試用期內辭職，培訓費誰埋單

案例一：新員工入職培訓與服務期

A公司的內部管理制度中規定：凡新員工試用期的第一個月，均由公司人事部統一安排入職培訓，包括公司的企業文化、經營理念、各項規章制度、員工的行為規范、獎懲條例以及生產崗位的操作規程等等。通過書面考試以及其他各項考核的員工，將正式轉正。2008年3月，A公司剛入職一個月的新員工王某向公司提出辭職。公司人事部查閱了他的勞動合同，發現他的合同期限是自2008年2月1日到2009年1月31日。他提出辭職時，剛剛結束培訓，于是公司認定王某違約，要求他支付培訓費800元，并稱他沒有正式上過一天班，還應當返還一個月的試用期工資。王某拒絕了公司的要求，雙方遂發生爭議。

法律解析

用人單位沒有為勞動者提供專項培訓費用，不能約定服務期

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

在《勞動合同法》實施之前，有些地方性法規也對“服務期”有所規定。如《上海市勞動合同條例》規定，單位為職工提供出資培訓的，才能約定服務期，并設立違約金。這里的“出資培訓”是指用人單位有貨幣支付憑證的培訓。也只有在這種情況下，用人單位與員工約定的服務期才合法有效，員工在服務期內離職或違紀導致解除勞動合同的，用人單位都有權向其追究違約責任，要求其支付違約金或賠償培訓費用的損失。

然而，本案的用人單位僅向員工進行了沒有出資的入職培訓。這樣的入職培訓、單位的安全生產教育、規章制度教育等都是用人單位應盡的義務，不屬于“出資培訓”的范疇，也不屬于“用人單位為勞動者提供專項培訓費用”，因此用人單位設立的服務期無效，員工離職也不必承擔違約責任。

其次，試用期的工資不屬于培訓費用。無論用人單位是否在試用期內為員工提供了培訓，都應該按約定向員工支付試用期的工資。

案例二：出國培訓，就應返還培訓費?

B公司生產精密車床零部件，與新加坡C公司有長期業務關系。C公司向B公司提供高端成套設備，并提供技術支持，B公司可根據雙方的買賣合同的約定，每年安排18名員工到C公司接受為期一個月的專業技術培訓。2008年1月，B公司新招聘技術工人15名，與這15名工人都訂立了為期三年的書面勞動合同，其中前6個月為試用期。在合同約定條款中，公司規定了“服務期條款”，規定該服務期期限與勞動合同完全相同，如果員工在服務期內離職或違約，應當向公司支付違約金3萬元。

15名職工2008年1月2日入職后，接受了為期兩天的規章制度學習、公司文化介紹，1月4日，他們全部被派往新加坡C公司處進行業務培訓。B公司承擔培訓的交通、餐飲、住宿等各項費用計18萬余元，并按試用期標準給付新員工工資。2月4日培訓結束，新員工全部回滬。春節過后，2月15日，他們回公司上班。經生產部和技術部考核，發現職工蔣某表現非常出色，技術精湛，遂提出給他提前轉正。蔣某未作表示，2月29日，蔣某提出辭職，要求與公司解除勞動合同，并結清工資。B公司要求蔣某賠償培訓費，雙方協商未達成一致，B公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

法律解析

沒有提供專項培訓費用，海外培訓也只相當于“入職培訓”

B公司為蔣某提供的國外培訓是否屬于“為勞動者提供專項培訓費用”?雖然B公司共支付了18萬余元用以支付培訓產生的各項費用，但是該培訓本身并不是完整意義上的獨立培訓。它只是C公司在買賣合同中提供的附加服務，B公司是不需另行支付費用的。而《勞動合同法》規定的“為勞動者提供專項培訓費用”，首先培訓要有出資，培訓本身沒有出資，當然也就無法認定為培訓產生的相關費用了，可謂“皮之不存，毛將焉附”。于是，本案例中，B公司為新員工提供的出國培訓，也就只能相當于入職培訓，是用人單位應盡的義務，不過是將培訓地點改在海外而已。

案例三：試用期內離職，員工應支付違約金嗎?

D公司淘汰了一部分過時產品和落后技術，引進了新的生產流水線。為了讓職工的技術水平跟上企業的發展，D公司與某高級技術學校簽訂了委托培訓協議，約定前者可在一年中陸續選拔180名四級以上鉗工到該校進行為期半年的技術培訓。D公司共向學校支付了162萬元的培訓費。由于D公司當時自有的四級以上技術工人不足150名，于2007年12月又面向社會招聘了30會名新技術人員。D公司與這些新員工簽訂了期限自2008年1月1日起的五年勞動合同。其中規定試用期六個月。與此同時，D公司還專門簽訂了與勞動合同期限(5年)相同的服務期協議。新員工入職后，即進入技術學校進行培訓。在培訓的最后一個月，新職工劉某向公司提出辭職。D公司要求他按合同約定支付違約金，即全額培訓費用9000元。劉某不服，遂與公司引發勞動爭議。

法律解析

試用期內離職不必支付培訓費用

D公司與新員工的勞動合同和服務期約定都是合法的。但是根據《勞動法》規定，試用期內職工有權隨時解除合同。而在2008年以后，根據《勞動合同法》，處于試用期內的職工只要履行提前三天通知的義務便可與用人單位解除勞動合同。勞動部辦公廳1995年發布的《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》明確規定： “用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”同時它又規定，用人單位有權要求勞動者支付培訓費用的，只能是在試用期滿后、合同期滿前。 有些人對勞動部這個《復函》提出質疑，認為既然單位出資在先，就應當受到保護。其實，員工在試用期內享有的法定解除權的效力是高于服務期的約定權利的。因此這個規定在法理上是有充分依據的。由于此規定依然有效，所以，即使公司為勞動者提供了“專項培訓費用”，亦有培訓的出資憑證，但由于員工是在試用期內提出的離職，所以后者仍不必支付培訓費用或違約金。

給HR管理者的建議

當新員工的試用期在合同中規定為服務期的一個階段，服務期很可能因職工享有在試用期內的法定合同解除權而不能得到保護。因此，試用期內對員工進行培訓，企業就要格外謹慎。建議如下：

第一，在培訓之前應全面考察員工的基本素質，避免造成企業培訓費的浪費。

第二，培訓結束的時間緊扣試用期結束的時間，以免員工在試用期內離職而讓用人單位處于被動。

第三，如果試用期內一定要進行某種培訓，可以在培訓之前先訂立書面的勞動合同和服務期協議。培訓結束的時間，要晚于試用期結束的時間。這樣，在培訓期間或結束時，員工已經進入正式合同期內，如果提出離職，用人單位便有權要求勞動者賠償培訓費用。

作者系《勞動法苑》主編：上海市法學會勞動法研究會學術秘書。