讓評價成為教師發展的平臺

我校位于北京遠郊的密云縣山區。近年來，隨著教育均衡化的推進，學校的辦學條件有了很大改善，教育教學水平也有了相應的提高，但是教師專業發展也出現了“高原現象”。

為了醫治“高原現象”，2005年7月，我校展開廣泛討論查找病因。大家發現，本校教師發展呈現“高原現象”的根本因素之一是學校的評價體制不客觀、不健全。當時的評價體系有以下幾方面特點：評價內容單一，不具有引領性，只是作為檢查的工具；評價過程缺乏客觀性，片面評價現象嚴重；評價只是評價者的事，與被評價者毫無關系。這樣的評價方式導致教師找不準自己發展的出路，也造成了評價者與被評價者關系的對立。基于這種現象，學校提出實施教師檔案夾評價辦法。

教師檔案夾評價的目標主要體現在以下三方面：

1.幫助教師找到制約自己發展的“瓶頸”，改變教師專業發展的“高原現象”；

2.盡可能弱化評價者與被評價者的對立關系，創建和諧的團隊文化氛圍；

3.提高教師管理班級的水平，引領他們掌握常規教學中的一些做法。

以上三點綜合起來可以概括為一句話：評價要著眼于教師的未來發展。

評價者與被評價者共同實施評價過程，其本質是引領而不是考核，這是教師檔案夾評價與以往評價方式的本質不同。在評價過程中，學校不搞一刀切，而是依據每個教師的發展需求及自身的狀況，選取一兩點內容進行評價。評價內容由評價者和被評價者共同確定。

如某教師工作積極努力，有多年的教學經驗，但是教學成績一般。學校對他的表現進行分析，發現問題的癥結在于該教師的課堂教學缺乏藝術，從而導致學生不愿意學習；再對這一癥結進行深究，又找到了深層的原因：教師沒有把握好文本，上課的隨意性較大。針對這一點，學校與這位教師商定，將提高把握文本能力及改進上課語言作為對他的評價內容。

開學初，評價者與被評價者依據評價重點共同制定出改進措施。首先，雙方要進行班級現狀分析，找出特殊學生并制定策略；同時本人要進行SWOT分析(SWOT分析法又稱態勢分析法，它是由舊金山大學的管理學教授于20世紀80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個單位現實情況的方法。其中，S即Strength，意為優勢；W即Weakness，意為劣勢；O即Opportunity，意為機會；T即Threat，意為威脅)，找出自己發展的劣勢及癥結，制定提高計劃。其次，在實施過程中，評價者要通過調查、問卷、測試、聽課及開展交流等形式進行跟蹤評價、指導，記錄相關的數據進行分析。最后，被評價者進行自我評價，總結出一些深層的東西來；評價者針對開學初制定的評價標準及實施過程中的一些監控、指導資料系統地進行總結、評議。

對于不同的教師，評價的內容是不同的，確定評價內容的原則是把被評價者的個人發展需要和學校的工作重點相結合。對于同一教師，不同學期或學年的評價內容也可以是不同的，但同樣是基于教師的發展需要而定。如某教師教學語言不過關，缺乏感染力，就可以把語言表達能力確定為本學期評價內容。然后，由評價者與被評價者共同制定改進和提高的策略，一學期之后，雙方分別作出評價。如果評價成績為“良好”以上，且被評價者認為已經滿足了自己的發展需求，下學期就可以改變評價內容。但是，如果評價成績為“良好”以下，或被評價者認為自己仍然有潛力可挖掘，下學期或學年則可以繼續進行這方面評價。總之，我校實行的檔案夾評價是基于學校發展與教師個人需要的發展性評價，它既是統一性的評價，也是個性化的評價；既是指定性評價，也是需要性評價，其根本的目的是對教師的發展進行引領，對其工作能力以及付出的勞動進行認可、認定，而不是進行篩選、甄別。

由于檔案夾評價是“量體裁衣”式的評價，評價內容是針對每個人發展的內需及自身狀況制定的，而不是對全體教師采取同一內容的評價，客觀上要求評價者的數量要盡可能多一些，這樣才能保證評價過程落到實處。為此，學校設立了教研組及骨干教師工作室，教學干部及骨干教師均為評價人員，保證評價總人數不少于30人。

推行教師檔案夾評價方法以后，我們不斷根據實踐的情況對其進行補充和修改，使之逐步趨于完善。其間走過了曲曲折折的道路，然而，通過將近3年的實踐，教師隊伍素質實實在在地得到了提升。我校在學科教學、班主任工作以及管理班級、做好中隊工作等方面都涌現出了一批核心人物。□