論人力資源資本化轉(zhuǎn)變

摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的自然資源和資本資源的競爭，轉(zhuǎn)向了人力 資源和人力資本的競爭。文章從人力資源與人力資本界定入手，比較分析了人力資源與人力 資 本的特性與主要差距，在此基礎(chǔ)上分析了人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的依據(jù)，由此提出人力資 源向人力資本轉(zhuǎn)變的機(jī)制與措施。

關(guān)鍵詞：人力資源人力資本 區(qū)別與聯(lián)系 轉(zhuǎn)變

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)02-290-01

一、人力資源與人力資本

1.人力資源概念。人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動能力的總和。具體說 來，人力資源 是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為 第一資源在這個觀點(diǎn)里，人力資源是把人當(dāng)作一種資源來開發(fā)。

2.人力資本概念。 舒爾茨認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用 來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才干、知識、技能和資歷，是人類自身在經(jīng)濟(jì) 活動中獲得收益并不斷增值的能力。在我國，李忠民將其解釋為“凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化 為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值”。

3.人力資源與人力資本的聯(lián)系與區(qū)別。 (1)兩者的概念范疇不同。 一方面，人力資源是一個社會范疇概念，它是從勞動能力方面反映一定時期的社會財 富存量；人力資本則是一個經(jīng)濟(jì)范疇概念，它著重從價值方面反映一定時期的經(jīng)濟(jì)財富量， 包括存量和流量兩個方面。另一方面，人力資源是一個相對泛化的概念，它泛指所有具有勞 動能力的人，而人力資本是對人力資源投資的凝結(jié)。 (2)兩者的影響因素不同。人力資源的影響因素是多元的，既有影響人力資源數(shù)量的因素，如人口總量及其再生 產(chǎn)狀況、人口年齡構(gòu)成、人口遷移等，也有影響人力資源質(zhì)量的因素，如遺傳因素、營養(yǎng)因 素、教育因素等。人力資本的影響因素則主要是對人力資源投資的規(guī)模和效率的影響。(3) 兩者的管理目標(biāo)以及所依據(jù)的基本管理理論不同。從管理目標(biāo)看，人力資源的管理目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與有效流動，達(dá)到人 盡其能、人盡其才；人力資本的管理目標(biāo)則在于實(shí)現(xiàn)投資價值最大化，或者說是資本增值最 大化。

二、人力資源資本化的意義

1.促進(jìn)人力資源的合理配置和有效流動。人力資源作為重要的社會經(jīng)濟(jì)資源，具有有限 性的特征，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在于實(shí)現(xiàn)人力資 源的合理配置。

２．完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度，實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。資本產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核 心內(nèi)容，要完善現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)首先完善企業(yè)的資本產(chǎn)權(quán)制度。

3.推進(jìn)人力資本投資，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。人力資源資本化表明人力資源投資是一種資 本化投資，同時，它是以追求收益和增值最大化為目標(biāo)的。

三、人力資源資本化的條件

1.完善人力資本市場機(jī)制。完善人力資本市場機(jī)制有利于推進(jìn)和合理引導(dǎo)社會的人力資本投資，并在實(shí)現(xiàn)人力資 源合理配置的基礎(chǔ)上，提高人力資本效率，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)增長。

2.做好人力資本索取企業(yè)剩余的制度安排。人力資本使用權(quán)是一種天然屬于個人的私有性權(quán)利，人力資本的使用權(quán)包括合約權(quán)和剩 余控制權(quán)。前者是企業(yè)合約賦予經(jīng)營者在管理和決策方面的權(quán)利，后者則是經(jīng)營者對合約之 外的不確定事項(xiàng)的相機(jī)處理權(quán)利。.

四、人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變存在的重要問題

1.政策法規(guī)對無形資產(chǎn)的限制。 在《公司法》中規(guī)定無形資產(chǎn)不得超過20%，而且必須是 高新技術(shù)，成果要經(jīng)過科委認(rèn)定、審批，最好是實(shí)物形態(tài)。無形資產(chǎn)規(guī)定了六種：專利權(quán)、 非專利技術(shù)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)、商譽(yù)，而企業(yè)最寶貴的兩項(xiàng)資源人才價值和 企業(yè)的成熟銷售渠道并沒有包括進(jìn)去。企業(yè)的核心競爭力應(yīng)包含核心技術(shù)、核心產(chǎn)品、核心 人才等方面。人才主管的最高部門——組織人事部門也可針對人才進(jìn)行評估定價，對管理者 、 知識分子進(jìn)行素質(zhì)、能力、身體狀況、成果等方面的評估，確定年薪；國資委可以確定管理 人員、科技人員在企業(yè)中占多大比例，對國企廠長、經(jīng)理進(jìn)行價值評估，但哪家機(jī)構(gòu)做出的 認(rèn)定要負(fù)責(zé)任。對此，要明確權(quán)威主體，注重投資協(xié)調(diào)。

2.從稅務(wù)的角度分析阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的原因在于股權(quán)收入的稅負(fù)壓力。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個人能力掙得以股權(quán)形式支取的情況逐漸增多，但存在兩方面的不 足，一是股權(quán)收入變現(xiàn)的困難；二是個人所得稅帶來的現(xiàn)實(shí)壓力。同時也存在公司咨詢收入 以股權(quán)形式支取的情況，目前的稅收政策規(guī)定公司稅負(fù)比例是繳納營業(yè)稅5%，所得稅33%， 年終按股權(quán)比例分配的投資收益納稅，稅法規(guī)定利息、股息所得稅率為20%。照此稅收政策 ，無論公司或個人獲得股權(quán)后，每年所支付的稅額很有可能大大超過現(xiàn)金收入，毫無收益可 言。這種稅法嚴(yán)重阻礙人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，建議降低稅率，延遲征收。

總之，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變是必然趨勢，在吸收歷史的、發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)的同時，要有 冷靜的思考。

（作者單位：山西省晉城煤業(yè)集團(tuán)保衛(wèi)處 山西晉城 048006）

(責(zé)編：小青)