讓銷售人員“薪”動起來

科學合理的薪酬方案能夠激勵銷售人員提升業(yè)績。基于此，很多企業(yè)都在力圖尋找完美的薪酬體系，甚至制定出精密的測算方法，這些方法可能在結(jié)構(gòu)上無懈可擊，但事實上，沒有哪一種薪酬方案可以適合于所有銷售人員——

如何設(shè)計科學、合理的薪酬方案，有效激勵銷售人員，建設(shè)高績效團隊，以達到其人力資源效用的最大化，一直是企業(yè)面臨的難題。從目前企業(yè)薪酬支付模式來看，對銷售人員的報酬給付方式主要有以下三種。

1、傭金型。銷售人員沒有基本工資，只有傭金收入。傭金占銷售額的一定比重，也叫做銷售提成。這種方案的優(yōu)點是，激勵性強，管理比較簡單。但是缺點也很明顯，由于沒有保底工資，銷售人員沒有就業(yè)安全感，收入隨著市場變化而變，容易造成短期利益導向，人員流動率高。銷售團隊如果不穩(wěn)定，每一個區(qū)域的銷售人員總是調(diào)換，客戶會很反感，已經(jīng)建立的信任就有可能蕩然無存。

2、薪金型。銷售人員只有固定工資，沒有銷售提成。這種方式有利于穩(wěn)定銷售隊伍，員工的忠誠度較高，但是缺乏激勵效果，員工之間體現(xiàn)不出績效差別，容易造成“搭便車”現(xiàn)象，導致員工心里不公平感。

3、混合型(底薪+提成)。底薪+提成是目前企業(yè)最常見的一種薪酬支付模式，銷售人員有保底工資，生活有保障，同時根據(jù)銷售目標的完成情況有一定的提成，具有一定的激勵性。但是這種方案的難點是如何設(shè)定合理的銷售目標，以及基本薪酬與提成的確定，高工資低提成，還是高提成低工資，這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。

我們認為，企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，還應該考慮不同的市場進入難度和銷售說服難度對薪酬支付方式的影響，如銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環(huán)境現(xiàn)狀等，見圖1。

一般來說，對于市場進入難度高、說服難度高的產(chǎn)品，應該采用高底薪+高提成的薪酬方案。如大型工程設(shè)備。

對于進入難度低、說服難度低的產(chǎn)品，可以采用純粹傭金制，如日化產(chǎn)品。

對于進入難度高、說服難度低的產(chǎn)品，應該采用高底薪+低提成的方案，如很多IT產(chǎn)品、服務器、交換機等。

對于進入難度低、說服難度高的產(chǎn)品，需要低底薪+高提成，這樣才能達到激勵效果最大化。

設(shè)計科學合理的銷售提成方案是企業(yè)首先要解決的問題。不同的提成方案，企業(yè)支付的成本是不同的，同時對銷售人員的激勵作用也是不同的。

案例：杭州F公司是一家制造打孔機、切紙機等辦公器械的民營企業(yè)，公司成立5年來業(yè)務發(fā)展迅速，但是一些區(qū)域市場還沒有做透，市場增長空間很大。為了重點開拓區(qū)域市場，2007年初，F(xiàn)公司提出1000萬元的年區(qū)域銷售目標，提成預算為100萬。我們結(jié)合這家企業(yè)的實際情況，設(shè)計三種不同的提成方案進行比較，從中可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本支出與銷售人員激勵作用的關(guān)系。

方案一 固定提成比例

提成比例為10％，固定不變。當銷售人員完成1000萬的銷售額時，拿到的提成為100萬，見表1。

方案一是目前企業(yè)應用最為廣泛的，但這種方案的缺點是，忽略了隨著銷售額的增加，銷售的難度逐漸增大的事實，不利于激勵銷售人員完成全年度銷售目標。

方案二 提成比例累進制

提成比例隨著銷售額的增加而增大，這種提成的激勵水平與銷售人員的努力程度掛鉤，有利于激勵銷售人員努力達成全年業(yè)績指標，見表2。

根據(jù)方案二，完成銷售目標為1000萬的時候，企業(yè)支付的提成成本也是100萬，與方案一相同，但是我們發(fā)現(xiàn)，在沒有完成區(qū)域銷售目標的時候，企業(yè)的支付成本要少很多。例如，在完成500萬銷量額時，依據(jù)方案一，企業(yè)支付的提成累計是50萬，依據(jù)方案二，企業(yè)支付的提成累計是35萬，是方案一的70％。在完成900萬銷售額的時候，根據(jù)方案一，企業(yè)支付的提成累計是90萬；根據(jù)方案二，企業(yè)支付的提成累計是85萬，比方案一少了將近6‰

