我國公務(wù)員績效考核問題及對策分析

張朝輝

摘要：我國公務(wù)員績效考核存在著考核目的不明確、考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)、考核方法不科學(xué)、考核程序不規(guī)范、考核缺乏反饋等問題，影響了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。對我國公務(wù)員績效考核存在上述問題的原因進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；對策

1我國公務(wù)員績效考核存在的問題

1．1考核目的不明確

公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)，并幫助公務(wù)員成長，幫助其找出工作中的差距和縮短差距的方法，為人才成長提供積極環(huán)境。但目前的公務(wù)員績效考核在目的的設(shè)定上顯然沒有做到這點(diǎn)。很多部門對公務(wù)員的績效考核是盲目的，大多是為了完成上級領(lǐng)導(dǎo)分派的任務(wù)而進(jìn)行的考核，使考核流于形式，走過場，沒有達(dá)到考核的真正目的。

1．2考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)

一般說來，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)。現(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說明。由于我國公務(wù)員隊(duì)伍龐大，職務(wù)層級復(fù)雜，所以公務(wù)員考核的標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到公正、合理，就必須細(xì)化與具體化，以此適應(yīng)各個(gè)層級的各類公務(wù)員。雖然有的部門出臺了一些細(xì)則，但由于部門之間差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)往往導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，嚴(yán)重?fù)p傷考核的公正性與有效性。

1．3考核方法不科學(xué)

定性考核是我國人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量。所以，我國公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，對公務(wù)員的考核往往是定性為主，忽視定量。如果公務(wù)員考核過于偏重選擇了以定性為主的考核方法，定性考核評價(jià)的主持人，包括進(jìn)行民意測驗(yàn)，主要憑自己對被考核人的平時(shí)印象和自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評價(jià)，主觀隨意性較大，特別在民意測驗(yàn)中難免極少數(shù)人受個(gè)人利益與利害關(guān)系的影響，給予明顯歪曲事實(shí)的評價(jià)，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性，很難保證實(shí)際考核工作的順利進(jìn)行。

1．4考核程序不規(guī)范

在實(shí)際操作過程中，各地各部門掌握的尺度和執(zhí)行的力度千差萬別，如有的部門對個(gè)人總結(jié)的要求不高，有的甚至是把前一年的總結(jié)拿出來抄一遍；又如采取何種方式、在什么范圍內(nèi)聽取群眾意見的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一；再如主管領(lǐng)導(dǎo)一般只寫建議等次而不寫評語，考核委員會(huì)或考核小組對其考核意見的審核無法進(jìn)行；缺少下屬尤其是管轄、服務(wù)對象的反饋環(huán)節(jié)等等，這些都是評估工作中的失序現(xiàn)象。

1．5績效考核缺乏反饋

績效考核缺乏反饋，直接造成了考核結(jié)果的激勵(lì)功能失去效能。在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵(lì)幾乎是整個(gè)人力資源管理工作的核心，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，它直接關(guān)系組織的生存與發(fā)展。因此，公務(wù)員績效考核的結(jié)果也必須體現(xiàn)其激勵(lì)功能。當(dāng)前多數(shù)部門僅僅將公務(wù)員的績效考核看成是一項(xiàng)任務(wù)，為了完成任務(wù)而完成任務(wù)。考核結(jié)束后，就將考核結(jié)果束之高閣，也不與被考核人員進(jìn)行溝通、交流，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評價(jià)，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改進(jìn)，這樣，考核也就變得一文不值，失去它本身的意義與價(jià)值。

2我國公務(wù)員績效考核存在問題的原因分析

2．1政府組織及公務(wù)員本身的特點(diǎn)

政府組織的多重目標(biāo)決定了政府組織的績效也是多樣化和復(fù)雜化，政府績效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效包括技術(shù)層面的技術(shù)績效的同時(shí)，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，還得保證良好的社會(huì)形象，不能無視社會(huì)績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的復(fù)雜化，增加了績效定量分析的難度。公務(wù)員工作的特殊性決定了其不能像企業(yè)員工那樣比較容易地進(jìn)行工作比較，而且公務(wù)員工作的績效更多的是反映在整個(gè)部門的業(yè)績水平和工作效率上，很難對這個(gè)部門的業(yè)績進(jìn)行具體的分解，考核個(gè)人的績效水平。

2．2體制原因

制度往往被認(rèn)為是績效考核失敗的深層次原因之一，這不無道理，因?yàn)樗菢?gòu)建各種人事工作的平臺和基礎(chǔ)，在我國，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理政事統(tǒng)一的管理模式，我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一管理，這種管理模式，存在著不利于公務(wù)員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對待。否則，就會(huì)給考核帶來一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2．3政治文化環(huán)境的影響

