中西方企業領導力的不同效力

在全球化的歷史變革中，卓越的領導力，適應能力和創新能力是企業生存發展的源動力。

前幾年，在企業管理領域中，關于細節和執行力的理論很受關注。但風行一陣之后，很多企業發現，如果沒有正確的戰略決策和卓越的領導力，這些細節和執行就會變成空談。領導力被認為是企業高層管理者最重要的一項能力，越來越受到企業、研究和咨詢機構的重視，企業對領導力的需求也在快速的增長。

領導力是什么

領導力（Leadership）可以被形容為一系列行為的組合，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領域看到領導力，它是我們做好每一件事的核心。一個頭銜或職務不能自動創造一個領導。

關于領導力的定義，不同的人物有不同的解釋：美國前國務卿基辛格（Henry Kissenger）博士說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

關于領導力的研究首先是從領導研究開始的。

領導力的研究是在關于領導的基礎上應運而生，要弄明白什么是領導力，首先要清楚：什么是領導？ 領導不是職務地位，也不是少數人具有的特權專利，而是一種積極互動的目的明確的動力。通俗地講，領導就是引導團隊成員去實現目標的過程。

作為優秀的領導者，需要具備以上的能力，包括：引導、授權、關系管理、戰略制定和執行管理、領導創新和組織變革的能力。

領導力又是什么？定義多種多樣，但是都有核心概念。所謂領導力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現實的領導力。在組織中，領導者和成員共同推動著團隊向著既定的目標前進，從而構成一個有機的系統，在系統內部具有以下幾個要素：領導者的個性特征和領導藝術，員工的主觀能動性，領導者與員工之間的積極互動，組織目標的制定以及實現的過程。系統是否正常取決于各要素能否協調地發展。而協調發展的關鍵就在于領導者和其他成員之間的互動，能否使領導行為雙方互動形成統一的認識，情感和行為活動，是領導力正確發揮的必要條件。

領導是成為領導他人的人，領導力可以分為兩個層面：一是組織的領導力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領導力涉及組織的文化、戰略及執行力等。二是個體領導力，對于企業來講，就是企業各級管理者和領導者的領導力。組織領導力的基礎是個體的領導力，如何突破和提升領導力，就是給組織帶來愿景，并帶來實現愿景的能力。

中國主流領導力的特征

中國主流的領導力研究和培訓內容，大都來自于西方的領導力框架模型，在學習西方理論和跨國公司經驗的同時，許多人都在思考一個問題，它們適合中國企業嗎？毋庸懷疑，東西方領導力存在某些共通的特點，在全球60種文化中，最受歡迎的領導風格是：可靠、靈活、動機的激發、聰明、決斷、可信賴、團隊精神等等，不管是東方世界還是西方世界，大家都推崇認可，有共識。最不受歡迎的領導風格為：不合作、喜怒無常、自私自利、粗魯、獨裁、以自我為中心等，這些也都是東西方領導者都要注意克服和避免的領導方式。

除了共同的特征以外，中國企業領導力模型是否還存在一些自己獨特的東西？需要對中國企業所面臨的環境的特殊性進行分析，這種環境的特殊性更多的來自于中國的文化環境和社會政治與經濟環境。和西方環境比較而言，中國企業面臨的環境特點對于領導力提出了特殊的挑戰：

社會環境：大局觀和社會公民意識。在中國，集體意識和大局觀念，是中國環境下企業發展所面臨的最重要的特征。縱觀中國本土企業家的成長歷程，對于那些能夠緊跟時代發展脈搏、把握時代機遇，將自己植根于社會大環境下的企業才有可能做的長久，他們大多當企業利益和整個社會利益產生沖突的時候，能夠對整個社會的利益做出讓步和貢獻，而許多流星企業家，則很多是對自身所處的社會環境沒有清晰的認識，缺少對自己所處環境的大局觀和整體社會環境下的公民意識。

