成就金牌員工，造就優(yōu)秀企業(yè)

在第29屆北京奧運會上，中國運動員一舉奪得51枚金牌，金牌總數(shù)位居世界第一。這距離1984年中國運動員奪得第一枚奧運金牌的時間，不過二十四年。在短短的二十四年間，中國體育事業(yè)從被人忽視，到萬眾矚目，堪稱奇跡。

與此形成強烈反差的是，盡管中國經(jīng)濟已經(jīng)高速增長了三十年，但多數(shù)中國企業(yè)卻感到難于做大，或做大后大而不強。個中原委，人力資源管理中存在的諸多問題難辭其咎。我們不妨以金牌運動員的成長作為鏡子，用它來檢討中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并探討其根源與出路。

金牌啟示

中國運動員在奧運會上的輝煌成績，給了我們很多人力資源管理方面的啟發(fā)。

1.潛力與實力。中國的人力資源，有著巨大潛力。1959年，容國團首次登上乒乓球世界冠軍領(lǐng)獎臺。隨后五十年間，中國陸續(xù)在排球、田徑、跳水、游泳、皮劃艇、體操等長期由西方人壟斷的項目上摘金奪銀。中國體育，從零開始，頻頻在別人認(rèn)為不可能的領(lǐng)域，取得意想不到的突破，不斷超越世人對中國人體育能力的想象。

2.汗水與淚水。當(dāng)然，中國并非在所有項目上都夢想成真，潛力只在適當(dāng)條件下，才能轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵙Α＿@個轉(zhuǎn)變，靠的是什么呢?

獲得金牌的運動員，無一不是在漫長的歲月中刻苦訓(xùn)練，承受了常人難以承受的身體與精神的壓力。沒有長期的、大量的和無比刻苦的訓(xùn)練，金牌只能是妄想。汗水與淚水，是潛力向?qū)嵙D(zhuǎn)化的基礎(chǔ)。

3.情感與心靈。除了刻苦訓(xùn)練，運動員和教練員之間的默契和情感融洽，也是潛力向?qū)嵙D(zhuǎn)變的催化劑。蔡振華、李永波這些名帥，都能夠讓運動員感到既敬畏，又信任，而且親切。正如陳忠和所言：“關(guān)鍵時候，教練只需要一個動作，甚至是一個眼神，場上運動員就能理解，及時做出反應(yīng)與調(diào)整。達到這種默契，一場球就很有打贏的希望。”劉國梁也深有體會地說：“坐在場外，我必須和我的隊員共同去感受比賽過程中的每一個氣息。”

4.前浪與后浪。乒乓球、體操、跳水、舉重這些中國人奪金的大項目，都是在優(yōu)秀個人取得突破后，形成了優(yōu)秀的集體。教練員、運動員、團隊其他成員，協(xié)同合作，各類人才，后浪推前浪，優(yōu)良傳統(tǒng)，代代相傳。

5.個人與社會。為了奪得冠軍，有的運動員在兒子出生5個月后才與之謀面；有的在拿到金牌后，才知道有親人去世；有的在失利后，得到家人、朋友、媒體和熱情公眾的支持和鼓勵，重新回到奪金狀態(tài)。沒有家庭和社會的大力支持，運動員個人是很難承受長期艱苦訓(xùn)練的巨大體力和精神壓力，并取得最后勝利的。

6.付出與回報。優(yōu)秀運動員個人能夠獲得巨大的回報，這解決了他們奪金的個人動力問題。在物質(zhì)方面，金牌運動員在“一舉成名”后，既有巨大的商業(yè)回報，也有國家和社會獎勵，身價倍增。在事業(yè)方面，一些優(yōu)秀運動員經(jīng)過努力成為政府和國際組織優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。

7.體制與成績。體制不佳，一個項目就會長期停滯，或每況愈下，甚至一朝崩潰。比如中國男足，20世紀(jì)30年代便具備沖擊世界銀牌的實力，80年代還是亞洲強隊，現(xiàn)在則無數(shù)次帶給國人失望。曾經(jīng)震驚世界田徑的“馬家軍”，由于內(nèi)部矛盾，毀于一旦。

企業(yè)之惑

顯然，多數(shù)中國企業(yè)還不知道怎樣向中國體育代表團那樣，培養(yǎng)出走在世界最前列的人才隊伍。他們總在抱怨人才不濟，不相信自己員工的潛力。他們對人才培訓(xùn)“愛恨交加”：企業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)，員工的高流失率又使他們對培訓(xùn)望而卻步。績效考核缺乏溝通，缺乏情感交流，枯燥乏味，甚至冷酷無情，對員工造成精神壓力和心理負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生“負(fù)激勵”的作用。企業(yè)成長的路徑，經(jīng)常充滿個人傳奇和個人英雄主義色彩，而缺乏強有力的團隊和后續(xù)人才，優(yōu)秀業(yè)績往往隨優(yōu)秀個人的流失而消失。中國傳統(tǒng)商業(yè)文化中“人治”與“關(guān)系”的濃厚色彩，令企業(yè)中人際關(guān)系復(fù)雜，員工能力和貢獻與個人發(fā)展關(guān)系不強，導(dǎo)致員工認(rèn)為付出得不到回報，對領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)缺乏認(rèn)同感。

