中國人力資源管理的發展趨勢

由國務院發展研究中心所屬中國企業評價協會、國家發改委所屬中國人力資源開發研究會聯合主辦的第三屆中國人力資源管理成果評價發布暨年度人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮、峰會和收獲的成果，是當今中國人力資源管理發展的一個縮影。近日，賽拉大獎組委會根據本屆活動匯總的成果和與會嘉賓的點評和演講，歸納總結出目前我國人力資源管理八個方面的轉變，預示著當今中國人力資源管理的發展趨勢。

趨勢一：由事務管理到戰略管理的轉變

中國人民大學博士生導師、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒為第三屆中國人力資源管理大獎十佳企業作點評時指出，從目前中國一些企業的人力資源部門在并購過程的實踐來看，一部分先進企業的人力資源管理，其功能已經發生了根本性的變化。我國的人力資源管理也正從事務管理階段向戰略管理階段轉變。對于這些并購企業來講，人力資源部門的核心工作都是圍繞著并購戰略來進行的，這樣就使得人力資源管理在并購重組過程中能夠獲得先機。在并購重組的方案出臺之前，就可以確保人力資源管理能夠真正支撐起企業的各項業務體系。

趨勢二：由配角到主角的轉變

國家發改委對外經濟研究所張燕生所長指出，當前中國企業在國際化進程和國際化人才需求上有四個方面的轉變：

第一，中國企業正在從以往參與全球化生產體系的配角，向探索和建立中國自己的全球生產體系的主角轉變。中國企業最缺少的不是資金、技術和市場，而是與這個發展階段相適應的高端國際化專業人才。

第二，中國企業開始從為全球生產體系提供加工組裝或為跨國公司生產附加值不高的配件產品，向建立中國企業自身全球生產體系轉變。隨之而來的是需要一批能在全球進行研發、生產、銷售的國際化經營人才。

第三，中國企業的國際化活動正在從以往的靠勞工輸出向產業化、國際化經營轉變。而中國企業到國外經營，最為缺乏的則是需要全球化的中高端技術和管理人才。

第四，中國企業正在從世界加工組裝中心向中國組裝到中國制造，再到中國創造轉變。要完成這個轉變，我們急需跨文化的創意人才，也就是與軟實力相關的國際化人才。

趨勢三：從經驗管理到科學管理的轉變

國務院發展研究中心人力資源管理研究培訓中心副主任林澤炎在演講中指出，當前中國企業的人力資源管理正處于從經驗式的管理階段向規范化、制度化的科學管理階段轉變。以往大多數中國企業主要是靠經驗管理，即使有規章制度也常常因領導者的更替而改變。隨著我國改革開放向縱深發展，中外交流的擴大，外國先進企業管理理論和管理經驗的引進和傳播，越來越多的企業認識到這種傳統的經驗式管理的弊端和不適應，他們開始認識到科學管理的重要性，看到了建立規章制度的必要性和可行性。應該說，中國企業屏棄傳統的經驗式管理向科學管理的轉變是歷史的進步，盡管不是世界上最先進的，但也是大大地前進了一步。

趨勢四：從對顯在人才的重視向潛在人才儲備的轉變

國務院國資委宣傳局金思宇處長在點評時指出：從一部分企業的人力資源開發與管理工作實踐來看，目前我國很多企業已經從重視顯在人才的培養、激勵和使用，向潛在人才的培養和儲備轉變。這種轉變預示著，企業的領導者不僅要具有國際化的視野和思維，而且要將人力資源看成是一個動態的、可發展的、投資升值的一種資本的科學態度。企業只有把人力資源當做第一資源和可持續發展的動力，才能從根本上保證企業長期持續穩定的發展。他們運用人才評價中心技術、人才加速儲備庫等先進理念和模式，在核心員工、科技領軍人才、管理干部及后備人才、接班人的培養等人力資源發展方面，傾注了大量的心血和智慧，有組織、有計劃、分步驟地實施潛在人才培養計劃，積極地對企業的人力資源進行二次開發和持續造血，為企業培養和儲備了未來發展中所急需的各種技術人才和管理干部。

趨勢五：從HR開發管理向知識管理的轉變

彭劍鋒在演講時指出，當前企業人力資源管理已經從以往關注人力資源的開發和管理，向如何進行知識管理轉變。企業不僅要強調留人，更重要的是留智和留心。如何把企業研發、生產、經營過程中積累起來的、把屬于整個企業所有的知識、技術、專利和管理智慧及時地收集整理和管理好，標志著企業人力資源管理進入一個嶄新的階段——知識管理階段。

