淺談高速公路收費人員辭職的原因及對策

摘 要： 近年來，作為廣東高速公路營運公司重要的、主要的崗位人員——收費員，辭職率逐年攀升 ，居高不下，收費員隊伍的不穩定與我省高速公路發展現狀形成極大的 反差。文章對此做了多方面的透徹的分析，并從現實意義上提出了具有針對性和可操作性的 對策。

關鍵詞：高速公路營運公司 收費人員 辭職

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)02-178-02

高速公路建成通車即進入運營時期，高速公路營運公司需要收費員從事收費這一主營業 務。 “收費員”這一特定的崗位，是隨著收費公路的產生而產生的。因此，高速公路收費 人員有著特定的任職條件、工作內容和崗位職責、崗位規范。收費人員是包括了收費員、收 費班長這兩個崗位。本文以下以收費員來泛指收費人員。

隨著廣東的高速公路快速發展和投入運營規模的不斷擴大，收費員崗位的內涵也不斷地 豐富。然而，近年來，高速公路的收費員辭職現象十分嚴重，每年的辭職頻率之高，人數之 多，已影響到高速公路的營運管理，引起了各條高速公路的營運單位的領導和上級部門的關 注。

一個企業的員工辭職率指標的計算公式為：

辭職率=該企業當年辭職總人數/該企業當年平均總人數×100%。

員工辭職是員工在勞動合同期內主動提出解除勞資關系的行為。辭職人數不包括因員工 違規而開除的人數，也不包括合同期滿不續約的人數。那么，收費員的辭職率怎么樣才算正 常，怎樣才算偏高呢？據零點市場調查公司調查，國內多家人力資源咨詢公司提供的數據， 2004年至2005年，外企的員工辭職率達到16.5%，超過了CEO們認可的15%這個極限。就我省 高速公路系統來說，目前還沒有一個標準作衡量。以筆者之見，我們可用以下標準來判斷：年辭職率≤10%，低；

10%＜年辭職率≤15%，正常；

15%＜年辭職率≤20%，偏高；

20%＜年辭職率，高。

據不完全統計，我省高速公路營運公司的收費員辭職率普遍屬于偏高范圍，更有多家營 運公司超過20%。那么，是什么原因造成近年來我省高速公路營運公司收費員的高辭職率呢 ？以筆者近年從事人力資源工作和從事收費一線工作的經驗，做如下分析。

一、薪酬待遇偏低

薪酬待遇是人們就業或辭職考慮的重要因素，因此，薪酬待遇的高低往往是影響辭職的 主要原因，收費員的辭職也不例外。廣東的高速公路十多年來發展是迅猛的，高速公路建成 后給周邊地區帶來的經濟發展也是迅猛的，而收費員的工資增長率遠不及我省的經濟發展GD P平均增長率。根據《廣東省勞動力市場工資指導價位》列出的近十年廣東省職工年平均工 資的數據表明，企業職工的工資水平每年漲幅都在10%左右。

2006年，我省高速公路系統內的收費員平均年工資總額約為1.52萬元。即便是車流量甚 大的佛開公司，其收費員的年工資總額只是1.64萬元。隨著我省高速公路的發展，收費 員崗 位的任職條件、工作內容、崗位規范等要求有很大的提高，現在的收費員與十年前的收費員 不可同日而語。不可否認：工資水平對收費員的利益是最直接的，也是收費員最關注的。收 費員的工資水平不適應現實的發展已是不爭的事實。所以，薪酬待遇低是引起收費員紛紛辭 職的主要原因。

對策：根據營運公司所在地的經濟發展水平，或根據營運公司所在地上年度社會平均工 資增長水平，或根據各營運公司上年度收費增長率，相應地測算一個合理的、科學的員工工 資增長率。工資增長率可一年調整一次，也可兩年調整一次。但一次調整幅度也不宜過大。

