國際型ＣＥＯ要從幼苗抓起

對一些全球性企業來說，挑選CEO是一場曠日持久的賭博，不僅選CEO的過程歷經數年，過程復雜，而且CEO上任后證明其能力與業績也要假以時日。選對了，企業保持持續的增長，不斷收購對手和行業新秀；選錯了，企業動蕩不斷，業務持續下滑，股價下挫，最終淪落到被收購的命運。另外一些全球性企業面臨的挑戰是，一旦創始人離開，繼任者難以勝任，創始人被迫復出。

作為全球化妝品行業老大，歐萊雅集團在過去的100年中，已經成功地把CEO接力棒傳給了5位CEO，并且代代薪火相傳，企業始終保持著其在全球成熟市場的穩定增長和在新興市場的快速發展。最近一次CEO交接班發生在2006年4月，成功地帶領歐萊雅保持了22年穩定增長的前任CEO歐文中爵士(Sir Lindsay Owen-Jones)，將這家著名化妝品巨頭CEO的位置傳給了法國人讓·保羅·安鞏(Jean-Paul Agon)。安鞏上任的頭兩年，顯然又交出了一份不錯的答卷，在截至去年12月31日的2007財年，歐萊雅集團實現全球銷售171億歐元，較上年增長8.1%。而2008年，銷售預計繼續增長6%到8%。

人對了，企業就對了。歐萊雅能保持穩定而持續的全球性增長，不僅得益于其選對了CEO，更關鍵的是，它有一整套完整的培養各個層級人才，保證各個業務層面人才穩定供給的人力資源選拔和培養體系。歐萊雅公司在國際人力資源咨詢公司瀚威特（Hewitt）舉辦的最佳領導力培養公司的調查中，被評選為發掘和培養領導人才的最佳公司之一，自翰威特2001年啟動最佳領導力培養調查以來，歐萊雅已經成為連續三屆獲此殊榮的公司。概括起來，這個體系大體包括三大塊：幼苗工程、中堅經理層培養和全球領導者塑造，依靠這個戰略性的階梯式人力資源開發戰略，歐萊雅總能在全球不同區域經濟發展的跌宕起伏中，保持整體的穩步增長。

到大學里網羅CEO苗子

2008年6月10日，在法國巴黎歐萊雅總部，來自全球38個國家的大學生代表隊，圍繞歐萊雅旗下醫學護膚品牌薇姿“日光防護系列”的使命、市場定位、渠道策略、媒體策略，各抒己見，正全力地向歐萊雅全球管理者推銷自己的“營銷方案”。這38支隊伍，都在各自國家和地區分別戰勝了其他大學的對手，作為當地市場的冠軍參加全球總決賽。這項名為“L'Oreal Brandstorm”（歐萊雅校園市場策劃大賽）的全球行動，是歐萊雅大學招聘計劃的一部分。

爭奪、壟斷頂尖大學的一流人才，是不少跨國公司常用的手法，他們提供有競爭力的薪酬福利，號稱有良好的職業發展平臺，有優秀的企業文化。也有一些企業，他們利用招聘作為由頭，在校園中大肆宣傳推廣，但實際招聘的人并不多，甚至不招。企業招聘手法花樣翻新，畢業生疲于應聘，但最終的結果是大多數畢業生除了被拒絕外，通過招聘過程一無所獲。在中國，某些企業把招聘演變成了推廣秀。

針對這種現象，歐萊雅創新了自己的校園招聘計劃，把純粹單向的招聘，變為大學生與企業雙向互動的校園大賽，讓大學生不論結果成敗，皆能在參與中提升自己。在“L'Oreal Brandstorm”大賽中，參賽者主要為大學高年級的本科和碩士生，他們三人一組在比賽中扮演品牌經理的角色，在營銷學教授的指導下，通過與傳播或設計公司合作，為一個品牌的未來發展設計營銷策略和計劃。2008年共有來自全球38個國家和地區、469所高校的4600余名學生參加了比賽。2008年參賽選手們的任務是為薇姿日光防護系列設計一套特別針對13至25歲青少年的防曬產品及其營銷方案。評委們則要根據選手的創造力、分析能力、表達能力和團隊合作精神對其進行綜合評判，最終美國隊獲得了總冠軍。2008年，中國共有6所大學組隊參加，最終復旦大學隊獲得中國冠軍并代表中國赴巴黎參加全球總決賽。

