國際勞資關系的管理模式

目前國外的勞資關系管理模式主要表現(xiàn)為集體協(xié)商管理、高績效管理和人力資本管理三種模式，其內(nèi)容、特點以及適用范圍各有不同。其運作經(jīng)驗對構(gòu)建中國特色的勞資關系管理體制有重要啟示。

關鍵詞：集體協(xié)商，高績效，人力資本，工會

勞資關系是建立在雇傭關系基礎上的企業(yè)經(jīng)營者、員工以及工會之間的復雜的互動關系。它已不單純是勞動者個人與受雇企業(yè)之間的關系，而是成為社會關系中不可或缺的組成部分，并受國家有關法律的規(guī)范和調(diào)整。進入21世紀以后，隨著外資企業(yè)的增加和私營企業(yè)的發(fā)展，勞資關系內(nèi)涵發(fā)生了深刻變化，勞資關系管理變得非常復雜。

我國勞資關系管理機制尚不健全，部分企業(yè)工會與人力資源部的職能劃分不清，員工的人力資本被企業(yè)管理者濫用和擠占現(xiàn)象嚴重。由于通過法律解決勞資關系問題的成本較高，因此，如何用較低的成本協(xié)調(diào)雇主和雇員雙方的矛盾是當前亟待解決的問題。

國外勞資關系管理的主要模式

不同國家的勞資關系管理因政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境的不同而有所差異，但總結(jié)起來主要有以下三種模式：集體協(xié)商管理模式、“高績效”管理模式、人力資本管理模式。

集體協(xié)商管理模式

集體協(xié)商管理模式一直代表著大多數(shù)發(fā)達國家勞資關系管理模式的主流，并仍然是其體制的基石。它認為雇主和雇員在雇傭期限、條件等問題上存在嚴重的利益沖突，作為個體的雇員會發(fā)現(xiàn)他們在利益沖突中處于弱勢地位。因此，制定一些公共政策來支持工會及進行自由集體談判非常必要。并且，這些政策應作為最低就業(yè)標準的法律補充，使工會和集體談判成為對雇員進行保護的直接手段。通過這種手段，能夠保證雇員在雇傭期限中的基本權(quán)益，如尊嚴和自由、公平對待以及必須的代表權(quán)和發(fā)言權(quán)等。

采取協(xié)商的管理模式與制定政府法令相比，能提供更多的解決利益沖突的靈活性。發(fā)達國家勞資關系的實踐狀況表明：工會能夠取得大多數(shù)人的支持，并且在組織過程中很少受雇主干涉。只要討價還價程序設計合理，工會的權(quán)力被適當?shù)南拗疲敲垂ι鐣鸬降姆e極作用是不可否認的。

但是，國外大多數(shù)的案例顯示：工會的效率在過去的幾十年中一直被過分的限制，其作用被不斷的邊緣化。因而，有些學者認為需要對“傳統(tǒng)的”勞動法進行改革，以提高目前體制的效率。但是，在一些國家和地區(qū)，這種改革會引發(fā)雇主同盟的強烈抵制，同時也會被懷疑為工會要滿足自己的特殊利益，而不是會員的全部利益。因此關于勞資關系管理的諸多限制問題仍未得到根本性解決，影響了工會的發(fā)展和廣大雇員應享有的權(quán)利。

“高績效”管理模式

近年來，國外一些學者開始傾向于運用高績效管理模式。這種模式用高績效做紐帶，通過實施自治的工作團隊、廣泛的信息分享程序、合理化的改善技能培訓、工作安全保證、全面的質(zhì)量保證、靈活的生產(chǎn)方式以及合理的改善工作環(huán)境等計劃，把勞資關系銜接起來，實現(xiàn)有效管理。該模式的支持者稱這會給雇主帶來工作質(zhì)量的提高，為雇主與工會賦予一個新的“合作伙伴”的角色。在對雇主的限制上，這種方式比政府直接干預少，會給雇傭雙方帶來雙贏。

“高績效”模式最初是在美國發(fā)展起來的，但從目前可以獲得的證據(jù)表明，即使在美國，它也并沒有像支持者預期的那樣獲得普遍傳播和績效提高。雖然從信息共享和咨詢等方面確實對雇員起到積極的作用。但總的來看，它對普通雇員和工會的影響是不確定的。因為傾向于按照管理的需要或根據(jù)管理的統(tǒng)籌規(guī)劃來處理勞資關系，必然會影響到“高績效”的效果。

