一個“漲”字不簡單

目前，全球經濟正面臨一種前所未有的食品和原材料價格上漲趨勢。英國消費價格漲幅2007年10月份達到2.1％，超過了同年9月份1.8％的水平，也超過了英國政府設定的2％；的目標。而中國居民消費價格總水平在2007年11月份同比上漲6.0％。其中，食品價格上漲18.2％，非食品價格上漲1.4％；消費品價格上漲8.4％，服務項目價格上漲2.3％。面對物價不斷的“漲”聲，企業全面提升員工的薪酬水平似乎成為一種趨勢。但中國企業薪酬水平上漲趨勢的真正原因何在?中國的企業應當如何應對上述沖擊呢?在這里我們試圖給出一個大致的解釋框架。

薪酬上漲——物價并非唯一致因

客觀而言，目前我國企業員工工資的持續增長并非全因物價上漲所致，物價因素在其中只是扮演了推波助瀾的角色。不過我們認為，我國企業人工成本起點較低、經濟持續高速增長，才是影響2008年乃至未來更長時間內，我國企業總體薪酬水平持續走高的內在因素。

隨著經濟全球化程度的加深，中國企業所受國際經濟規則的約束越來越多。對它們企業而言，現行的國際經濟規則是一把“雙刃劍”：不接受現行的國際經濟規則就意味著游離于經濟全球化進程之外，而遵守就很可能被“鎖定”在全球分工價值鏈的低端，只能獲得較低的利潤份額。因此，延攬高素質人才，通過企業的自主技術創新，在接受國際經濟規則的同時，影響或參與國際經濟規則的制定，則是中國企業擺脫“鎖定”的唯一出路。這也就意味著我國企業在管理理念、業務模式與國際接軌的同時，員工的激勵模式、原來較低的薪酬水平也必須逐步變化。所以，中國企業薪酬上漲的過程既是企業更多參與國際人才競爭的需要，也是我國人力資本投資收益率不斷提高的必然結果。

此外，我國經濟的持續高速增長，也必然在一定程度上提高整個社會的收入水平和生活水平。根據國家統計局發布的報告，2007年上半年中國GDP同比增長11.5％。從長期的發展趨勢看，中國企業員工薪酬總體上漲亦是必然。根據國家統計局公布的數據，2006年全國城鎮單位在崗職工平均工資實際增長12.7％，世界著名咨詢公司HayGroup則預測“2007年中國工資上漲幅度將位列全球第一”。

但提高員工薪酬水平，則意味著企業人工成本支出的提高。換言之，在企業資源總量既定的情況下，企業在其他領域，如研發、營銷等方面的投入往往得需要削減，進而可能影響企業的核心競爭力。因此，企業薪酬水平上“漲”雖然是大勢所趨，但在什么時間漲、漲到什么程度，以及依據什么支付、用什么方式支付才能實現員工短期利益和企業長期發展的一致性，才是企業薪酬管理者所要重點考慮的，薪酬管理的藝術性和戰略性也正體現于此。正如施樂公司薪酬委員會的一位董事所言： “如果企業僅僅關注薪酬，并且只是改變薪酬，你將會發現：這樣做不會有任何效果，并且你將花費大量的資金。”

跳出誤區——正視薪酬上漲與企業薪酬競爭力的關系

薪酬支出增加，有利于激發員工的積極性，增強其責任心，進而支撐和提高整個企業的核心競爭力。但能否說企業薪酬總支出或平均水平越高，員工激勵效果就越好呢?其實，現實中，很多企業老總的困惑正來源于此，為什么公司最近幾年在薪酬方面的支出成本越來越高，而人才卻流失得越來越快?問題的根源在于一個理念上的誤區，即許多人都認為：如果甲企業的平均薪酬水平比乙企業高；那么甲企業薪酬的外部競爭力就一定比乙企業高。

事實上，這樣籠統地判斷并不正確。例如，甲企業平均薪酬水平很高，內部差距很小，如關鍵崗位和非關鍵崗位薪酬差距很小；而乙企業平均薪酬水平低于甲企業，但其對關鍵崗位支付的薪酬卻遠遠高于甲企業，而對非關鍵崗位支付的薪酬水平則大大低于甲企業，則乙企業薪酬的外部競爭力就有可能高于甲企業。因此，面對“漲”薪壓力，企業應當慎重，避免在二者之間顧此失彼，舍本逐末。

漲薪亦有方——薪酬如何“漲”

企業如果給員工漲工資，具體的方式有哪些呢?一般而言，企業上調員工工資的方式包括上調基本工資、上調績效工資、上調崗位工資(績效加薪)，以及提高獎金、提高福利等五種模式。

上調基本工資即通過提高個人學歷工資、工齡工資，以及與當地物價指數，或其他公司支付給同類員工的基本薪酬相掛鉤等方式，來提高員工的固定工資水平。工資增加記入員工基本工資單元，用來保障員工及其家人的基本生活。

上調績效工資與績效加薪不同。上調績效工資是在績效和薪酬之間建立了一種直接聯系，這里的績效可以是員工個人的業績，也可以是某個部門、團隊甚至是公司的業績。上調績效工資往往以影響員工未來行為為目的，獎金計算方式、日期等均事先確定；并且只適用于員工和企業約定的一個績效周期，不存在累積作用。而績效加薪是對員工過去績效的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎，不需要也不可能與員工事先協商；而且一旦確定，就會永久性地增加到基本薪酬之上，產生累積作用。

企業上調獎金的方式較多，而且比較靈活。例如，可以設置全勤獎、質量獎、服務獎、銷售獎、成本控制獎、技術進步獎、管理模式創新獎、特別貢獻獎等。

企業上調福利待遇的范疇除了國家法定福利(五險一金)外，還可以設計企業自主的激勵福利。例如，醫療保健、商業保險、公費渡假、員工關懷(包括節假日關懷、員工家屬關懷、員工關懷月、員工互助基金、文體活動關懷等)。

企業在上述方式的選擇過程中，必須注意短期與長期的均衡。為了更好體現企業薪酬的靈活性、戰略性，企業在上調薪酬水平時，一般優先采用上調可變薪酬(如獎金、績效工資等)策略，除非受物價上漲或同行業競爭對手薪酬支付水平變化的影響，一般不適宜大幅度提高企業的固定薪酬(基本工資、績效加薪、福利體系)，以規避薪酬水平剛性的風險。

在設計員工薪酬水平上調方式的過程中，企業還須重視外在報酬與內在報酬的均衡。崗位的內在報酬主要包括參與決策、挑戰性的工作、感興趣的工作或任務、上級與同事認可、內部的學習與進步機會、多元化的活動、職業發展等。員工有時會以要求提高外在報酬(通常為薪酬)的方式，來彌補他們對企業內在報酬不足的不滿。在這種情況下，簡單地增加薪酬并不能從根本上解決企業由于內在薪酬不足而導致的沖突。這一點也是企業在面對薪酬水平上漲壓力時必須兼顧和平衡的。