從大學生尋找“職業錨”看企業如何留人

中國人力資源調查網調查結果顯示，中國人更新工作的頻率越來越快。2006年自愿離職率達到13.8％，其中新進大學畢業生的跳槽頻率比其他員工要高得多，3年內自愿離職率高達50％左右。新進大學畢業生是企業保持活力的新鮮血液，每一個具有競爭力的企業都需要不斷地引進大學畢業生，可新進大學畢業生高達50％的離職率使得很多企業成了大學畢業生的培訓基地，給企業也造成了巨大的壓力。什么原因導致新進大學畢業生的高離職率呢?應該說，原因是雙方面的，既有大學畢業生“先擇業后就業”的求職觀念影響，也有企業留人措施不當等方面的原因。

大學生：綜合因素決定“職業錨”選擇

“職業錨”是在職業生涯規劃領域具有“教父”地位的美國E.H.施恩教授提出的。施恩認為，職業生涯發展過程是一個持續不斷的探索過程，期間個體會自覺不自覺地將自己的天資、能力、態度、價值觀與其動機、需要相結合，并根據個人興趣與外部條件，逐漸地形成與職業有關的自我概念。隨著個人對自身及外部環境的了解日益加深，與職業有關的自我概念便愈發明晰，并逐步形成一個占主導地位的“職業錨”。施恩把員工個體的“職業錨”分為八種類型：技術或功能型、管理能力型、安全或穩定型、創業型、自主或獨立型、服務或奉獻型、挑戰型和生活型。每一名員工都有適合自己的“職業錨”所在，在自己適合的“職業錨”上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績，從而獲得滿足感。

目前國內比較普遍地將一個人的職業生涯劃分為五個階段：生涯準備階段、探索階段、立業和發展階段、生涯中期階段、生涯后期階段。新進標，試圖通過變動不同的崗位或工作單位而選定自己一生將從事的職業。他們這一時期希望經常調換不同工作(或崗位)的愿望十分強烈，如果在本組織得不到滿足，那些有高成就需求的員工就會跳槽到其他組織，通過變換就業組織實現這種愿望，以尋找自己的“職業錨”。而且，一個人“職業錨”的選擇不僅取決于他喜歡做什么，而是個人的興趣愛好、需要、社會責任、就業機會、個人能力以及價值觀等多種因素綜合決定的。

幫助新進大學畢業生尋找“職業錨”是企業進行人力資源開發的前提，是合理處理個人事業成功和企業發展關系的基礎。管理者只有真正了解員工在個人發展上想要什么，及時給予他們選擇職業方向的指導，給他們提供“試錯”的機會，幫助他們盡快找到適合其能力和興趣的“職業錨”。這樣才有利于企業資源的合理配置，激發新進大學畢業生的積極性和主動性，增強他們對企業的忠誠度，才不會面臨企業新進大學畢業生高離職率的尷尬，為企業留住優秀的人才。

企業：80％企業忽視大學生尋找“職業錨”

據調查，80％；左右的企業對新進尋找的這一過程，同時這20％的企業在幫助新進大學畢業生尋找“職業錨”方面也存在著一定不足。

調查顯示，60％的企業實行輪崗制，但企業實行輪崗制的主要目的在于讓每位員工都能熟練掌握各崗位工作方法、操作技能或工藝流程，以防“臨渴掘井”的情況出現，真正做到“未雨綢繆”。很少有企業把輪崗與大學生的“職業錨”尋找相結合，在為大學生提供工作機會的同時，幫助他們尋找適合他們的工作崗位及個人的發揮空間。這樣，很難使大學畢業生獲得喜好、個性、能力與潛能、工作相匹配的客觀依據。管理人員本身也不贊成大學畢業生的大范圍輪崗制度，主要是擔心工作的安全性和穩定性受到影響。

一般企業都會對新進大學畢業生進行培訓，但培訓往往效果不佳。首先，培訓缺乏計劃性和連續性，提供的培訓一般多由各部門自行安排，很少有正規培訓計劃和人力資源發展規劃；其二，培訓與管理分離，培訓多是在淡季集中進行，培訓方式也缺乏設計，甚至有些員工認為培訓不但沒有增加其知識技能，反而是一種負擔；此外，培訓還存在質量不高、內容陳舊、培訓質量控制和評估有名無實等一系列問題。新進大學畢業生的培訓需求得不到切實滿足，不僅影響企業的經營及經濟效益，也導致他們的不滿。

調查結果還表明，30％的企業開始為每一名新進大學畢業生配備一名導師，該制度通常又稱為一對一導師制。這種制度的確起到了不小的作用，它能夠幫助他們盡快地進入角色，并且能夠培養他們對集體的感情。但是，當新進大學畢業生實行輪崗時，原來的導師在某些問題的指導上就顯得力不從心。他們往往是通過主動、謙虛地向新崗位所在部門的老員工請教來解決實際工作中遇到的問題。在這一點上，現存導師制度在幫助他們尋找“職業錨”時，并不能起到應有的作用。

留人措施：幫助大學畢業生確立“職業錨”

面對50％大學畢業生的高離職率及80％的企業忽視大學生尋找“職業錨”這種現狀，企業如何將人才留住，而不再成為大學畢業生的培訓基地呢?

