老板，讓我們相互成全

石　丹

有這樣一個小故事：一個5歲的小孩與媽媽一起到一家商店買東西。老板很喜歡這個小孩，就對他說，你可以自己拿些糖吃，可小孩卻怎么也不拿。結果老板自己抓了一把給他。回家的路上，媽媽問他為什么自己不拿。小孩說，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會多很多。

你與上司的資源對比正是同樣道理。

誰都想要一個慷慨成全自己的上司，前提卻是，你要以專業的知識儲備、善解人意的工作作風先成全他。永遠沒人會拒絕優秀的工作伙伴，但也沒人會喜歡永不說“不”的“沒頭腦”和刺兒頭一樣的“不高興”。把握好上司的行事風格，進行有效的時間管理，并巧妙發揮自己的長處，才是一個臺格下屬最明智的選擇。

“管理老板”不是在錘煉你的“位置感”。而是為了讓你的工作變得更有成效，更是提升你“快樂指數”的一把利器。換句話說，成全了老板，也就是成全了自己。

“我真受不了這個老板，明明是別人惹火了他，他卻把脾氣發在我身上。”在現實的職場中，我們常會遇見這樣因為老板遷怒而導致的委屈。

老板也是人，發怒不過是眾多情緒中的一種。我們知道，遷怒是人面對過大壓力或在別處遭遇挫折時的情感釋放，你如果可以這樣去理解剛剛并不是因為你的錯卻向你咆哮的老板，當時的委屈就不必太放心上。如果你為了讓自己免受不白之冤而條件反射地為自己辯解，難免會越辯越錯。

老板的局限還請你擊彌補——憤怒如此，局限性也如此。老板是人不是神，他不能掐不會算。從一定程度上說。因為老板比你經驗豐富，資源掌握得多，見識一定比你廣很多。但，是人就有局限性。可能你的局限性是資源有限，但他的局限在于外語不夠精通，否則就能打開更多資源。

你該怎么辦?往往這個時候。你的優勢會彌補他的缺陷，你應為他的短板補充力量。問問自己：“我的長處是什么?我應該怎樣發揮自己的長處，從而為組織作出更大的貢獻?”其實這也是一個組織里人才多樣性的好處——可以互補。互補不僅僅存在于同事之間，也存在于上下級之問。

管理上司的本質是管理一種關系。老板只是關系的一半，而你是另一半，你們相互依存，相互期望。通常說來，你的成功一般是由你的上司來定義的，因此必須把握他的行事偏好，對他的工作風格保持敏感，才能找到合適的溝通方式。忽略上司的幫助而企圖自給自足，是不切實際和目光短淺的。

有了“理解萬歲”的意識和行動后，你可以開始去了解老板了。我們多少可以借鑒中醫望、聞、問、切的方式，去了解老板的行事風格。這并不是對他惟命是從，而是為了在對的時間，把對的信息，用對的辦法傳遞給他，從而使你的工作卓有威效。

你可以留心他曾經寫過的文章、報告、待人接物的習慣；還可以從別的同事那里了解，你的老板是“聆聽型”的還是“閱讀型”的人。這樣，你在提交工作報告的時候，就知道應該向“閱讀型”的老板提交書面報告，如果你在這類人面前喋喋不休，可能適得其反。而對“聆聽型”的老板應該多用口頭匯報的方式溝通。

再比如，你老板是喜歡上午半天在辦公室處理事情。下午出來與大家溝通，還是一大清早上班就號召大家開會，溝通工作進展?

這里值得提醒的是，千萬不要試圖去改變上司的工作習慣，因為這幾乎不可能。如果你非要嘗試的話，一定做好“不成功便成仁”的心理準備。

學會換位思考——現代經理人，如果不跳出自己的圈子，站到更高的位置去思考問題，對人對己都比較麻煩。你應該去了解老板的壓力和目標。站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不發表任何自己的見解，頂多老板覺得你很聽話，對公司沒有什么實質作用。

雖然上下級關系是一種互相依賴的關系，但通常下屬對老板的依賴會多一些。切切不可以此為借口，過分依賴上司。你不會喜歡事必躬親的老板，老板也不會喜歡一個事事都要找他的下級。

另外。不要讓上司感到意外——日常工作中，當一個任務分到你手上之后，你是拿過來悶頭就干，覺得不需要依賴老板也能給他一個驚喜呢，還是在任務進行的過程中時刻讓老板掌握進展?工作中，上司通常喜歡第二種形式，因為你在試圖制造一驚喜的過程中，埋藏著隱患和風險。

如果你是老板，分配一個任務給某個下屬，任務歷時3個月，你3個月都沒有他的消息，你會滿意嗎?特別是當事情的結果讓人大跌眼鏡的時候。作為老板，他希望掌握事情的進展。同時，在這個過程中，他會給你更多更好的資源，可以幫你把任務完成得更出色。否則，即便你的工作完成得很好，老板也會說：“做得不錯，但是。如果你讓我早點兒知道，我在這個環節能給你更多資源，結果應該比現在更好……”

所以，過分依賴上司和太強調獨立的反依賴行為，都是不明智的。

(周玲摘自《時文博覽》)