東方文化上的主要特征。相對于西方文化，東方文化凡事講變通，善于隨機應變，能屈能伸；做人講圓覺融通，于人方便于己方便，講情面，注意換位思考，為人低調，內斂、矜持、含蓄、謹慎……相對而言，西方人求真，東方人務實。西方思維里有一種傳統，就是高度關注“精神性”，追求“本原性”，倡導學以致知，不遺余力地探究人生的根基、事物的本原。東方人強調務實，做事情的出發點和歸宿是最終（終極）得到的現實效用和利益。東方文化提倡順其自然，推崇水到渠成，因勢利導，無為而為，在管理中強調“沒有管理的管理是管理的最高境界”、“情”、“理”、“法”在不同國家中的排序，美國人會把“法”排第一位，“理”排第二位，而“情”排第三位，中國人講情義無價，“情”當然排第一，其次是“理”，第三才是“法”。中國成功的企業領導者，在整合社會資源、發揮人際和社會影響力的時候，大多都能夠充分意識到這種特殊的文化環境特征。相反，許多中國企業家的失敗，往往由于過分的張揚或過于堅持自己的個人原則，在需要的時候不能有效變通所致。

東方思維上的主要特征模式。東方人思維上趨于認同性、收斂性、封閉性、穩健性，政治上強化一元化和權威性；行為上推崇聽話、追隨與服從，反對越位、錯位或搶位。與西方人相比，東方一向以“和”與“合”為至境。西方在分析問題時，盡量拿事實、數據和報表說話；在制定目標時，強調目標的可度量性，注重將目標細化、量化、節點化，注重把握事物推進的節奏。東方更傾向于從事物的性質上加以把握和判斷，注重“定調”和弘揚主旋律，把定性放在首要和優先的地位。西方強調績效和結果，倡導績效導向，數字說話。不太關心“做了”什么，也不關心動機如何，而在乎“做成了”什么，更看重成就和功勞。對一個人認可與否，不是看他的身份、頭銜，也不是他的家族，而是業績。中國人的傳統思維方式具有政治倫理型特征，評價一個人時，固然會看其客觀績效和結果，但對其主觀的努力、做事的過程和人際關系同樣予以充分考慮，尤其是本人的態度、操行和修養。東方在判斷一個人時，常看重其身份，特別注重老幼有序，君臣有別。中國企業的領導者在處理外部關系、整合社會資源的時候，都需要對這種思維特征具有充分的了解和認知。

結合對中國成功和失敗企業領導行為事件分析，以下是幾個重點需要注意的方面，在描述和表達上，具有一定的“東方特征”， 勇于挑戰+量力而行。成功的企業領導者，應該勇于挑戰，包括對權威的挑戰和對自己的挑戰。面對中國的特殊環境特點，領導者需要注意量力而行。相對于西方企業，中國領導者的成功受社會政治環境、經濟環境、人文環境的影響會更大，而這也就意味著，領導者發動變革時候所面對的挑戰也會更大。需要對整個社會的大環境有更加清晰的判斷和認知，尤其是對黨和政府的指導方針、政策的判斷和認知。

社會敏感+方向清晰。社會敏感在不同國家內涵也不同。在中國，社會敏感意味著對社會的政治環境、經濟政策、技術環境、需求環境的全面關注和及時判斷與把握。1992年鄧小平南巡講話之后，許多成功的企業家正是敏感的把握住了這一信息所帶來的機會，成功淘得了改革開放后的第一桶金。而也有很多企業家，由于對當時的特區政策判斷的失誤，而夢斷海南。保持社會敏感的同時，領導者內心中還必需要有一個清晰的方向，避免過于敏感而導致頻繁更改方向。

大局更果敢+細節更謹慎。相對于西方環境，中國企業領導者更需要注意“大局上果敢，細節上謹慎”，在中國環境中，成功的企業家往往都在戰略方向上果敢大膽，而在細節上謹慎認真，“戰略上藐視敵人，戰術上重視敵人”，戰略的藐視，意味著要有膽量和勇氣挑戰敵人，戰術上重視，意味著要在具體策略環節上保持足夠的謹慎和重視。由于中國的制度化環境相對還不成熟，在許多事情的處理上，流程化、清晰化不夠，這導致許多細小的環節更加容易受到人為因素的干擾和影響，許多可以流程化處理的事務，看似不大，但經常會因為人為的因素、感情的因素等不能正常流轉下去，在小事上不夠謹慎經常會導致全局的顛覆。

