快公司科銳：本土獵頭才最懂中國人才

10年前的那個夏天，劉鋒離開工作了三年的全球著名咨詢公司，加盟國內一家名叫科銳的小咨詢公司。在他看來，那時的獵頭公司還處在鮮為人知的半地下狀態——他記得當年打電話到一家全球500強公司，這邊剛自報家門，那邊就傳來興奮的叫聲，“獵頭!獵頭公司的電話!你們誰要換工作?”

90年代混亂的早期市場，在如今成為科銳業務總監的劉峰眼里卻是一個黃金時代，讓科銳這家初入行沒什么經驗又有些三心二意的小公司得以生存下來。

科銳1996年正式開展獵頭業務，隨后又開展了培訓和網絡招聘服務。現在大多數人都已經忘記還有一家叫做科銳人才網的招聘網站，但當年它和現在大名鼎鼎的智聯招聘、前程無憂、中華英才網旗鼓相當，1997年曾被評為亞太地區十大人才網站。2000年前后，國內互聯網行業發生大震蕩。1999年，智聯招聘獲得600萬美元投資，中華英才網也拿到60萬美金的天使投資，第二年，剛剛創業的前程無憂也獲得了風投。沒有拿到風投的科銳處境尷尬，其他網站開始燒錢，鋪天蓋地的廣告讓科銳覺得網站有些玩不下去了。曾經立志成為國內互聯網巨頭的科銳2000年做出無奈的選擇，停止網站的燒錢游戲，全力進入獵頭行業。

這一決定讓科銳躲過了那一輪互聯網泡沫，此后幾年科銳的獵頭業務每年都取得50％以上的增長率。劉峰看著《商務周刊》今年9月5日的封面文章《轉基因悄然而勝》說，“別看我們公司不大，但我們的客戶70％以上都是跨國大公司，你們寫的孟山都也是我們的客戶。”

科銳的競爭對手也同樣是一些跨國公司，他們隨著客戶一起進入中國市場，科銳的起步還晚于這些大獵頭公司。盡管如此，最初幾年競爭不算激烈。“客戶出于好奇，聽過介紹后一般都愿意給我們一些機會。”劉峰說，當然他們拿到的都是一些中層職務，跨國公司在中國的高管位置大多是由總部決定人選，底層員工不需要請獵頭，通過校園和社會招聘很容易找到。

“中層白領，這個級別的人從數量上講可以說是海量的，要準確掌握每個人的信息很困難。而且近幾年本土獵頭公司數量大增，這使得速度和價格成為競爭的關鍵。”劉峰介紹，“在國外一家獵頭公司收到客戶的定金后，一般有幾個星期甚至幾個月的時間來尋找合適的人選，而我們則經常有客戶頭天晚上說要找一個東北地區的經理，接著就說我后天要到沈陽出差，最好順便見見。”

這么短的時間，找到一個合適的人選并不容易。因為每個公司的要求都不一樣，即使在同一個行業，同樣是財務總監，生產型和非生產型企業要求完全不同，上市公司和非上市公司、香港上市公司和美國上市公司的要求也都不一樣。

劉峰更解釋到，要做到快速、準確，首先要了解客戶的業務、組織結構，知道客戶給你的JD(Job Description工作描述)每一條意味著什么，也就是理解客戶的真實需求。“客戶可能說找一個有十年以上工作經驗的經理，只有對客戶非常熟悉的顧問才會知道，對方真正在乎的是資源、經驗還是年紀本身。如果是找一個很成熟團隊的負責人，你如果推薦一個年輕人，即使他過去做的比較成功，客戶肯定也會有顧慮。”同樣的，比找到符合客戶需要的人選更困難的是如何知道這個人是不是愿意跳槽。很多時候候選人都抱著試試看的心態答應與客戶接觸，但他的動機也就僅此而已。

“有人已經和客戶見了幾次，飯也吃了，高爾夫也打了，什么條件都談妥了，最后在簽約前反悔了。為什么呢?可能的原因有很多，可能是他老婆不同意，恰巧這個人又很聽話，或者他和原來的老板交情很好，辭職時又被老板留下了。”這樣的結果會讓劉峰和他的同事們很無奈。

為了掌握這些中層經理人的詳細信息，幾年下來，科銳的顧問團隊做得越來越深入。以孟山都為例，科銳有一個專門的小團隊，只服務于種子、農藥行業。而以科銳做得最好的醫藥行業為例，其中有一個專門服務于臨床研究的團隊，另一個小團隊則專門為醫藥公司尋找熟悉質檢局和藥監局審批程序的人。

這種專業模式在中國市場非常有效，能夠快速響應客戶的需求，推薦的候選人準確率也非常高。在自己負責的領域，獵頭顧問很清楚行業內一些重點候選人的人際關系、與老板的關系，以及所負責產品的市場占有率等情況。

但“人盯人”模式也帶來一個問題，就是需要越來越完善的數據庫支撐，而且需要的獵頭顧問很多，目前科銳的顧問已經接近400人。與之相比，跨國獵頭的工作方式完全不同。“他們是尋找CEO、CFO，主要是判斷一個人各方面的能力素質是否適合客戶，因此獵頭公司只要有一套好的評估體系就可以對任何一個陌生人進行評估。”劉峰說。

早在2000年，科銳的客戶名單中零星出現了一些本土的國有和民營公司，最近兩三年，這塊市場開始快速增長。與跨國公司客戶不同，民營企業要找的大多是總經理、CFO等高層，去年科銳有好幾筆業務收費都接近100萬元人民幣。“這說明這個人的年薪超過400萬，這種大單子是我們從來沒有經歷過的，我們找的人不乏跨國公司亞太區總裁、總經理的履歷。真正獵到大頭了。”劉峰高興地說，與國內客戶的合作，讓他們的業務得到了量變到質變的提升。

這也讓他感覺到國內獵頭市場的爆發馬上就要到來，“我們是中國的公司。真正的客戶群和未來的希望還是國內企業，跨國公司在中國無非是一個區域分支機構而已，需求有限”。

前年科銳甚至拿到了一家國內電信運營商的內部競聘項目。雖然目前科銳的大型國有企業客戶非常少，因為公司高層都是國資委直接任命，但一些操作性和技能型的職位，通過獵頭尋找成功率更高。

近在眼前的機會是國內的大型民營企業。劉峰平均每天能接到十幾個這種類型的電話。但出人意料的是，80％以上的生意都被他拒絕了。

劉峰說，對民營企業市場，選擇客戶更加重要。“有些企業主認為，我用比原來人幾倍的薪水讓你幫我找一個人，你肯定應該找得到。實際不是這樣的，因為對比較高層的人來說，薪水不是最重要的，老板是誰、未來的發展、職業的穩定性更重要。”

劉峰認為，中國民營企業引入高層經理人一直有幾個誤區，一是期望太高，想從外面請一個高人，一舉定乾坤，這根本不現實；二是請人渠道單一，只要競爭對手或外企的人；再就是大多有明顯的或壓倒性的市場營銷目的。“可以理解企業創始人的想法，但市場營銷是企業的核心，一般空降兵無法融入原來的團隊，馬上會威脅到公司的收入。”他給的建議是先從生產、采購和質量部門入手，來改善企業的運營質量。

劉峰在見客戶時經常能碰到來自跨國獵頭公司的同行。這些跨國獵頭鼎鼎有名，拿到的單子甚至比科銳要多，但他仍然相信，經過短暫的“迷信大牌”時期后，中國市場肯定是本土獵頭公司的天下。“因為只有中國人，才最懂中國人。”他說，科銳希望成為其中的引領者。