這些現(xiàn)象，究其原因，主要還在于中國企業(yè)所處的大環(huán)境，具體來說，是中國企業(yè)人力資源管理受到了中國人文環(huán)境、制度環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的制約與影響。

1.人文環(huán)境。中國文化具有很強的實用主義傳統(tǒng)，只要有利于個人生存與發(fā)展，皆可用之，較少受道德、宗教和理念的約束。以食品為例，珍稀動物、奇禽異獸，無不入腹。這就形成了金錢至上、以成敗論英雄的傳統(tǒng)。相應(yīng)地，中國員工的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、忠誠度等觀念比較薄弱，從心態(tài)上來說，普遍不太喜歡當(dāng)優(yōu)秀專業(yè)人員，更喜歡當(dāng)老板、領(lǐng)導(dǎo)。

2.制度環(huán)境。中國法制環(huán)境相對不成熟，從社會到企業(yè)，管理都難于規(guī)范，信息不透明，規(guī)則不清楚，政策缺乏可信度，個人缺乏安全感，企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)打算，對于長期發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)與團隊建設(shè)，也無從談起。

3.經(jīng)濟環(huán)境。中國過去三十年的經(jīng)濟高速發(fā)展，導(dǎo)致經(jīng)濟結(jié)構(gòu)快速變化，也造成就業(yè)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。國企改革造成職工大面積下崗，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)興衰，使大批農(nóng)民從田地走進工廠再涌入城市，沒有基本的住房、教育和社會保障。大量快速流動的勞動力大軍，導(dǎo)致了中國企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新

在上述環(huán)境條件下，優(yōu)秀的中國企業(yè)為了提高人力資源管理的水平，走了一條學(xué)習(xí)和創(chuàng)新相結(jié)合的道路，即在學(xué)習(xí)吸收他人先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身條件加以創(chuàng)新。

知名企業(yè)華為，就在系統(tǒng)學(xué)習(xí)IBM的同時，創(chuàng)造了自己的“狼文化”。華為一方面要求員工忘我工作甚至拼命工作，同時也向年輕人提供了成為百萬、千萬甚至億萬富翁的機會。與金牌運動員成長的動力如出一轍，在巨大回報的吸引和鼓舞下，華為員工忘我工作，充滿奉獻精神，實現(xiàn)了個人與企業(yè)的雙贏。

如X公司不怕員工流動性大，堅持大力度培訓(xùn)，認(rèn)真管理。公司培養(yǎng)的一批又一批高素質(zhì)員工和優(yōu)秀管理人才，在市場上具有很高的社會價值。公司的良好信譽，吸引了更多人才進入公司，且新員工都非常珍惜自己在公司學(xué)習(xí)與成長的機會，這就為該公司營造認(rèn)真學(xué)習(xí)、努力工作、遵守紀(jì)律、積極上進的氛圍創(chuàng)造了條件。同時，該公司中高層管理人員保持一定的流失率，也讓新人看得到自己晉升的機會，整個管理形成了良性循環(huán)。

再如Y公司迎合大家都想當(dāng)老板的心態(tài)，在企業(yè)內(nèi)部建立了自我管理的小團隊。小團隊具有財權(quán)、事權(quán)和人權(quán)，讓團隊領(lǐng)導(dǎo)和骨干員工擔(dān)負(fù)相應(yīng)的職責(zé)并賦予充分的決策權(quán)。員工在企業(yè)內(nèi)部找到了“當(dāng)老板”的感覺，主觀能動性、工作積極性以及忠誠度都極大提高，支撐著公司的高速發(fā)展。

某Z公司為了減少項目經(jīng)理的流失，通過與優(yōu)秀項目經(jīng)理“合資”，幫助他們最終成為項目的老板，做到雙贏。在這種“合資”項目中，項目經(jīng)理向公司借款入股新項目，充分發(fā)揮自己的人力資本，使項目贏利，再用自己的分紅還款。

從上述幾個案例可以看到，一批優(yōu)秀的中國企業(yè)，通過學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，已經(jīng)獲得了在中國特定的文化、制度和經(jīng)濟環(huán)境下，成功管理人力資源的寶貴經(jīng)驗。學(xué)習(xí)和借鑒這些經(jīng)驗，并加以創(chuàng)新，企業(yè)就能造就出更多的金牌員工，并在此過程中使企業(yè)做大做強。