二、職業發展前景不理想

在辭職的收費員當中，有很大一部分比例是找到更理想的工作，所謂“更理想”并不僅 僅是工資比原來工作的要高，據筆者所了解的情況，辭職后找到新工作的，其工資很多還比 不上收費員。其原因是他們要尋求理想的職業發展。反觀收費員的工作，技術含量不高，干 個兩三年已經學不到什么東西了，干得好的最多提升為收費班長，有些人力資源管理做得好 的營運單位，為收費員提供橫向發展，可調職為路政員、會計、總務什么的，也僅此而已。 長期以來，我們在招聘收費員時，很多是從中專學校招來的，他們都是有自己所學的專業， 更多地希望在自己喜歡的專業上有所發展。也有的根據自身的志向、特點、喜好、專長等， 尋求有利自己發展的職業。

對策：（1）除了上面提到的為收費員提供橫向發展外，還可以設置一些職位，為收費 員提供縱向的職位晉升的機會，比如：收費員→收費班長→收費站區長→站長助理→副站長 ，類似這樣的晉升途徑。也可以讓收費員有機會競爭成為各部門的管理人員。（2）培養員 工對業務的興趣。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感 興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累；而當他對工作厭煩的時候，即 使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認 為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入。 （3）的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感才是留住人才 的重要因素，要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標 。這就要求人力資源工作者幫助收費員進行職業生涯規劃，了解他們的任務完成情況、能力 狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使 收費員在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。

三、社會地位不高

廣東的高速公路發展到今天，其收費員已經成為了一支為數不少的隊伍，若加上全省路 橋收費員，更是一支龐大的收費員隊伍。收費員從原來的只是企業內的一個崗位，到現在已 是一種職業。然而，卻未能在社會上形成如：教師、護士、空姐、運動員、秘書、導游、廚 師等等這些穩定的“職業群體”。或許，在交通行業以外，人們未必知道“收費員”是一種 什么樣的職業，也許會想到商場的營業員、售貨員之類。這樣在社會上受關注的程度就不高 ，社會地位也不高。現狀是：員工作為收費員，對自身的價值觀是模糊的，覺得從事這份工 作體現不了在社會上的價值。長此以往，他們自然會失去對收費員這份工作的興趣。

對策：增大收費員的在社會上的知明度和影響力，比如：通過報紙、電視臺等報道高速 公路收費員的事跡和正面形象；再如以收費員作為形象代表，參加一些社會活動，等等。在 社會上，讓人們感覺到高速公路收費員是一個令人羨慕的職業，從而提高收費員的社會地位 ，也增強收費員對從事高速公路收費這一職業的榮譽感和優越感。

四、家庭的原因

現在，我省高速公路收費員是年輕化的，尤其是近年，省高速公路公司更明確了招聘收 費員時在年齡方面的任職條件：男性不超過24歲，女性不超過22歲。所以在職收費員未婚的 占了近90%。假設一名收費員在一個公司內干了三五年或者更長時間，則說明他對這份工作 是滿意的，對企業來說是一個人才資源。然而，這名收費員在到了二十六、七歲時，他不得 不考慮婚姻和家庭問題，這是很現實的。事實上，許多公司在招聘收費員時較少在高速公路 沿線所在地招，大多在外地（相對于高速公路沿線所在地）甚至在外省招。當他們到了結婚 成家的時候，一方面，從傳統觀念上說，都希望回到家鄉成家立業，另找一份穩定的工作可 維系家庭；另一方面，在廣東結婚、安家以及下一代的教育等等，成本相對高，干“收費員 ”工作積蓄不到什么錢，而且出門在外沒有什么親友關系。所以，寧愿回老家找一份穩定的 收入相當的工作。家庭的原因還有如：家中有年老體弱的老人需要照顧；家中發生 意外變化等等，都是導致收費員辭職的原因。

對策：適當增加本地戶籍人員的招聘數量。畢竟大多數人認為在居住地工作總比離鄉別 井打工要好得多。

五、身體狀況的原因

收費員的工作環境是這樣的，在收費站的收費現場，是高速公路的出入口，上班的時候 要承受粉塵、廢氣、噪音。

上班特點是“三班倒”，要上夜班，影響人體“生物鐘”。相比其他需要“三班倒”的 行業，收費員的夜班是最辛苦的。收費員一想到上夜班普遍有一種恐懼感。

上班時要求“站有站相，坐有坐相”。站姿和坐姿不符合要求就是違規。

上班人員要求著裝統一，要么全部穿外套，要么全部穿襯衣，要么全部穿短袖等等。在 換季時節，由于每個人的身體狀況或體質不同，人體對氣溫的適應程度不同，如果在同一個 班次中，不能根據氣溫的變化或收費亭內外溫度不同而增減衣服，往往容易生病。