人力資本管理模式

人力資本管理模式實質(zhì)上是在人力資源管理中更加強調(diào)對人力資本開發(fā)的關注。它認為人力資本對生產(chǎn)力至關重要，并且，在理論上也考慮到創(chuàng)造高質(zhì)量工作的必要性。但是，它不賦予工會任何角色，甚至不考慮實際中勞工標準的合理劃分以及一些基本程序的職業(yè)培訓項目。

人力資本管理模式下，雇員因擁有足夠價值和稀缺性技能，以致他們對集體行為或法定權(quán)利的需求可能較小。因此，他們可以在不滿時用極小的代價來更換雇主。雖然，這種管理模式在有效培訓機制方面很有價值，但是，希望通過其來真正保障廣大勞動者的權(quán)利卻是不現(xiàn)實的。

三種模式綜合運用的實踐總結(jié)

不同的管理模式，特點和適用范圍不一樣。單獨憑借其中一種不可能達到很好效果。德國和英國的實踐說明了綜合運用多種管理模式的重要性。

在德國的“社會合作”體系下，有很多的勞工標準，它包括工作時間、解雇、工作職位等相關事宜，勞資標準談判很普遍，工人在監(jiān)察委員會有大量的代表，職工委員會被賦予咨詢和共同決定權(quán)。德國工會和職工被看作是勞動力市場和社會項目的社會伙伴，公司被看作是社會機構(gòu)，銀行管制扮演著比證券交易市場管制更重要的角色，使管理者有一種更長期參與的傾向性。

與德國的管理模式相比較，英國的勞資關系管理模式是一種更為理想的選擇模式，它制定了新的工會法律，滿足了培訓解雇問題的咨詢請求，限制了不公平權(quán)利并加強了雇員雇傭裁決系統(tǒng)。它還試圖通過立法的形式，在系統(tǒng)上擴大資源共享、咨詢權(quán)利和工作場地更換等事項。英國模式部分表現(xiàn)為一種新管理主義，它在提高績效的同時，也提供給雇員民主權(quán)利和保障。但是，這種需要不斷通過立法改革來克服市場或機構(gòu)壁壘的做法，相對來說，解決問題的成本很高。

我國勞資關系管理模式的選擇

我國正在積極建立符合國情的企業(yè)、工會、政府三方協(xié)商機制。進一步建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的勞資關系管理模式，需在以下方面深入思考：

政府的作用。我國的勞資關系管理很難模仿國外的模式。發(fā)達國家的勞資關系有著牢固的微觀利益基礎，是一種“員工需求，工會回應”的自下而上的方式。但我國工會內(nèi)在的運行邏輯經(jīng)常變成“上級要求-工會實施-滿足需求”的自上而下的方式。這種自上而下的管理模式經(jīng)常需要國家權(quán)力的參與才能順暢實施，所以，工會在實現(xiàn)自己利益同時，不可避免受到政府目標的限制。目前，我國的最低工資制度是在政府主導下而制定，在勞資關系管理的初期，這種機制的設計有重大保障意義。但隨著勞資管理的不斷深化，政府在勞資管理機制的設計上，重點應放在有關集體談判的法律程序和機制的制定上。在工會與企業(yè)談判進入僵局等必要情況下再進行干預，充分發(fā)揮“有限政府”、“有效政府”和“法治政府”的職能效應。

企業(yè)工會的發(fā)展。我國過于強調(diào)大型工會“自上而下”的管理模式，這種工會管理模式重點放在宏觀上的對“勞動者”基本權(quán)利的保護。但在微觀上，企業(yè)工會可能會彌補它對“勞動力”即人力資本保護的缺陷。企業(yè)工會增強自主權(quán)運作的模式，可以降低勞動爭議的調(diào)解費用，在一般情況下，不必借助總工會的強制力量或者法律，減少了參與者層數(shù)和解決問題的交易成本，更靈活、低成本的解決勞動糾紛。目前，我國從微觀企業(yè)角度上，已經(jīng)有很多企業(yè)工會模式，小型工會運作模式改變的成功案例是企業(yè)工會自身作用得到發(fā)揮的表現(xiàn)。

勞資關系管理模式的選擇。目前，我國企業(yè)中勞資關系管理結(jié)構(gòu)比較混亂，人力資源管理部門與工會的職能劃分不清。傳統(tǒng)人力資源管理實質(zhì)停留在人事管理的水平上，在實踐中仍存在因管理層權(quán)力濫用而導致對人力資本的侵占。因此，應根據(jù)自身特點及條件，選擇適合的勞資關系管理模式。

（作者單位：東北師范大學商學院）