勞有所得，構建和諧的勞動關系

摘 要： 新勞動合同法對實行了十余年的解除勞動合同經濟補償制度做出了突破性的規定 ，文章對用人單位支付經濟補償金問題進行探討。

關鍵詞：新勞動合同法用人單位經濟補償金

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)02-262-01

我國現行的勞動合同制度，是 1994 年 7 月全國人大常委會通過的勞動法確立的。實 踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統計劃經濟體制下行政分配式 的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動 用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用。 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新勞動合同法）于2007年6月29日經十屆全國人 大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明 確了勞動合同的法律地位，為規范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權 益，提供了有力的法律保障。如何利用新勞動合同法進一步做好用人單位人力資源管理工作 ，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩定的勞動關系，已經成為用人單位人 力資源管理面臨的新課題、新挑戰。該法律對現行《勞動法》及地方勞動立法的很多方面作 了重大調整，比如，企業規章制度的有效性，企業在勞動合同簽訂中的告知義務，試用期與 勞動合同期限的關系，勞動合同的必備條款，勞動合同的效力及解除條件，經濟補償金的支 付等.勞動立法上的這些重大變化，將對企業人力資管理的各個方面甚至企業的經營管理帶來 巨大影響。發生勞動爭議糾紛，企業該如何根據具體情況應對勞動法律這種巨大變化，已成 為一個迫在眉睫而又無法逃避的現實問題。新勞動合同法對實行了十余年的解除勞動合同經 濟補償制度做出了突破性的規定，本文僅對用人單位支付經濟補償金問題進行探討。

一、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償

根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

1．用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假 ”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

2．未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

3．未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法 定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中 規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。

5．因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、 脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人 單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的 。

6．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

7．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事 先告知用人單位。

二、協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償

協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單 位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況 下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

三、非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償

根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞 動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

1．勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的；

2．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人 單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、用人單位依法裁員，需支付經濟補償

勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二 十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1．依照企業破產法規定進行重整的；

2．生產經營發生嚴重困難的；

3．企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4．其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行 的。

用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立 無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的 人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。

五、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償

勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不 同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟 補償。適用本條規定時應當作如下理解：

1．勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件 ，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；

2．如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的， 勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；

3．如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當 支付經濟補償。

這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限 的勞動合同終止需支付經濟補償。

六、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償

根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：

1．用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；

2．用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同 終止的。這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位支付經濟補償合情 合理。

七、法律、行政法規規定的其他情形

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今 后法律法規制定相應規定預留接口。

（作者單位：同煤集團勞資部 山西大同 037000）

(責編:賈偉)