因此，很多收費員感覺自己身體狀況不佳，不適應干這份工作。身體狀況是收費員辭職 的主要原因之一。

對策：（1）由于收費員工作環境的特殊性，適當增加一些福利性的待遇，比如防塵補 貼、清涼補貼等；發放一些勞保用品，比如手套、鞋襪什么的。（2）管理制度的制訂更趨 向人性化。對某些沒有任何經濟效益和社會效益的制度可以廢除。（3）縮短夜班的上班的 時間，比如夜班分兩個班上（上半夜和下半夜）。

六、招聘的原因

招聘是人力資源管理當中最講究技巧和經驗的工作，招聘的原則和要求之一：是做到“ 人崗匹配”，簡單地說就是把最合適的人放在最適合的崗位上。多年來我們從事人力資源的 工作者在招聘工作中往往忽略了這一點，更多的是企業需要多少人就招入多少人，培訓完后 安排上崗。

招聘與應聘是即對立又統一的一對關系，在實際工作中雙方是雙向選擇的。作為招聘者 ，手中（或心中）要有一份詳細的完整的關于收費員的《崗位說明書》，內容包括任職條件 、薪酬待遇、工作內容、工作地點和環境、工作權限、崗位職責、崗位規范、層級關系和晉 升途徑等等。當招聘者心中清楚要招什么樣的人時，在招聘過程中將崗位說明書的信息明明 白白地傳達給應聘者，從而招聘到合適的人選。作為應聘者，當他們充分地了解收費員是一 種什么樣的工作后，才有利于做出正確的選擇。否則，當他們進入企業后一段不長的時間， 所看到的和所希望的不一樣時，會有一種被騙的感覺。這也是造成收費員辭職的一個原因。

對策：營運公司的人力資源工作者，每年要制定一個詳細、科學的收費員招聘計劃，編 寫一套完整實用的收費員的《崗位說明書》，以作為對收費員招聘、培訓、選拔、考核、定 薪的依據。在招聘中，做到知彼知自，與應聘者雙方經過充分了解后做出的選擇才是成功的 招聘，才能降低辭職率。

七、其他原因

1．企業對員工的管理制度不夠平等和人性化。有的公司對收費員的管理過于苛刻，比 如，即使在同一個公司里，僅僅對收費員要進行內務衛生的檢查考核，軍事訓練等等，而其 他崗位的員工卻不需要；再比如，因工作需要的工作服，要收費員自己掏錢買……等等這些 ，是許多曾經的收費員辭職后說出了心里話。

2．沒有鮮明的企業文化，企業對員工來說沒有凝聚力。企業文化應體現一種精神，這 種精神使員工煥發出活力，并對所在企業產生向心力，使員工愛自己的企業從而愛自己的崗 位。否則就降低了收費員對企業的忠誠度。

3．人際關系不融洽。由于員工個體的性格各異，收費站又是集體食宿，上下級之間， 同事之間等關系相處不融洽，造成工作不愉快，因此就另找工作了。

對策：營造這樣一種企業文化，給收費員的信息是：我們代表了其他人沒有代表的東西 ，我們是特別的，我們是珍貴的。馬斯洛需求層次論表明，一旦人們的基本需要得到了滿足 后，對大多數人而言，被尊重以及你所做的事情是值得的這樣的感覺要遠比金錢重要。因此 ，忠誠不是你能用錢所能買到的。給予收費員足夠的平等和尊重，使每個收費員都感覺自己 是公司的一部分。營造一個和諧的工作環境和人際關系氛圍，讓員工能夠在工作中找到并享 受樂趣；培養員工團隊精神，增強員工與團隊的融合度，當員工與團隊有了一定的融合度， 員工就認同團隊，感情深厚，愿意為企業的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是 我們經常提到的 “感情留人”。

（作者單位：廣東省高速公路有限公司湛江分公司 廣東湛江 524000）

(責編:賈偉)