如何挖掘員工的動力和激情

Ｌｙｎｄａ　Ｆｏｒｄ

(美)福特公司總裁/Lynda Ford（供《IT時代周刊》專稿）

妮莎是一家公司的經(jīng)理，那個下午，她一直在忙著分發(fā)信件。她告訴秘書，“如果有人打電話找我，請他稍等一下，公司有一批重要的郵件必須在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)出去。”

不過，她意識到，要想完成這項工作，自己一個人肯定辦不到，必須要與其他員工一起加班。于是，她讓秘書通知公司所有人，下班后留下來加班，一起處理郵件。幾分鐘后，秘書告訴她，所有人都通知到了。

到了下午五點，經(jīng)理放下手頭的工作，給每一位員工打電話訂餐。不一會兒，香噴噴的比薩就送到了辦公室，大家一邊吃著可口的比薩，一邊加班，其樂融融。原本計劃加班到晚上8點，由于員工熱情高漲，提前半個小時就完成了任務(wù)。而且，沒有一位員工有怨言。

我們工作的環(huán)境不是真空的，人具有社會屬性，需要與其他人協(xié)作。而要實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，就必須依賴所有的員工，即使管理者再優(yōu)秀，也不可能一個人包干所有的事。這就需要管理者運用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ{(diào)動員工的積極性，挖掘工作潛力。

尊重員工勞動成果

早期，我曾在一家連鎖售藥公司負責(zé)員工的招聘。當(dāng)時，這家售藥公司正處于發(fā)展期，在公司的計劃書里已經(jīng)確定了擴大公司規(guī)模的方案，公司正在籌建更多的新藥店。因此，每一個新藥店需要兩名藥劑師。我們認真研究了91位應(yīng)聘者的資料，并篩選出27名比較優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

當(dāng)時，公司缺乏藥劑師，如果招聘不到足夠的藥劑師，新藥店就開不成。在這種嚴(yán)峻的形勢下，我投入了很多的精力研究公司的招聘，很快發(fā)現(xiàn)了3個問題。

首先，別的競爭對手給藥劑師的工資比我們公司高一些，雖然僅高一點點，但對藥劑師還是有一定的誘惑力。其次是心理的因素。在過去，我們公司要求藥劑師在上崗之前必須接受測謊儀檢測，許多人看到這一條時，就放棄了應(yīng)聘的念頭。我們?nèi)サ袅诉@一應(yīng)聘條件，但因為這是行業(yè)慣例，仍然有人認為公司招聘新員工時要用測謊儀檢測，這對公司的負面影響很大。最后，我所在的公司與大學(xué)畢業(yè)生的聯(lián)系不夠密切，不了解他們的就業(yè)傾向。當(dāng)我們到醫(yī)藥大學(xué)去招聘時，大學(xué)里的60個畢業(yè)生中只有幾個人來面試。醫(yī)藥大學(xué)的畢業(yè)生根本沒把我們公司作為一個理想的工作單位。

為了解決這些問題，我說服高級管理層，為員工增加工資。接著，我單槍匹馬地展開公關(guān)活動，到其他公司的連鎖藥店里與藥劑師們交流與溝通，告訴他們我們公司再也不進行測謊儀檢查。同時，向這些藥劑師們宣傳公司的發(fā)展平臺，讓他們轉(zhuǎn)變對我們的看法。然后，我到醫(yī)藥大學(xué)與大學(xué)教師和行政人員溝通，讓他們幫助宣傳公司的優(yōu)厚招聘條件。

付出得到了應(yīng)有的回報，最后，有近50名大學(xué)畢業(yè)生到我們公司應(yīng)聘，原來的27個空缺職位都找到了合適的人選，后來增加的12個新職位也找到了應(yīng)聘者。公司再也不會因為人才缺乏而窘迫了。

當(dāng)我揚揚自得地沉浸在成功的喜悅之中時，卻聽到人力資源部總管對外宣稱他是這次招聘的頭號功臣。一周之后，在一次公司大會上，人力資源部總管得到公司總裁的嘉獎，參加大會的公司管理層稱贊他力挽狂瀾，促進了公司發(fā)展。當(dāng)我忿忿不平地看著他時，他把臉扭過去，看都不看我一眼。

從那以后，我就像被打敗的落湯雞一樣，再也打不起精神，再也沒有勇氣與動力主動解決公司機制性的問題。總管的伎倆讓我失去了對公司的忠誠與投入。

其實，當(dāng)時如果我的總管說一句話，哪怕是告訴與會的所有人：“我認為我們應(yīng)該感謝Lynda在招聘中所作的努力。”我也會繼續(xù)忠誠并充滿激情地為公司工作。

如果員工取得了很好的業(yè)績，就應(yīng)該及時認可并予以獎勵。只有這樣，工作優(yōu)秀的員工在以后的工作中才會產(chǎn)生更高漲的熱情，才會加倍為公司效力。

