人才如何得到獵頭的垂青

秋季的職場并沒有想象中的那么平靜，也許每到歲未來臨之前，職場人士都會有種習慣性的“蠢蠢欲動”。期盼收到或已經握有獵頭“請帖”的人士，都在“跳”與“不跳”之間搖擺不定。身在瞬息萬變的職場，若不了解高層主管和獵頭公司對人才的要求，發達之路將遙遙無期。如何才能得到獵頭的垂青?如何才能在人才濟濟的職場中，率先進入獵頭們的視野?國際資深獵頭給出的忠告是，具備“隨時都能離開一樣”的個人競爭力和“像永遠都要留下來一樣”的職場忠誠度。

過去的重大業績

獵頭們評估一個人的價值，最主要的一項就是看他所操作過最大的項目。所以，不斷地參與更大的項目是提升個人價值最快的方式。在獵頭公司眼中，一切都要靠業績來說話。獵頭最關心的，是你的特殊才智曾導致哪些具體的結果，以此來判定你過去在公司中有哪些杰出的表現。你必須擁有能夠證明自己曾有協助公司進行大幅改革或帶頭執行某些特殊項目的記錄。一份關于近年來獵頭市場變化的報告顯示：以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人；而如今，區分的唯一標準是其個人表現和工作記錄。曾經的基層工作經驗和對市場的深刻了解已經比一口流利的外語顯得更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，而新標準則更看重過去取得的成就。

特定領域的專家

“術業有專攻”，錄用具備特定領域內專家資質的員工，已經成為企業招聘人才時的一種趨勢。大部分企業在選拔人才時，首先就要求被選拔的人才是某一特定領域的“專家”，而不是在所有領域里都“有一手”的“多面手”。在一大群競爭者中，只有出類拔萃的“專家”才能最終勝出。這些人擁有某一領域內其他同行無法比擬的優勢，他們可以高質量、創造性地從事某一領域的工作。同時，他們還具有淵博的專業知識和豐富的實戰經驗，并在特定領域的實力獲得同行的認可，這些對于希望具備一定競爭力的人才來說是必不可少的因素。你必須先決定你想推銷自己的是什么，以及對未來的雇主來說你的核心價值是什么。在你與獵頭或用人單位面談之前洞悉自己的潛質是非常重要的。你的歷史和對另一家公司的潛在價值將告訴未來的雇主：你的價值到底有多大。

專屬的核心人脈

在人脈關系至上的社會里，結識行業中具有影響力的“Key Men”(結心人士)或者手握穩定、優質的客戶關系網，是職業人士在跳槽時能與未來的雇主叫板的重要條件。這些握有相應領域核心顧客群的精英人才，與核心顧客維持著良好的個人信任關系，并將此作為與其他人才競爭的“尖端武器”。有經驗的獵頭物色人選的最好的去處，就是企業的高層主管們平日的社交圈和參與的社團等，在其中往往可以發現不少合意的人才。你可以通過行業聚會或網上社區來確保自己擁有廣泛的人際關系網，不斷結識與你一樣優秀甚至更加優秀的同行，或是潛在的客戶及可能的未來雇主。經常對已經穩定的人脈“目錄化”，放在公文包里，以便隨時激活、運用。最糟糕的是當你急著找工作的時候，才開始積極與人聯絡，打聽消息。

類似的管理經驗

有些企業在內部找不到合意人選的話，會直接在同行業間物色，因為同行中有哪些好手，他們早已一清二楚。要跨行或跨事業部門的跳槽其實相當容易，困難的是在你過去沒有重大成績、缺乏帶領公司渡過難關或開創新局面的經驗時，如何才能找到跨行業跳槽的機會。過去的工作經歷此時就會顯得十分重要，如果你曾擁有過類似的管理經驗，即使應征跨行的類似職位時，同樣會吃得開。獵頭公司接受業務后，他們第一的選擇是在客戶的競爭對手中尋找，這是最普遍的做法，原因就在于能找到“擔任類似職務，具有相同部門管理經驗”的高級人才；然后，再擴大半徑，去找他們所謂“看似錯誤其實正確”的人選，比如做手機市場銷售的人，也應該可以做鐘表的銷售。最后才有可能尋找跨行業跨部門的人選，有時這類人才也很受客戶歡迎。

