淺談企業和諧勞動關系的構建

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系的最重要的特征是勞動者的隸屬關系。企業擁有用人的自主權，在勞動力供大于求的情況下，職工成為弱勢群體，企業處于構建和諧勞動關系的主導地位。因此，企業依法履行其法定職責是構建和諧勞動關系的根本保證。根據目前勞動關系的基本特征和發展趨勢，應加強對企業構建和諧勞動關系的引導，推動企業建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。

一、目前勞動關系的基本特征

隨著經濟體制改革和經濟結構調整的發展，以及就業結構和就業形式的不斷變化，勞動關系更趨多樣化和復雜化。其主要特征為：第一，勞動關系呈多變性。企業產權所有者追求收益最大化，經營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優化。這三者之間既有相互依存、共同發展的統一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業，致使勞動關系復雜多變。第二，勞動關系呈多樣性。多數實行勞動合同制的企業勞動合同制度落實較好，但還有少數企業還將職工分為合同工、臨時工、農民工等。非公有制企業，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關系與事實勞動關系并存。第三，勞動關系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系。高素質、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。非公有制經濟和混合所有制企業呈快速發展態勢，就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，利益調整的幅度增大，勞動關系復雜多變，而就業供過于求的壓力將長期存在，在市場上仍是強資本弱勞力的格局。

二、企業負有構建和諧勞動關系的法定責任

企業必須認真貫徹和實施《勞動法》、《工會法》及其他相關法律，承擔法律責任，切實保障職工享有國家規定的各項權利。勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一些社會關系的基本法，勞動法規定了調整勞動關系的基本原則和法律規范，應是構建和諧勞動關系的法律保證。除了勞動法的有關規定，企業還應當遵守《工會法》，切實保障職工應享有各項權利。工會法是國家制定的確定工會在國家政治、經濟、社會生活中的地位，規定工會的權利與義務，為工會活動提供法律保障的重要法律。工會法對構建和諧勞動關系同樣具有重要意義，它不僅規定了工會活動的準則，還規定了用人單位應為職工提供的享有相應權利的保障。

三、企業如何構建和諧勞動關系

(一)嚴格執行《勞動法》、《工會法》及其他相關法律規定。是構建和諧勞動關系的根本保證。

(二)重視員工的心理需求是構建和諧勞動關系的前提，企業應致力于創建與員工之間除了工作之外的密切聯系。注重滿足員工的心理需求。

1、企業決策者和各級管理人員轉變觀念，重視與支持員工關系管理，以員工利益為出發點開展工作。

2、加強內部培訓與溝通，使員工了解企業的發展方向，讓員工相信自己是促成企業目標的重要因素，激發員工參與管理的主動性與積極性。

3、實行走動式管理，及時體察員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，對存在的問題及時解決。

4、創造機會發揮員工潛能，尊重和認可他們的成就，使得員工產生對企業的歸屬感和對所擔任工作的榮譽感。

5、鼓勵并幫助員工制定切實可行的職業發展規劃，通過建立多通路的發展渠道，為員工提供可行的晉升通路，將員工的個人發展與企業的發展目標融合起來。

(三)合法保障員工利益是構建和諧勞動關系的基礎

目前，因勞動關系處理不當引發的勞動爭議案件比比皆是，表現出部分企業在處理員工關系上，不具備應有的管理知識和法律知識；還有部分企業過分追求利潤最大化、壓縮人力成本，導致沒有保障員工的合法利益甚至于嚴重損害其利益，而人才市場供過于求的現實也助長了企業這種短視行為。

企業在追求經濟效益的同時也要實現社會效益，社會責任不是額外負擔，履行社會責任要求企業責無旁貸地保障員工利益。根據馬斯洛的需要層次理論，人的動機可劃分為生理需求、安全需要、愛的需要、尊嚴的需要、自我實現需要等五個層次。使員工感到穩定和公平的勞動關系，可以滿足員工生理需要和安全需要，企業只有以員工為出發點，在國家法律、法規許可范圍內，在有效控制成本的基礎上，在企業的能力范圍內，盡量為員工提供有保障的勞動關系，才有利于創造和維持穩定、和諧的員工關系。