方案三 提成比例累進、累加制

按照方案三，提成比例不僅隨著銷售額的增加而提高，而且前期銷售額的提成比例也會累加提高，從而產(chǎn)生銷售提成既累進、又累加的效果，見表3。

從方案三我們可以看出，銷售額為100萬時，提成比例為1％，銷售人員提成為1萬；銷售額為200萬時，提成比例為2％，這意味著第二個100萬銷售額的提成比例是2％，對應的銷售提成是2萬元，同時第一個100萬銷售額的提成比例也從1％增加到了2％，因此要追加提成1萬元，銷售人員拿到的提成總計是4萬元。以此類推，當完成銷售目標1000萬的時候，企業(yè)支付的提成累計仍是100萬，這與方案一和方案二是相同的。

現(xiàn)在我們對三種提成方案進行比較，如表4和圖2。從圖表中我們可以看出，根據(jù)方案一，銷售人員的提成增加是穩(wěn)定的，而方案二與方案三，銷售人員的提成隨著銷售額的增加而增多，體現(xiàn)出銷售難度增加的趨勢以及銷售人員的努力程度。在沒有達成銷售目標之前，同樣的銷售額，例如500萬銷售額，方案一企業(yè)支付的成本最高是50萬，方案三支付的成本最低是25萬。因此，我們認為，為了更加有效地激勵銷售人員達成區(qū)域銷售目標，企業(yè)采用方案二與方案三是比較合理的選擇。

如果銷售人員超額完成任務，超出區(qū)域銷售目標的那部分銷售額的提成如何計算?企業(yè)支付的成本是多少?這涉及到銷售提成是否要封頂?shù)膯栴}。

如果銷售提成不封頂，當企業(yè)銷售額的劇增是由偶然性因素形成的，則容易造成企業(yè)提成支付過高。例如地震過后，帳篷、睡袋、防雨布等戶外裝備銷量劇增，這跟整個市場環(huán)境有關(guān)，與銷售人員的努力程度不大。如果銷售提成封頂，則不利于激勵銷售團隊的積極性。當銷售額超過一定值(如本例中的1000萬)以后，如果銷售人員的收入不隨之增加，他們就會失去增加銷售額的動力，在這種情況下，銷售人員傾向于“埋單”，就是把當前考核周期的銷售額隱瞞不報，轉(zhuǎn)移到下個考核周期里去，以獲得更多的提成收入。因此，銷售提成最好不要封頂，但是要注意采用恰當?shù)姆椒▉肀苊馄髽I(yè)支付的成本過高。

就本例來說，A公司提成預算為100萬，在不封頂?shù)那闆r下，如果銷售人員的實際績效超過目標不到20％，即實際銷售額在1000萬－1200萬，說明銷售人員還是做出了非常出色的業(yè)績的，應該給予較高的銷售提成表示獎勵，但是如果銷售人員的實際績效超過目標20％以上，即實際銷售額是1200萬以上，這說明有可能是外部因素造成的，或者是當初目標設(shè)定偏低，對于超過目標20％以上的銷售額部分，應該調(diào)低提成比例，以避免企業(yè)支付成本過高。

根據(jù)上面的三種方案，超過目標部分的提成的計算，見表5。

從表5我們可以看出，當實際銷售額超過目標不到20％的時候，方案一的支付成本反而是最低，是100萬+0.1m萬，方案二的支付成本最高，是100萬+0.16m萬，方案三則比方案一略高一點，是100萬+0.11m萬。出現(xiàn)這種情況的原因，是由于方案二與方案三提成比例都是累進的，而在銷售額為1000萬的時候，方案二的提成比例已經(jīng)是15％，由于獎勵的剛性存在，對于超過目標不到20％的績效，應該予以獎勵，提成比例累進為16％，已經(jīng)是很高了，而方案三在銷售額為1000萬的時候，提成比例是10％，所以按照規(guī)律累進為11％，企業(yè)成本的增加不算太大，對于銷售人員又有一定的獎勵作用。

在銷售額超過1200萬，即超過目標20％以上的時候，為了避免企業(yè)支付成本過高，應該調(diào)低提成比例。方案一提成比例不變，肯定是成本最高，為120萬+0.1n萬。而方案二與方案三，如果調(diào)低提成比例，可按照其最低提成比例來調(diào)整，這樣即使銷售人員“埋單”，在下個考核周期中，追加的銷售額仍然是從最低提成比例開始計算的。由于方案二的最低提成比例是5％，企業(yè)的支出成本為132萬+0.05n萬，方案三的最低提成比例是1％，企業(yè)支出成本為122萬+0.01n萬，我們可以看出方案三企業(yè)的支出成本最低。

因此，從對銷售人員的薪酬激勵，以及控制企業(yè)支出成本的角度來看，以上提出的三種方案中，方案三支出的成本最低，對銷售人員的激勵作用最大，因而對企業(yè)降低成本最有利。但是我們還要考慮到，企業(yè)在推行這種方案時，如遇到阻力，需要進行事前、事后的有效溝通。

作者單位：中國人民大學勞動人事學院

本文編輯 康洪彬