讓入職培訓起到光合作用

翰威特公司在對員工入職流程與員工投入度之間的關系進行研究時發(fā)現(xiàn)，那些在入職流程和培訓方面投入較多的企業(yè)，其員工投入度也高，某物流企業(yè)在新員工流失率高達60％的情況下，加大了對入職流程和培訓方面投入以后，流失率降到了16％，并且出勤率、工作效率、貨物破損率均得到改善。當我們的企業(yè)支付了廣告費、獵頭費、攤位費、車輪費、網絡費等諸多費用將新員工招入麾下后，有效的入職培訓顯得尤為重要——

在激烈的市場競爭中，企業(yè)面對錯綜復雜、瞬息萬變的外部經營環(huán)境，需要不斷地采取相應的運作策略來強化內部的經營管理機制，以提高企業(yè)各項生產要素的利用效率；而在這些生產要素中，具有主動性與能動性的要素就是人力資源。企業(yè)參與市場競爭的一切核心力量都是基于人力資源管理與運用形成的，企業(yè)引進、培養(yǎng)和激勵人才的目的不僅僅是為了留住人才，其真正意義在于使他們具有忠誠、積極、創(chuàng)新的精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而達到企業(yè)與員工之間的同步、雙向發(fā)展。那么，企業(yè)應如何采取有效的方法和程序來達到上述目的呢?又該從何開始呢?我們的答案是，從新員工入職培訓開始。

從我們的經驗以及研究發(fā)現(xiàn)，有效的入職流程與培訓有助于提高員工的保留率和工作效率。實踐也表明，那些得到良好入職培訓的員工比沒有得到良好入職培訓的員工提前2個月達到最佳的工作狀態(tài)，并且3年后的保留率要高出10％。無論是馳騁在人才市場久經應聘考驗的老員工，還是初出茅廬的新大學生，他們在應聘時都會不時地反問自己：“這是我理想中的企業(yè)嗎?”“我能在這個企業(yè)工作多久?”……事實上，與員工入職有關的每一個舉動、過程、選擇，以及每一次溝通都具有潛在的意義，無不傳達著企業(yè)的信息、文化、領導風格。根據多年的工作經歷，筆者介紹幾點有效的入職流程和培訓方面的經驗，與讀者分享。

讓入職培訓充滿趣味和互動

不久前，我們在一次新大學生入職歡迎晚會上，以“歡迎您的到來”為主題的幻燈片開始，使新員工體會到企業(yè)對他們的熱忱和期待。在整個歡迎晚會上，他們被一種特別的歸宿感包圍。快樂、有趣、互動的活動不僅讓新員工愉快地參與，也取得了意想不到的效果。其中，一名大學生打算遵從父母意愿，回老家工作，在這種氛圍的感染下，最后選擇了留下。歡迎會的當天，企業(yè)高層專門抽出半天時間與他們集體見面，并以案例分析、經驗分享的形式進行互動式的崗前培訓，表達了對他們的期望和重視。

互動性的入職培訓是團隊建設、員工融入企業(yè)中最有效、最受歡迎的方式。我們認為，如果員工覺得自己不過是企業(yè)中的普通一員，他們的工作激情也會像普通員工那樣投入。與新員工最初接觸的每一個人，既是企業(yè)的窗口又是企業(yè)的一面鏡子，映射和折射著企業(yè)理念、文化的各個方面，影響著他們能否更快地融入到團隊中來。

“每個人都希望自己是一個成功者，沒有人愿意終日唯唯諾諾，庸庸碌碌地過完一生。可以說，每個人來到世上就是為了成長，獲得成功，不斷地向更高處前進。信念、自尊、勇氣、堅韌、樂觀、責任、希望……就像一粒粒金色的種子，將這些種子植入心中，生活將隨之萌芽發(fā)展，每天耕耘這方心田，這顆奔騰的心將會把幸福、美滿、富足與成功充滿你的人生……”這是我在新員工歡迎大會上的部分致辭。

將入職培訓有效分解和細化

企業(yè)設計入職培訓時經常犯的一個錯誤是：給新員工灌輸的信息太多，使他們無法消化。因此我們將入職培訓進行有效分解和細化，使新員工可以充分吸收和消化。如在企業(yè)的內部網上為新員工提供盡可能多的知識、工作流程、組織機構、質量管理等信息，教他們如何使用電子郵件和內部網，內部網有來自CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭以及員工手冊、福利計劃、財務管理事項、學習模塊、績效評估跟蹤狀況等，這有助于幫助新員工盡快地了解企業(yè)并進入工作狀態(tài)。

抱怨往往是改進工作最好的催化劑，但對新員工而言卻常常“金口難開”。他們會等到離職時才會談論什么事情沒有做好，哪些沒有達到他們最初的期望，甚至感慨“剛進入企業(yè)時就感覺不妙”。研究數據表明，新員工最敏感的時間是進入公司2－6個月。為此，我們正在局部試點開展新員工2－6個月的“入職面談”，邀請新員工與部門或項目部、人力資源部進行“三方洽談”。

面談常常會涉及這樣的問題：

1、新員工入職培訓對你有哪些幫助?你有何意見和建議?

2、你得到自己工作需要的工具和資料了嗎?

3、你需要得到工作上的哪些幫助，但仍未得到?

4、工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己的預期達到了嗎?

5、有什么事讓你覺得出乎意料?

6、你與直線經理的關系如何?需要何種幫助嗎?

7、對自己的工作有什么想法?