趨勢六：中國企業開始由關注自身向關注以人為本轉變

中國人才研究會副會長、中國人事科學研究院原院長王通訊研究員在演講中說，從全球大型跨國公司的發展歷史來看，一個企業努力要做大做強，更要做偉大的企業，才能基業常青。只有那些擁有核心競爭力的企業，才能真正做到大而強，也只有變大、變強，才能持久。偉大的企業不僅規模大、人員多、技術先進、實力強，而且還能做得久遠，凡是在歷史上留下足跡的企業家，他們的每一項創新、每一項貢獻，都是包含著對人的關懷。企業之所以負有社會責任，是因為強者有責任來幫助弱者，也只有這樣，這個世界才能夠和諧。他認為，企業“偉大”的內涵是對人的關懷，否則再強大也與偉大無緣。

趨勢七：從引進西方模式向融合中國傳統文化轉變

金思宇表示，中、外著名企業都重視研究運用中國傳統文化的先進的管理思想來加強企業管理。中國《論語》中有一句名言是“工欲善其事，必先利其器”，意思是要把事情辦好，必須先把工具鋒利起來。如果運用到我們現代企業管理當中，那就是要培養優秀的人才，對人力資源進行再投資。宋代政治家王安石寫過一篇叫《心賢》的文章，里面有一句話，“古以認賢識能而興”，意思是國家重用有德的人才就能興望，舍棄賢才而獨斷專橫就會衰亡。一個企業如果不重視人才，同樣是難以制勝的。

清華大學經濟管理學院教授、中國人力資源管理資深專家張德同時表示，我國古代傳統文化博大精深，中國企業家至少可以從《論語》、《老子》和《孫子兵法》這三本書中學到很多管理企業的智慧和方法。他自己在教學中就運用了很多這里面的知識。先人留下的智慧是非常寶貴的，對企業管理也是很有用的。他希望有抱負的中國企業家要認真地思考這個問題，思考在企業管理的實踐里如何更多地運用老祖宗的管理智慧和經驗。

趨勢八：人力資源觀向人力資本觀的轉變

中國企業評價協會魯志強理事長在本屆頒獎典禮上致辭時指出，我們國家人力資本對經濟增長的貢獻率大體是35％，而發達國家人力資本對經濟的貢獻率大體是75％，差距高達四十個百分點。這就提醒我們每一個研究和關注人力資源問題的專家和管理人員，要正視這個差距。同時，我們也要看到差距就意味著我們的潛力，也意味著我們國家今后努力的重點，也意味著我們人力資源管理領域的重點。

著名經濟學家劉福垣在大會上指出，人力資本是人力資源的資本化，是承載了資本關系的人力資源，是企業資本的一部分，即同固定資本相對的可變資本；人力資本價值是勞動力價值的貨幣表現，即人力資源的價格，以此為基礎，可以對我國人力資源和人力資本的價值進行粗略估算；人力資本經營是企業資本管理和運營的核心和靈魂的理念，應該從國家、企業、個人三個層面經營人力資本。

國有資產管理委員會經濟研究中心主任王忠明在演講時也指出，我國現在已經有世界上最大的受教育的人口群體，但是層次和結構都有問題。人口眾多與低素質人口比重過大并存，人力資源豐富與人力資本匱乏并存，人才短缺與人才浪費并存。這都非常尖銳地表現了現階段我國人口的狀況，在中國走向現代化的漫長征程中，我們已經越來越感到低素質人口過大這個負擔，怎么轉化呢?除了其他一些措施以外，很重要的就是要最大限度地加大人力資本投資力度。為什么我們只有中關村而沒有硅谷呢?因為我們沒有比爾·蓋茨、沒有戴爾。而他們的“誕生”是要有制度基礎的，要有鼓勵創新的知識產權保護先進的用人制度。所以在這個意義上我們研究人力資本，實際上會內在地呼吁深化體制改革一系列的制度變革。

當前我國人力資源管理的研究與實踐還處在起步發展階段，還有很多新課題、新理論等待我們去探索研究。中國人力資源管理成果評價暨年度人力資源管理大獎(CEHRA賽拉)頒獎典禮、峰會等系列活動旨在匯集和交流我國人力資源管理研究的最新優秀成果，展示我國這一領域的創新意識和精神風貌，以推動我國人力資源管理的不斷創新和持續發展。讓我們共同期待2008－2009第四屆中國人力資源管理成果評價發布和頒獎典禮暨峰會系列活動取得新的成功!

本文由中國人力資源管理大獎CEHRA賽拉組委會供稿

文本編輯 宼 斌