1．提供更加富有彈性的輪崗機會

新進大學畢業生處在生涯探索階段，試圖通過變動不同的工作而選定自己一生將要從事的職業。因此，他們關心的是橫向的發展而不是縱向的攀升。生涯計劃的重點不是目標的確定，也不是制定長期計劃，而是就業最初幾年之內的短期工作輪換計劃和培訓計劃，是“試錯”的計劃，是尋找“職業錨”的計劃。

企業在安排新進大學畢業生輪崗時還要集中解決以下問題：第一，合理確定輪崗鍛煉的周期，要在短短的三年時間里，實現多個崗位的鍛煉，每個崗位的周期不宜過長，一般以三到六個月為宜；第二，適當控制輪崗鍛煉大學畢業生的數量，以免影響部門工作的連續性；第三，加大對大學畢業生的管理工作，防止出現大學畢業生輪崗鍛煉期間“兩不管”，放任自流的現象；第四，考核工作要跟上，當大學畢業生輪崗鍛煉完成以后，通過總結評估，最后幫助大學畢業生初步確定適合自身發展的“職業錨”。

2．提供與輪崗機會相匹配的培訓機會

由于新進大學畢業生需要通過不斷的變換工作崗位來尋找“職業錨”，企業對這些員工的培訓工作應當與此相結合。除了每進入一個新的崗位前都要進行必要的上崗培訓和新崗位所要求的專業技能培訓外，還有很重要的職業生涯規劃培訓。因為多數員工對職業生涯規劃不是太了解，培訓的目的是讓他們知道什么是“職業錨”，作為新參加工作的大學畢業生來講，應如何去尋找“職業錨”。告訴他們尋找“職業錨”時要注意如何與自己的個性特征、喜好、理想和所修專業相吻合。同時，向大學畢業生介紹企業幫助他們尋找“職業錨”的措施，這樣可使企業和大學畢業生配合得更好。

3．建立動態導師制度

由于新進大學畢業生處于“職業錨”尋找階段，他們要求不斷地變換工作崗位來尋找和發現“職業錨”，而某個特定的導師一般只能對特定工作崗位上的大學畢業生進行指導。當大學畢業生變換工作崗位以后，該導師的指導能力就會下降，甚至無法指導。因此，在大學畢業生變換不同的工作崗位時，也要為其配備不同的導師。這種隨著大學畢業生工作崗位的變換而重新配備導師的制度可稱之為企業動態導師制。

4．提供及時有效的績效評估反饋

對新進大學畢業生采取360°考核，收集與他們有密切工作關系的、來自不同層面的人員評估信息，全方位地評估和反饋他們的工作行為與表現。通過評估和反饋，他們可以獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格和工作績效等的評估意見，較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息，以作為制定工作績效改善計劃和確定“職業錨”的參考依據。同時，評估和反饋給大學畢業生的信息是來自與其工作相關的多層面評估者的評估意見，所以更容易得到大學畢業生的認可。

5．將溝通貫穿于“職業錨”尋找的始終

新進大學畢業生在尋找“職業錨”時大多很盲目，企業在幫助他們尋找“職業錨”時就要對他們有充分的了解，將溝通貫穿于尋找“職業錨”的始終。首先，企業在聘用大學畢業生時，應充分地溝通，了解新進大學生的心理，必要時可以通過心理測試了解其個性特征。同時，要向他們介紹企業的職業生涯管理情況，告訴他們企業將如何幫助他們尋找“職業錨”；其次，大學畢業生被聘用后，通過溝通讓他們知道尋找“職業錨”的重要性。人力資源部和大學畢業生要保持互動，幫助他們制定職業生涯規劃，讓他們看到自己在公司的發展前景；再次，在輪崗的過程中，導師和大學畢業生的溝通顯得尤為重要，通過這時的溝通可以幫助大學畢業生更加客觀地認識自己，使個人“職業錨”的發展方向逐漸明朗。此外，還可以定期把大學畢業生組織起來，讓他們在一起交流體會和感受，互相啟發，這對幫助大學畢業生尋找“職業錨”也大有幫助。