在很多企業，選拔CEO，是公司最高領導層之間的游戲，離普通的年輕員工太遙遠。這樣的觀念，在歐萊雅卻沒有市場。歐萊雅強調，校園招聘，實際上就是網羅未來CEO苗子的行動。因為，一個優秀的大學生以管理培訓生身份進入歐萊雅后，歷經二三十年發展之后，很有可能就會成為公司領導，甚至CEO。歐萊雅現任全球CEO安鞏和他的前任歐文中都曾是歐萊雅的一名管理培訓生。

優秀的、具有領導發展潛質的年輕人，主要分布在全球各國的頂尖大學里。為了系統地搜羅全球最優秀的年輕人，歐萊雅在過去的16年啟動了一系列的校園精英網羅計劃，除了以搜尋品牌經理人才為目標的“L‘Oreal Brandstorm”外，還有主要搜羅綜合管理人才的歐萊雅在線商業策略大賽，以及搜羅優秀工業和技術人才的歐萊雅工業大賽。歐萊雅還剛剛推出了一項名為“創新實驗室”的比賽，旨在未來在全球范圍內搜尋創新能力強的大學畢業生，專門從事研發工作。

“歐萊雅的校園比賽是集團全球人力資源策略的一個重要組成部分。校園比賽的定位是吸納年輕的管理人才，是基于長遠發展的考慮來招聘和發展這些年輕人?！敝鞴苋肆Y源的歐萊雅集團副總裁司天利先生（Geoff Skingsley）在法國歐萊雅總部與筆者交談時說。他在《選人的標準是企業家精神和好奇心》一文中認為，要選擇一個人堅持投資10年，這樣的人，怎么選？歐萊雅崇尚多樣性，團隊成員不管是個人背景還是專業，都具有多樣化。如果想成為管理培訓生，成為未來CEO的坯子，最關鍵的是要具有企業家精神，要有好奇心，對消費者的好奇心，對消費習慣的好奇心，對品牌、對經營模式的好奇心，等等。他們要表現出在這些方面強烈的興趣，這樣就可以激發他們為消費者開發新產品的熱情。同時，也要有個人說服力，因為在公司里要和各個不同的團隊合作，無論是管理、廣告團隊也好，運營、工業團隊也好，在和他們的溝通和合作中，必須要有說服力，包括對于消費者，也要具備這樣的能力。強調內部提拔和對潛力員工領導力的早期培養，也是歐萊雅獲得歐洲10佳雇主稱號的關鍵原因。

中高層經理的職業階梯

在一些企業，由于擔心年輕的經理可能會犯錯誤而貽誤商機，因此，在一些關鍵的崗位上，總是不敢放手給年輕的經理人，最終導致人才斷檔。在歐萊雅階梯式人才發展路徑中，從公司最高層開始，重視提拔和鍛煉年輕經理，這是公司的人才中堅戰略之一。

歐萊雅集團全球副總裁司天利先生說，其實提拔年輕的管理者就像場賭博，例如我們用一個33歲的年輕人取代一個50多歲有豐富經驗的人來經營業務，可能在開始幾年，我們不會像直接雇傭50多歲的人那樣獲利；但是，如果這個年輕人有很強的領導能力，能非常準確地理解和把握市場，有想法，有充沛的精力，有能力去管理一個團隊，我們愿意去下這個賭注。

那如何來管理和發展這樣的年輕經理呢？通常歐萊雅都會安排他進入一個團隊，利用團隊的集體智慧和經驗來培養他。在中國，有幾個業務部門的主管，平均年齡大約在34歲。無論是在新興市場，比如中國，還是在成熟市場，比如法國和英國等，在年輕經理身上“下賭注”，被認為是歐萊雅基業常青的法寶。

在歐萊雅，一個中層經理通往高層的職業發展路徑是，部門業務主管——國家總經理——更大國家的總經理。比如，歐萊雅中國前大眾消費品部的主管，由于在中國取得很好的業績，隨后被派往泰國擔任總經理。從一個部門團隊的領導，再到國家綜合團隊的領導，歐萊雅就是讓中層經理們從一個團隊到另一個團隊的輪換和新挑戰中，不斷成長。“如果有一個30歲的年輕經理對我說，他已經能夠管理一塊完整的業務了，想到公司外看看時，我的回答會是，‘在歐萊雅內部還有很多品牌你沒有發現和接觸，還有很多國家的業務我們還想繼續發展，或許你可以到這些品牌或者這些國家去嘗試一下?！彼咎炖f，“讓他們承擔重要的責任，這就意味著他們能在公司內在比較短的時間內，取得很好的職業發展?！?/p>