圓滑適應環境+內心堅守原則。在對中國企業家調研訪談基礎上，北京大學光華管理學院張志學先生曾經用四個字概括了中國企業的領導力特征“外圓內方”，對外圓滑，內心剛正，恪守自己心中的原則，是中國企業成功的領導者所需要具備的特殊素質和特征，而這四個字，也深刻體現了東西方文化、思維特征的差異對中國企業領導力的影響。

國外企業領導力及對中國企業的啟示

在當今全球化的浪潮中，西方國家特別是美國、日本、韓國的企業均取得了矚目的成就。這些成功充分反映了各自企業對全球化多變環境的適應能力。在動蕩變革的環境里，企業能夠發展的核心之一，在于企業領導者卓越的領導能力。研究不同國家企業的特性，我們可以清晰的看到以各民族文化為背景的領導力也有顯著不同。

美國企業領導力的特征是以結果和績效為導向，為實現組織的目標，建立起整套的評估體系，賞罰分明，是一種有效率的公平的領導模式。這種領導方式的背后，對美國企業的員工來說，一種公平而有效率的環境能夠最大限度的激發他們工作熱情，為實現個人的最大價值而努力。這在當今瞬息萬變的商業社會里十分有效，明確了員工的職責和任務，對員工的工作動力是一種極大的促進。但是這種以目標管理為導向的領導力嚴重阻礙了質量控制。根據戴明博士的觀點，由于信息不確定性，這種領導模式限制人們的視野，破壞企業文化，阻礙企業創新。員工為了完成目標，不得不機械地執行命令，過大的工作壓力，又造成員工之間的不信任，破壞了企業的長期成長。

日本企業領導力的特征是激發員工的歸屬感，發揮自下而上的團隊精神。與美國企業有很大不同，日本企業常常通過長期穩定的就業政策，讓員工愿意為公司的長遠目標積極努力，從而進一步發揮團隊精神和現場工人的智慧，發現問題、解決問題，提高企業的生產和管理效率，實現自下而上的領導方式。以豐田汽車公司為例，領導者著眼于改進產品和服務質量，通過建立團隊合作的企業文化，打破部門間的障礙，鼓勵員工工作中相互學習，給員工人格的尊重和人性的關懷，消除他們對失去工作崗位的恐懼，實現了生產體系的質量高可靠性和管理體系的穩定性。日本企業的領導模式，能夠激發員工的責任心，專注于企業的長期發展。這種領導力以東方的家長式文化背景為基礎，注重了整個體系的良性互動。但這一領導模式容易滋生官僚主義，企業生產效率得不到充分發揮，員工容易失去事業進取心。

相比之下，韓國企業領導力的特征是注重創新和東西方領導方式的融合。韓國在文化背景上與中國、日本等東亞國家相似，在企業發展之初也自發形成了與日本類似的領導模式，比如鼓勵員工和諧，追求穩定就業，以及家長式的領導風格。但是隨著國際化發展，一批優秀的韓國企業也逐漸吸收了美國企業的領導方式，注重人才培養，強調績效管理。作為國際企業，三星從最早家族親情式的領導方式轉型到創新型的領導風格；從強調數量、執行、細節轉型到追求質量、速度、創新的工作流程；從穩健溫和的人力資源制度轉型到賞罰分明、績效至上的人才體系。這一系列變革，有效的推動了三星公司近年來強勁的全球化發展。韓國企業對美國、日本企業兩種領導模式進行了參考學習。但在企業發展的不同階段，它們所體現出的領導力仍然有很大的局限性，企業文化的不確定性也會增加企業發展中的風險。

縱觀美、日、韓三國企業領導力的不同模式，我們能夠發現，對處于發展階段不同的企業，不同的領導模式發揮著不同的效果。我們不應該把幾種領導力形式對立，尤其是對中國社會這樣一種極為多元的文化底蘊，企業領導者必須結合自身的生產經營模式、員工的教育背景，以及企業在全球化產業鏈中的發展階段，采用更靈活的領導方式。更為重要的是，在全球化的歷史變革中，適應能力和創新能力是企業生存發展的源動力。領導者應該從社會文化背景出發，以開放的心態適時地調整經營和管理戰略，不斷創新，有效的實現企業短期生存和長期發展的有機結合。