國企高管薪酬透視

國企高管薪酬 地區(qū)、行業(yè)差異大

深圳某醫(yī)藥行業(yè)的國企高管告訴記者，“我的薪酬年收入大約60萬元左右。在深圳，有些高管薪酬高達(dá)幾百萬元。但和西部地區(qū)的某些國企高管相比，我要比他們高。”

陜西某國企副總經(jīng)理告訴記者，“現(xiàn)在社會(huì)把我們高管的薪酬神化了，其實(shí)我們的薪酬年收入是20多萬元，僅是比上不足、比下有余吧。”

楊先生在一家大型電力公司工作十多年，是一名中層管理人員。他委婉拒絕透露自己的具體年薪，只是說達(dá)到了6位數(shù)以上。而電力公司的其他補(bǔ)貼似乎更有吸引力，比如說，公司不分房，但是有房補(bǔ)，這些年累積的房補(bǔ)已超過50萬元。

據(jù)調(diào)查，國企高管薪酬因?yàn)榈貐^(qū)和行業(yè)差別而存在明顯差距，這種現(xiàn)象得到了上市公司已經(jīng)公布的2006年報(bào)的證實(shí)。據(jù)媒體報(bào)道，就“國企上市公司高管收入總額”這一項(xiàng)指標(biāo)來說，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山東等地。而高管收入最低的40家公司，則全都在中西部地區(qū)。比如，新疆八一鋼鐵等位于西部地區(qū)的上市公司，其董事長2006年度的薪酬均不足20萬元；而位于上海的華東醫(yī)藥等其董事長或總裁2006年收入則分別為60萬元以上。

國企高管薪酬首超民企

據(jù)了解，在保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)，一個(gè)地方分公司老總的年薪也會(huì)令外界瞠目——70萬元。很多保險(xiǎn)公司集團(tuán)總部高管的收入可達(dá)上百萬元，保險(xiǎn)公司“一把手”的年薪從100萬元～500萬元不等。

據(jù)記者調(diào)查，廣東省的某股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導(dǎo)致嚴(yán)重失控，董事長不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。該公司原董事長張某在兩年半中的收入高達(dá)912.1萬元，除了在薪酬（即工資性收入）、股份分紅等方面收入畸高外，還通過購買保險(xiǎn)等方式部分地進(jìn)行了財(cái)富轉(zhuǎn)移。

日前，8年來持續(xù)研究中國上市公司高管薪酬與持股狀況的上海榮正投資咨詢有限公司，發(fā)布了最新一期《中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》。榮正咨詢董事長鄭培敏介紹，過去8年來，上市公司高管的薪酬平均值，國企都低于民企。2006年，“首次出現(xiàn)了國有控股上市公司高管薪酬水平高于民營企業(yè)的現(xiàn)象”。國企高管最高年薪均值漲到了344887.35元，民企則為316803.96元。

現(xiàn)行的中央國有企業(yè)高管薪酬制度是2002年制定的，當(dāng)時(shí)就規(guī)定高管人員年薪不得超過員工平均工資的12倍。然而，幾年后，高管人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過員工的12倍。

高管薪酬和普通職員

工資差距呈擴(kuò)大趨勢

甘肅某國有企業(yè)一職工向記者透露，他所在企業(yè)的高管薪酬和普通職員的工資差距非常明顯，并呈現(xiàn)上升趨勢。

“我們企業(yè)老總的薪酬（1年）大約是25萬元左右，副總的薪酬達(dá)到15萬元左右，中層管理干部也達(dá)到了這個(gè)數(shù)目。”

“我們原工資大約是5000元左右，老總把我們的工齡全部買斷，付給我們一筆錢，讓我們自謀職業(yè)，這導(dǎo)致大約有2/3的老職工下崗自謀生路。企業(yè)高層管理人員從社會(huì)招聘一批下崗工人和待業(yè)青年，每個(gè)月只付給他們500元左右的工資。我們和新聘工人的工資差額全部到了企業(yè)高管手中。這些新聘的工人對他們卻是感恩戴德啊！”

一個(gè)西部地區(qū)的國企高管的薪酬和普通職員的收入差距如此懸殊，高管在享受高薪酬的同時(shí)，低薪階層的工人在困難中掙扎生活。

據(jù)報(bào)道，為控制國民收入的合理分配，縮小貧富差距懸殊，北京市國資委正在用2～3年的時(shí)間對其下屬20家國企試行全新薪酬制度，其中國企負(fù)責(zé)人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分。

上海已在國資委管理的50多家國企中試行新的薪酬分配體系，即“3＋1”模式：國企高管的薪酬由崗位薪、績效薪和福利構(gòu)成，業(yè)績突出的有特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中業(yè)績考核會(huì)借助會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介力量來完成，并規(guī)定國企高管的年薪不得超過40萬元。

上海經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)秘書長胡雄飛不贊成確定這樣一個(gè)倍數(shù)的做法，“這個(gè)倍數(shù)確定的標(biāo)準(zhǔn)是什么？”他認(rèn)為，在目前的形勢下，加強(qiáng)管理是對的，但若長久使用，則違背了市場管理的方向。

顯而易見，“限薪”的實(shí)效性與合理性都不盡如人意。“限薪”并非是解決國企高管薪酬問題的最佳選擇。事實(shí)上，對高管薪酬的限定是傳統(tǒng)行政命令的產(chǎn)物，是違背市場價(jià)值規(guī)律的，高管薪酬應(yīng)該走市場化的軌道，而不是靠簡單的行政命令加以限定。雖然我們無須為高管限薪，但我們可以制定合理的政策，為高管提供一個(gè)公正公平的“拿錢方式”。

國企高管薪酬過高引發(fā)社會(huì)矛盾

記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，許多職工對國企高管的高薪酬表示強(qiáng)烈不滿。廣西壯族自治區(qū)北海市某國企職工透露，公司老總、副總一批高層管理人員，每人獎(jiǎng)金四五萬元，普通管理人員跟著沾光，連端茶倒水的也發(fā)了三四千元，而一線職工只有2000元，普通工人與老總的差距高達(dá)20多倍，有的新招聘員工因工作不足一年還不能拿到獎(jiǎng)金，引發(fā)職工抱怨和不滿。

有的國企職工抱怨：高管們雖然拿著高薪酬，但工作極其不負(fù)責(zé)任，拿著國家的資金在消遣；企業(yè)的經(jīng)營狀況也沒有好轉(zhuǎn)，甚至逐步虧損。即使企業(yè)倒閉破產(chǎn)了，他們也能調(diào)動(dòng)到其他單位，留下的是企業(yè)的一片狼藉。

在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)國企高管也有自己的苦衷。廣東省廣州市某國企高管認(rèn)為，工人只看見他們拿高薪酬的一面，而忽視了高管所承受的壓力，而且他們也交了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)押金。

專家分析，目前我國國企高管薪酬的現(xiàn)狀并不符合中國處于社會(huì)主義初級階段的基本國情。有些國營企業(yè)的高管和普通職工存在的矛盾必須引起足夠重視，否則可能會(huì)導(dǎo)致不利于和諧的群體性事件。高管和普通職工的矛盾主要是高管薪酬過高而引起的社會(huì)矛盾。因此，專家提出，必須正確處理好高管與普通職工的矛盾，縮小雙方的薪酬差值。要制定政策法規(guī)，對高管薪酬有合理的規(guī)定，但同時(shí)也要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展要求。

摘自《人民論壇》2007年第11期

編輯/任 娟