多樣化成就全球領導者

“國際化、旅行和說外語都是很有意思、很令人興奮的東西?！睔W萊雅全球CEO安鞏曾說。

安鞏看似輕松的寥寥數語，透露出了通過全球化時代一個成功CEO所必須具備的特質：必須以更加open的態度，去接受別國的語言、文化，必須擁抱國際化。

在歐萊雅公司，與其全球化戰略相匹配，包括全球CEO、全球高層領導者、大國和大區的總裁，都必須具有精彩的國際化職業經歷。

歐萊雅現任CEO安鞏先生，是從法國高等商業學院畢業后加入歐萊雅的，并一直工作至今，先后在法國、希臘、德國、亞洲區及美國就職。他就是接受了集團給予的每一次挑戰并做得非常成功，最后從美國分公司總裁升任集團CEO。

全球化是歐萊雅集團保持業績持續發展的關鍵手段，而適應全球化，保持團隊的全球多樣性，也是其全球化戰略能否落到實處的基礎。在最新任命的4位集團高管中，其中有3位不是法國人。

歐萊雅是如何挑選高級管理人才的？歐萊雅集團副總裁司天利說，首先，這些人必須在公司里起到模范作用，在漫長的職業生涯中，必須在不同領域的市場和不同的環境都證明了他們的成功；第二，必須有非常強大的領導力，在他們年輕的時候，歐萊雅就把他們安排在重要的崗位上，賦予重要的責任，給他們機會展示能力。歐萊雅董事會成員的平均年齡為44歲，而在其他很多類似公司，這一年齡是52-55歲。

就拿司天利本人來說，他是從歐萊雅市場營銷部門開始其職業生涯的，當時處在一個成熟的市場中。之后司天利去了荷蘭，第一次開始以管理者的身份工作。在荷蘭，雖然只是歐萊雅較小的一個業務市場，但司天利從來沒有在那里待過，對那里的市場、消費者以及他們的消費習慣一無所知，這就是一個很大的挑戰，這逼迫司天利拼命地去學習。此后，司天利到了印度工作，在成熟發達國家生活長大的司天利，到了新興的大市場，可謂困難重重，他必須知道如何在新市場開展業務，必須學習了解印度的貿易、文化、消費習慣等等。后來，司天利又回到了英國，回到成熟市場。2004年，司天利調回法國總部，擔任歐萊雅集團人力資源副總監，輔助當時集團主管人力資源的副總裁。從2005年開始，司天利出任歐萊雅集團人力資源執行副總裁。“當我每一次重新認識一個市場，每一次管理一個新的團隊時，都必須激勵這個團隊，給予這個團隊很好的領導力，并引導正確的方向，這樣才能讓你的團隊始終和你一起接受挑戰，這是個不容易完成的任務，但又非常重要。但是從我的工作經歷中，我得出最重要的一點，就是如何一直激勵團隊并保持熱情，這也是現在我們一直要求管理者發展的方向?！彼咎炖f。

從一個熟悉的環境到一個陌生的國度，語言、文化、團隊、消費者習慣，差異很大。歐萊雅的高管們是如何克服這些常人難以想象的困難的呢？接受它，馬上行動，這是歐萊雅高層們面對每次轉變所持有的態度。比如，有一次，歐萊雅一位亞太區領導人到了中國四川，吃飯時，全是辣菜。一般的外國朋友，可能就不吃了。但這位領導人的做法是，“Just do it”。而在陌生的國度里，為了真正了解消費者習慣，這位領導人不僅學習當地語言，而且親自跑到消費者家中，去觀察消費者是如何洗臉和化妝的。從這樣小的事情中，就可以看出歐萊雅高層適應全球多樣文化的開放態度和行動模式。正是依靠這種精神，歐萊雅在國家總經理、大區總裁和全球高層等不同層面上，錘煉了一撥兒又一撥兒的具有全球視野和全球行動能力的高層領導者。