1、勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等都以國家法律法規為依據辦理。

2、制訂保證員工健康與安全的勞動合同，特別注意國家法律對女性員工的特殊保障。

3、入職前向員工詳細說明雇用條件，包括職位、工作職責、薪酬、福利、合同起止期等；入職后做好人職培訓，加強對公司規章制度的解釋，確保員工對勞動合同及勞動紀律有著正確的理解，不會因為誤解而發生違約、違紀行為。

4、在執行對員工的紀律處罰時，一定要符合國家法規、企業規章制度的約定，保證程序的透明、公平。

5、在勞動爭議不可避免時，要盡量把勞動爭議的負面影響降到最低，勞動爭議處理不當不僅是對當事員工的不負責任，而且容易成為導火索，影響到在職員工對公司的信任度甚至導致信任危機。

(四)多元化和暢通的溝通渠道是構建和諧勞動關系的保證

勞動關系的優化基于管理層與員工雙方的有效溝通和互相理解。企業內的溝通渠道分正式和非正式，企業內的管理層次、職權與規章制度形成了正式的溝通渠道，企業內員工之間的社會關系構成了非正式溝通渠道，這兩者在不同程度上對員工關系產生影響。管理者應當采取積極的方式對正式溝通施加影響，對非正式溝通加以引導，和諧而暢通的溝通可以有助于在企業內營造相互信任的氛圍，可以使員工了解企業文化、工作目標及企業政策，確保員工的理解與企業的期望值相同，促使員工認可企業文化。認同企業設定的目標、工作流程和管理內容，并積極主動地發揮自己的作用。

完善的溝通渠道和溝通機制既可以加強企業與員工的交流和聯系，及時了解員工的需求，又可以使員工迅速了解企業的政策及發展方向，對產生的問題可以及時覺察，并采取補救措施，防止事端擴大。

1、建立明確而公開的正式溝通程序和制度規范，清晰地傳達企業的管理策略、計劃及對員工的期望，使員工正確理解并努力向公司制定的業務目標邁進。

2、豐富上行溝通的渠道，如意見箱、接待日、內部刊物、內部網、情況交流會、聯誼會等，讓員工方便地表達各方面的建議與意見，下情上達，信息流通準確、及時。

3、營造利于溝通的軟環境，提倡以相互尊重、促進合作的心態進行雙向溝通，坦誠地交換意見。

4、定期進行員工滿意度調查，及時了解員工對企業的發展方向、企業制度、工作內容與環境、薪資福利、個人發展設想、培訓等方面的意見。

5、及時向員工反饋滿意度調查結果，對員工關心的熱點問題積極跟進并提出改進計劃與措施。

6、建立員工申訴程序，及時處理員工的申訴。

7、對非正式溝通給予適當的引導，對偏離的言行加以糾正，但不要試圖干預。

和諧的勞動關系有利于塑造一種具有強大吸引力的工作環境，使員工在被充分激勵的狀態下，自愿地挖掘自己的潛力，積極地發揮其作用。勞動關系的影響力是巨大的，和諧而良好的勞動關系可以通過員工間接影響到其家庭、影響到企業的潛在員工、潛在客戶以及公眾關系，從而提高企業在社會上的公眾形象。能夠創建和保持良好勞動關系的企業，必將在日新月異、不斷發展變化的社會環境中獲得更大的成功。

和諧的勞動關系與構建社會主義和諧社會有著密切的聯系。要構建和諧社會，需構建和諧企業。要構建和諧企業，勞資雙方就必須建立和諧的勞動關系。勞動關系和諧是企業和諧的根本保證。只有勞動關系理順了，構建和諧社會才有堅實的基礎。和諧社會的構建，是我國經濟社會發展的重大課題，它需要全社會的普遍關注和共同努力。因此，我們要密切結合本企業的實際，積極探索勞動關系問題的解決辦法，為構建和諧的勞動關系與社會主義和諧社會而努力。

責任編輯：李 華