另外，我們通過建立新員工培訓反饋機制，及時調整和修改原入職培訓的課程設計，充分發(fā)揮入職培訓的效果。如我們常常請參加過培訓的新員工對入職培訓的效果以及過程提出反饋意見和建議，以不斷改進、完善入職培訓，確保在設計員工培訓方案時一些原本認為不重要的細節(jié)予以特別的關注。

把入職培訓作為新員工在本企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的起點

初始職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中顯得越來越重要，它能對企業(yè)管理帶來多大的作用呢?我們可以從以下幾個方面進行分析：

一是有利于第一時間提高員工對企業(yè)的認同感。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個企業(yè)與員工雙向溝通而產生預期目的的過程；在這個過程中，使員工更清楚地認識企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展與其自身的關系。

二是有利于提前規(guī)劃自身定位與發(fā)展通道。通過生涯規(guī)劃，員工清楚地了解自身在組織中的定位與發(fā)展通道，就可以有目的、有計劃地結合自身情況采取措施。

三是有利于提高企業(yè)員工培訓開發(fā)的針對性。依據生涯規(guī)劃再結合員工的實際差距，企業(yè)可以有針對性地提供豐富的員工開發(fā)渠道、制訂切實可行的培訓計劃，并使之更有效率。

四是有利于促進企業(yè)的有效管理。員工職業(yè)發(fā)展和工作滿足感是組織和成員之間的重要紐帶，做好職業(yè)規(guī)劃工作，使組織的考評目的性更加明確，培訓過程也更有針對性，激勵措施會產生更大的效力，最終走向個人和組織的共同發(fā)展。

被譽為“職業(yè)輔導之父”的弗蘭克·帕森斯(Frank Parsons)在“特性一因素”理論中，提出了職業(yè)設計的三要素模式：其一，清楚地了解自己，包括性格、能力、興趣、自身局限和其他特質等；其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢和不足；其三，上述兩者的平衡。特性 因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性，并且可以客觀而有效地進行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個相當不容易的過程，而且人崗匹配對個人是可以實現(xiàn)的且必須的；個人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。

職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮人、環(huán)境與職業(yè)生涯之間的關系。下面具體介紹規(guī)劃職業(yè)生涯應考慮的因素和步驟。

1、確定志向。

2、自我評估。

3、評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，主要包括：(1)組織環(huán)境。(2)政治環(huán)境。(3)社會環(huán)境。(4)經濟環(huán)境。

4、職業(yè)的選擇。職業(yè)選擇正確與否，直接關系到人生事業(yè)的成功與失敗。據統(tǒng)計，在選錯職業(yè)的人當中，有80％的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，初始職業(yè)選擇對人生事業(yè)發(fā)展是何等重要。

那么，如何才能選擇正確的職業(yè)呢?至少應考慮以下幾點：

●性格與職業(yè)的匹配。

●興趣與職業(yè)的匹配。

●特長與職業(yè)的匹配。

●內外環(huán)境與職業(yè)相適應。

發(fā)揮部門主管在入職培訓中的作用

發(fā)揮部門主管或經理在入職培訓中的作用是入職流程的重要環(huán)節(jié)。如果用人部門的主管或經理沒有接受過適當的、幫助下屬順利入職創(chuàng)造佳績的入職培訓，企業(yè)入職流程則不可避免地成為其中最薄弱的環(huán)節(jié)。

入職培訓不僅僅是讓新員工了解企業(yè)，更重要的是塑造個人的價值觀、事業(yè)觀和對企業(yè)的榮譽感。大多數新員工都希望自己的表現(xiàn)能夠與眾不同。因此，部門主管或經理一開始就應該向新員工傳達這樣的信息：你們的加盟對企業(yè)的發(fā)展至關重要，同時鼓勵他們在今后的工作中積極為企業(yè)獻計獻策。如可以用哪種方式，或通過何種渠道提出建設性的項目管理建議、產品的流程改進意見和創(chuàng)新性的想法，以及企業(yè)管理者將如何重視和采納。實際上是在傳遞這樣一條信息：“在公司，你不是普通的一員，而是為企業(yè)帶來獨特價值的個體。”

部門主管和經理最清楚自己部門所承擔的業(yè)績指標，同時也承擔著分配任務、激勵員工自主地工作和創(chuàng)造佳績的重要責任，所以我們在設計“員工入職在崗培訓計劃和帶教任務清單”中，即明確了誰負責指導在崗培訓以及新員工的初步職業(yè)規(guī)劃方向和任務，把員工的職業(yè)錨進行一次初始設定，并成為自我職業(yè)規(guī)劃的一個部分。人力資源部根據“員工入職在崗培訓計劃和帶教任務清單”進行階段性評估，考核與反饋新員工在試用期和見習期的工作狀況，以及帶教教師在明確職業(yè)規(guī)劃的途徑、方法上都采取了哪些相關調整措施，并對帶教教師的職責落實進行考核與激勵。通過構筑初始職業(yè)輔導計劃，我們形成了以生涯管理制度為基礎的職業(yè)生涯指導手冊。

實踐表明，新員工培訓與發(fā)展規(guī)劃已經深入到了員工的行為和精神層面，把局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，員工逐漸熟悉適應組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，定位自己的角色，發(fā)揮自己的才能，因此唯有將“慎終追遠”的理念融入人才培養(yǎng)工作中，關注流程，即“以始為終”著眼和“以終為始”落實，高起點定位，高水平運作，才是全方位開展人才培養(yǎng)的現(xiàn)代人力資源管理和實操戰(zhàn)略。

作者系上海電氣電站集團HR總監(jiān)

本文編輯 康洪彬