政治文化環(huán)境對一個(gè)制度的實(shí)施具有潛移默化的影響，每個(gè)國家就算制度相同。但由于各自不同的政治文化環(huán)境其實(shí)施情況也會(huì)有所不同，相對于西方發(fā)達(dá)國家，我國歷史上的人治時(shí)期長期存在，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實(shí)行績效管理帶來了很大的影響。當(dāng)前政府中還存在某些官本位思想、機(jī)會(huì)主義和平均主義傾向，對公務(wù)員績效考核的負(fù)面影響是難以避免的。而且社會(huì)上一些不良的風(fēng)氣，也對績效制度造成不同程度的干擾，如拉幫結(jié)派和官僚習(xí)氣等。人情關(guān)系、主觀臆斷有時(shí)會(huì)取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素；而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念卻難以深入人心。

3完善我國公務(wù)員績效考核的對策

3．1明確績效考核目的，轉(zhuǎn)變考核觀念

現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，績效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的過程，是在于通過持續(xù)、動(dòng)態(tài)、雙向溝通，真正達(dá)到提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、努力促進(jìn)組織成員自身發(fā)展的目的，故績效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，通過公務(wù)員的不斷發(fā)展更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)，績效考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員的發(fā)展，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)方法，進(jìn)而提升公務(wù)員的工作能力，提高政府部門工作績效。

3．2建立全面科學(xué)的績效考核機(jī)制

政府的公共性質(zhì)及其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任決定了其績效評估不能僅由自身來進(jìn)行，而需要政府外部考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務(wù)員的自我評估、上級領(lǐng)導(dǎo)的評估、同事的評估，還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會(huì)公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會(huì)調(diào)查、民意測驗(yàn)等方法，定期了解社會(huì)

公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價(jià)的依據(jù)。

3．3構(gòu)建良好的法律和制度環(huán)境

政府行為的績效評估不同于一般的研究活動(dòng)，必須要有健全的制度保障，制度化也是當(dāng)前國際評估活動(dòng)的趨勢之一，我國的當(dāng)務(wù)之急是借鑒先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法通過完善政策和立法使我國政府公務(wù)員績效考核走上制度化、規(guī)范化的道路。當(dāng)前我們應(yīng)該加快制度創(chuàng)新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務(wù)官和業(yè)務(wù)官分類制度，探索對不同類型公務(wù)員的管理模式，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。例如，政務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任期制，并接受社會(huì)公開監(jiān)督；業(yè)務(wù)類公務(wù)員嚴(yán)格按照公務(wù)員法規(guī)進(jìn)行管理，接受行政首長的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，實(shí)行常任制，非因法定事由，非經(jīng)法定程序不受免職或處罰，當(dāng)然，在制度設(shè)計(jì)中，我們應(yīng)充分考慮到我國的政體實(shí)際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務(wù)員管理體制，我們應(yīng)該在黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下，探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官的一種相對模糊的分離模式。

3．4建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)體系并運(yùn)用現(xiàn)代化考核手段

首先應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度，政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察。其次要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。績效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示，最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

在考核指標(biāo)體系建立的前提下，我們也要重視考核手段的科學(xué)化。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜，使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。例如利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測驗(yàn)就是一種有益的嘗試，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式，及時(shí)收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息。這些信息通常都可以作為公務(wù)員績效考核的重要依據(jù)。

3．5加強(qiáng)績效考核的溝通和反饋

良好的績效溝通和反饋能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績效考核的效果，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個(gè)過程。為了真正把績效考核的作用落到實(shí)處，在公務(wù)員績效考核中，必須建立雙向的溝通機(jī)制，使溝通不僅僅局限在自上而下或自下而上的信息溝通，而是表現(xiàn)為參與、培養(yǎng)使命。因?yàn)楣珓?wù)員不僅要了解那些對自己有影響的結(jié)果，還需要有發(fā)表自己見解的機(jī)會(huì)。考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，建立正規(guī)的公開和反饋制度，讓公務(wù)員了解考核的程序和方法，知道考核的結(jié)果，考核結(jié)果的反饋具有兩個(gè)重要特點(diǎn)：信息與激勵(lì)，即給予工作信息反饋，激勵(lì)新的工作熱情。因此，反饋一定要及時(shí)。對于評價(jià)體系而言，不告知公務(wù)員評價(jià)結(jié)果則功虧一簣，考核便失去了它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能。公務(wù)員不知道組織對自己的評價(jià)信息，就不能更好地完成工作，提高績效的評價(jià)功能就無從發(fā)揮。