論企業(yè)績效管理

張亞茜　李　露

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)制度中，如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、符合國情及適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的績效管理體系，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，是一個(gè)全新而重大的課題。從企業(yè)績效管理的定位、環(huán)節(jié)出發(fā)，針對(duì)實(shí)施績效管理過程提出一些解決的策略。績效管理體系是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的前提和核心，是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程，其過程和結(jié)果將直接對(duì)人力費(fèi)源工作的其他方面產(chǎn)生影響，進(jìn)而左右公司人力資源政策乃至整體運(yùn)行效果。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核

1績效管理的定位

績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，績效管理主張采用科學(xué)的方法，通過對(duì)個(gè)體和群體的行為表現(xiàn)、業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工和組織的素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，績效管理的實(shí)質(zhì)上是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行溝通的過程。

績效管理也是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。它是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任的共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，它不僅是一種量才的手段，也是一種管理方式。

2目前績效管理中的常見問題

(1)績效管理僅為人力資源部門的責(zé)任。績效管理與人力資源管理存在非常緊密的關(guān)系，然而績效管理不能僅僅是人力資源部門的責(zé)任。當(dāng)前績效管理所存在的最普遍的問題在于，業(yè)務(wù)主管認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間，分散業(yè)務(wù)部門的精力。因此，為人力資源部門組織績效考核時(shí)設(shè)置了很大障礙。

(2)績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到了績效管理的重要性，都在推行績效管理，遺憾的是，絕大多數(shù)企業(yè)的績效考核最終要么推行不下去，要么流于形式。考核表復(fù)雜，考核指標(biāo)多，難以衡量，抓不住重點(diǎn)；或者績效考和的指標(biāo)過于簡單粗糙，結(jié)果績效指標(biāo)一再修改，仍然無法滿足企業(yè)需求。

(3)過于關(guān)注短期結(jié)果，忽視長期或過程績效。很多企業(yè)僅僅采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核代替企業(yè)的績效考核，這一相對(duì)滯后的績效衡量指標(biāo)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的短期利益而忽視了將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的結(jié)合。這對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者和員工都產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，這樣的績效考核忽視了對(duì)績效管理全過程的把握和指導(dǎo)、溝通，不能為被評(píng)估者提供相應(yīng)的幫助。因此，有效的績效考核必須將企業(yè)的短期績效和長期績效協(xié)調(diào)起來。

3如何建立有效的績效管理體系

(1)注重持續(xù)的互動(dòng)溝通。績效管理是一個(gè)管理者與員工之間的互動(dòng)溝通的過程，目的是完成員工個(gè)人的目標(biāo)進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。溝通包含著一種雙向機(jī)制，一是將企業(yè)意圖和經(jīng)營目標(biāo)傳遞給部門和員工，激發(fā)員工積極主動(dòng)完成任務(wù)，不斷創(chuàng)新的目標(biāo)傳遞機(jī)制；二是，員工的績效成果和企業(yè)的績效成果能夠被及時(shí)監(jiān)測、記錄、收集、分析和評(píng)估，并及時(shí)反饋到管理層，為企業(yè)經(jīng)營管理者提供決策依據(jù)的反饋機(jī)制。

(2)明確績效考核目標(biāo)和原則，績效考核的目標(biāo)在于通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核、監(jiān)督、控制、激勵(lì)，幫助確定其職業(yè)發(fā)展方向。這也是企業(yè)進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵所在，這樣能增進(jìn)員工的安全感、成就感、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，達(dá)到員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的效果，同時(shí)也為企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展方向的決策提供一定的參考依據(jù)，績效考核的原則為公開、公平、客觀、科學(xué)。

(3)確定合理的績效指標(biāo)。績效指標(biāo)體系的建立并不能代表績效就能自動(dòng)按設(shè)計(jì)要求產(chǎn)生出來，更重要的是將這些指標(biāo)落實(shí)到人，因此，將層層分解后的指標(biāo)與人員的崗位職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來，才能將企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)確實(shí)落到實(shí)處，同時(shí)，也為績效跟蹤、績效評(píng)估提供了信息源，及時(shí)進(jìn)行績效反饋，員工可以從中知道自己在企業(yè)中的地位，可以激勵(lì)他們根據(jù)現(xiàn)在的績效結(jié)果不斷改善自我能力，而管理者也可以了解到員工的績效和個(gè)人目標(biāo)要求，以制定相應(yīng)的激勵(lì)和指導(dǎo)策略，從而增強(qiáng)上下級(jí)之間的信任感。