激勵應(yīng)因人而異

我們還應(yīng)該對癥下藥地針對不同員工制訂不同的激勵計劃，采取不同的激勵手段。許多管理者向我抱怨：“我尋找不到始終充滿激情與動力的員工。有時候，招聘來的員工在開始工作時熱情高漲，但過了幾個月后，他們的工作熱情與動力就逐漸消失。”我在與從事專業(yè)咨詢服務(wù)的吉姆一起工作時，曾經(jīng)討論過這一話題。

吉姆采取了許多提高員工工作動力的方法，他使用過贊揚、獎狀、為員工提供更多的休息時間、比薩派對，甚至用現(xiàn)金作為獎勵。雖然吉姆煞費苦心，但員工并不買賬，他們并沒有因為他的獎勵而提高工作動力。

也許有人會問，為什么會這樣呢？因為他犯了激勵管理中的一個通病：沒有因人而異地激發(fā)員工的動力。

最后，吉姆不得不與所有員工面對面地溝通，詢問每個員工希望從工作中獲得什么。他非常認真地調(diào)查研究，最后確定每個員工在工作中尋找到的最有意義的動力源泉。他與4位員工溝通交流后，得到了三種答案。

一名員工希望自己在工作中，不斷提高自己的服務(wù)水平，成為服務(wù)水平最高的員工，這是她工作的最大動力；有兩位員工說，如果有自主決定工作方式的權(quán)力，他們才會感到自己在工作中的地位與作用；另外一名員工不僅喜歡自己從事的工作，還喜歡與工作有關(guān)的社交活動。

吉姆在收集到這些信息后，開始針對不同的員工制訂不同的激勵計劃，采取不同的激勵手段。現(xiàn)在，他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊具有非常高的工作動力與熱情。

人類有一種與生俱來的渴望，渴望擁有看得見摸得著的財物（當(dāng)然，也包括對一些無形的財產(chǎn)的占有欲）。員工在公司也有占有欲，希望占有與支配公司的物質(zhì)與材料，希望自己的觀點能夠得到別人的認可，希望能夠支配自己的工作，并擁有勞動成果。

此外，尊重員工也很重要。作為管理者，應(yīng)該幫助員工創(chuàng)造與發(fā)掘機會，這種機會能夠幫助員工釋放出自尊的動力，讓員工體驗到工作的意義，感覺到自己這個工作崗位的重要性。

從本性來說，人是一種合群的動物，喜歡在某一個群體中生活。辦公室也是一個交際的平臺，在這里，管理者應(yīng)該鼓勵員工進行交流，培養(yǎng)員工的團隊精神，讓他們產(chǎn)生歸屬感。在工作中，員工都喜歡向某一個設(shè)定的目標(biāo)發(fā)起挑戰(zhàn)，在實現(xiàn)了一個目標(biāo)后，就會向更高的目標(biāo)前進。管理者要及時地認可與贊揚員工所取得的成就。

以小見大

如果你想激發(fā)員工的動力與創(chuàng)造力，就需要認真地觀察員工在工作之余所做的事情。在辦公室里，管理者應(yīng)該如何因勢利導(dǎo)地利用員工的工作熱情，發(fā)揮他們的才能與創(chuàng)造力呢？

幾十年的管理經(jīng)驗告訴我，員工有機會聚在一起一邊品嘗美食，一邊交流與溝通，是建立良好公司人際關(guān)系的最好方法。在人際交往過程中，食物往往扮演著親善大使的身份，它能促進人與人之間的聯(lián)系。

在美國橄欖球超級比賽期間，食物成為人們一起觀看球賽時分享的重要物品。一起分享食物，表現(xiàn)了人與人之間的聯(lián)系，它反映了人與人有福同享、有難同當(dāng)?shù)囊环N情感紐帶。在工作之余，一起品嘗甜美可口的食物，可以大大改善辦公室的氣氛。

有一家公司曾巧妙地把食物作為提高員工責(zé)任心、增進對員工背景多樣化的包容與理解的工具。這家公司的員工每周舉行一次午餐會，而且每一周的午餐都是非常獨特的。例如，這一周的午餐是墨西哥風(fēng)味的，下一周午餐可能是日本風(fēng)格的，再下一周可能就是牙買加特色的午餐……

這家公司尊重不同員工的民族背景與飲食習(xí)慣。在午餐聚會時，公司有時從飯店預(yù)訂飯菜，有時讓員工親手在家里做好飯菜后帶到公司與其他員工一起分享。每一個人品嘗了特色午餐后，公司會進行一個小節(jié)目，介紹午餐會上的特色午餐所代表的民族文化特色。在這個小節(jié)目中，可以播放有民族文化特色的錄像，也可以展開小小的討論，或者是聚在一起講講笑話。最重要的一點是：員工有機會聚在一起，一邊品嘗美食，一邊交流與溝通。在溝通中，員工在了解同事的文化背景的同時，也會更深刻地理解公司尊重文化多樣性的價值理念。

如果你是一個管理者，是如何改善辦公室工作氣氛的？如果心里沒譜，就虛心地詢問一下自己的員工，員工的建議是最實用的。

責(zé)編：徐上峰