場行情的變化，呈現(xiàn)為不斷上升的趨勢，經(jīng)過一段時間，企業(yè)后續(xù)引進的人員起薪將高出以前引進人員現(xiàn)有工資水平，這也是許多企業(yè)遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調(diào)薪就是為了緩解這個矛盾，對以前引進的老員工起薪標準進行調(diào)整，從而解決這種困擾。這種調(diào)薪其實屬于企業(yè)薪酬體系的調(diào)整，一般在較長時間內(nèi)(2-3年)才進行一次調(diào)整，其重點在于企業(yè)薪酬體系的可拓展性如何，是否能適應未來薪酬的發(fā)展趨勢。

保障性調(diào)薪還體現(xiàn)在對具備一定年資的員工，績效達到規(guī)定標準者，即可按照規(guī)定給予調(diào)薪，很多企業(yè)稱之為年資薪酬。年資薪酬主要是鼓勵員工為企業(yè)長期服務，避免員工只為其他公司多一點薪酬就產(chǎn)生跳槽的意念。

保障性調(diào)薪之二：市場性調(diào)整

外部大環(huán)境對公司薪酬的影響莫過于物價指數(shù)的漲跌，員工也最為關注和敏感。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，今年總物價水平與去年相比有10％左右的上漲，CPI(Consumer Price Index消費者物價指數(shù))接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如組織團購、福利家庭化等，也有很多企業(yè)采取了普調(diào)薪資的方式。對于企業(yè)來講，必須要考慮整個市場環(huán)境的變化對員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場性調(diào)整關注的是大環(huán)境變化以及各個企業(yè)普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基本薪資的調(diào)整，有的企業(yè)采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時性的薪資調(diào)整，充分體現(xiàn)了公司對員工生活的關心，將“以人為本”落到了實處。

企業(yè)的薪酬調(diào)整不是一種獨立的行為，而是構(gòu)成整個薪酬體系的重要部分，調(diào)薪政策的制定，關系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致員工滿意度降低，重則使企業(yè)人才嚴重流失。當然，具體到調(diào)薪操作方面，還需要把握企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。