良好的職業信用

再出色的人才，倘若在行業內信用不佳，也很難在此行業內繼續發展，甚至在其他行業很難“混”得下去。有資歷的人士更多是通過同業推薦或以其在行業內享有的較好的聲譽而被獵頭公司鎖定的。與職場同事、業內人士、同行、老板締結良好的人際關系，也許他們會在關鍵的時候主動推薦你；獵頭已經很少用電話直接聯系候選人，而更趨近于通過圈子里的朋友，去了解并推薦合適的人選。你要爭取“出線”，就要成為公司里乃至行業內大家都熟悉的人物，還要讓顧客和業務伙伴都認得你。

人際溝通的技巧

有句行話叫做“人為企業而來，因經理而去”。每位經理人都知道，能讓公司上下一心、推動策略的唯一利器，就是有效且有力的溝通。溝通技巧之所以舉足輕重，是因為它是“紙上談兵”與“實際行動”的唯一橋梁。身為高層主管，或能帶領跨部門的小組，或能建立與客戶、顧客的良好關系。你一定要先以身作則，尊重他人，保持開放的胸襟，親切待人，同時保持專業態度，謙恭有禮，并有效管理時間。能學習處理不合意見，不感情用事，才是成功的領導者。獵頭的建議是，多花點兒時間與人相處，敞開心胸，接納各種體驗。當你一心一意協助他人時，就會發現團隊合作的效率有多高。與其自己唱獨角戲，不妨試試讓自己借助他人的力量，積極參與其他團隊，你就能了解大家對未來領導者的期望。

能配合組織文化

獵頭公司將人才搜獵比喻成為鎖配鑰匙的過程——找一把鑰匙(一個職位候選人)對應一把鎖(工作)。獵頭公司最重要的任務，就是找到一個和客戶一拍即合的人才。客戶要的，不單是一個能配合目前組織結構與作風的人，更是一位能融入企業未來形態、順利適應情勢變化的人。當公司遇到困境或業務變更時，從其他企業“挖”過來一名成功的職業經理人，來擔負起改變公司命運或承擔新業務開拓的重任，這似乎是一條解決問題最為簡單和最容易的途徑。但是，近年來多數“空降兵”卻屢屢不能“軟著陸”，遭遇了文化沖突和跨文化沖突，而頻繁出局。一方面，他們過于自信自己對企業的掌控，不愿對任何企業舊有的習俗有所適應；另一方面，一個組織對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業舊有規章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

三年以上的資歷

在職業生涯中，“三年”絕對是一個有說服力的數字。在某一公司里連續工作三年，就可以適當地積累起某一領域里的專業知識，培養出人們的專業性。職業人士有必要記住一點，被獵頭公司相中的人大多都曾在同一個公司里工作三至五年。身在曹營心在漢或頻繁跳槽，在任何一個公司都沒干滿一至兩年的人則更容易登上獵頭公司的“黑名單”。多家獵頭公司表示，他們為企業斟選人才，在工作年齡方面，他們認為入行六年以上，將會是同行中的佼佼者。而最低職位在部門經理以上的，較易吸引獵頭公司的眼球。

制造曝光機會

如果想讓獵頭公司注意到你、發現你的才華，你可以通過網絡、郵寄等方式發出自己的簡歷，這些簡歷都會進入到獵頭公司人才庫加以保存，供隨時取用和挑選。你要經常更新你的資料，特別是你升了職、職務發生變化，或剛完成一個大項目時。這樣，你可能成為他們重點關注和跟蹤的對象。如果你自信已經足夠優秀，但還沒有獵頭公司找上門，不妨這樣去做：參與重大項目；主動接受媒體采訪，并介紹自己；多參加高檔次的社交活動，把自己的名片發給別人；在研討會上發言提問，引起特別注意；投稿給報刊雜志，在行業內發表文章；加入行業或專業性組織。通過這些渠道，獵頭公司很快就會知道有你這號人物，并把你列入他們人才庫中的“紅名單”。

作者單位：中南財經政法大學

本文編輯 寇 斌