淺析小型民營企業如何留住人才

摘 要：文章分析了小型民營企業存在的核心人才流失問題以及流失的癥結 ，并對如何留住核心人才，有效地采用“識人、選人、用人、育人、留人”的5P制度，提出 了相關建議。

關鍵詞：小型民營企業 核心人才 “5P”制度

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)02-171-01

小型民營企業在我國經濟體制改革歷程中生機勃勃、發展快速，已然成為推動我國國民 經濟快速發展的一支重要的生力軍，同時在改善經濟結構、擴大就業和 保 持社會安定等方面發揮著舉足輕重的作用。然而小型民營企業在發展過程中不可避免地會遇 到諸多的困難和障礙，比如：在信息收集、資金籌措、技術更新、人才選聘等方面都存在著 問題 ，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業進一步發展的一個關鍵因素。

一、人才的流失，特別是企業的高新技術、核心人才的流失，對企業的發展來說 ，損失是無法估量的

1.人才流失過快，導致經常要通過人才市場、報紙、雜志、電視等多渠道來重新 物色適合崗位的人才，這對一個公司來講的確是“勞民傷財”。再加上新招聘的員工在崗位 上無 法很好地運行和控制，帶來的損失更是無法估量的。特別是在企業的生產旺季、運營銷售 關鍵時刻顯得尤為突出。因此，人才流失對小企業來說有可能是致命的、顛覆性的。

2.核心人才的流失，直接會導致企業競爭力的削弱。核心人才若跳槽到同行業競爭的企業 ，等同于為競爭對手培養了了解公司自身運作的核心人才，這些人才帶走的技術和項目 ，給公司帶來的 是在同行業公司中更為強勁的競爭力和殺傷力。另外，關鍵員工的流失，不僅會影響到其他 員工的工作情緒，乃至整個公司生產流水線的工作效率；還會在無形之中讓企業的形象、聲 譽都大打折扣。

二、人才流失癥結分析

小型民營企業大部分是夫妻雙方合力經營，而且分工明確：丈夫負責業務和生產，妻子 負責財務和人事。這是民營企業之特色所在，但也是弊端之所在。

1.上世紀80年代創業出身的民企老板專業知識少，管理水平差，人才觀念相 對落后，草根階層意識重。在公司業務繁忙、經濟效益良好時期，急著用人、招人、留人 ，甚至出現一個員工做幾個人的項目和工作；而在公司業務稀疏、經濟效益較差時，容 易出現解雇人、擠兌人等現象，沒有考慮到企業員工以往的業績、目前的感受等。

2.任人唯親，由家庭式作坊發展起來的企業，大部分部門用人講求“地緣、親緣 、血緣”，而這些人形成的錯綜復雜人際關系，給公司的運作、管理和執行貫徹帶來了不少 的負面影響。這對選拔和配置能力強、潛力好的高素質人才不可避免地帶來阻力，從而影響 公司的合理、快速、穩健發展。

3.老板為了節省成本，很少出資為員工提供必要的培訓，更不會準備“準人才” 庫，甚至沒有為企業員工的職業階段、人生生涯做些相應的規劃，導致員工自身得不到充足 的發展。久而久之，會導致公司“人心渙散、組織松懈、效率低下、利潤減少”，最終會出 現企業員工外流現象。

三、如何留住人才

“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM 。”這是美國IBM公司創始人、“企業管理天才”沃森說過的一句話。現代企業之間的競爭 ，歸根到底是人才的競爭。誰能吸引人才，留住人才，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地 。在這激烈競爭的時代，人才怎樣才能留得住呢？

1.民營企業老板要提高自身素質，樹立正確的人才觀。 民企老板要加強自身修養，不斷學習，提高內在素質，在企業里逐步樹立起“識人、選 人、用人、育人、留人”——５Ｐ的良好氛圍。構建良好的人力資源管理體系，營造和諧融 洽的企業氣氛，讓員工在公司中有歸屬感、依賴感和信任感；構建良好的業績績效考核制度 ，做到獎懲有度、賞罰分明。

2.重視招聘關，把招聘關作為吸引人才和留住人才的第一關。 招聘前，公司首先要明確招聘崗位、設置職位說明，在招聘要求中盡量點明與崗位相匹 配的條件。其次，在招聘時要了解應聘者真實、詳盡、準確的信息，包括應聘者的基本情況 、工作經歷、興趣特長、價值取向等。最后，向應聘者客觀、準確、簡明地介紹公司的概況 、發展前景、崗位要求以及薪酬制度等等。把好這一招聘關，是公司找到合適人才的關鍵。

3.把企業的發展與員工個人發展有機地結合起來，幫助員工做好自身的職業生涯規劃。有著 “宏觀戰略和實業興企”意識的老板，都會對自己的企業在不同階段制定不同的 發展目標，包括短期、中期和長期目標。讓員工了解到公司的發展目標、了解公司的發展前 景，把公司的發展與員工個人發展緊密地結合起來，并建立起與公司的總發展目標相適應和 對員工個人發展有提高的支持體系。

小型民營企業可以借鑒一些“上規模、效益好”公司的做法，比如：一是給員工較大的 工作自主權，能夠在工作中自主發揮才能，獲得成就感；二是通過內部提升為員工創造升遷 機會；三是通過公司各部門的工作輪換來保持員工的工作興趣。在公司發展的前提下要積極 幫助員工、引導員工做好個人的職業生涯規劃，做到公司與員工“共贏”。 最終使員工能 夠自覺地把公司的發展與個人利益的得失結合起來。

4.制定合理、正確的績效考核體系和形式多樣的福利待遇。 對于公司中屬于工薪階層的員工來講，“合理的工薪制度、有效的業績考核制度、完善 的獎懲激勵制度”對他們來講是非常值得關注的。

廣大的小型民營企業在這方面是無法同上規模、效益好的大企業相媲美的，但可以采取 一些靈活措施，比如：(1)競爭性的薪酬制。小企業可以對關鍵員工、關鍵崗位把薪酬定得 高 于或相當于行業內平均水平，也可以在公司內部按崗位和對公司的貢獻程度適當拉開距離。 這有利于提高員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛力，實現公司利潤的最大化。(2)給關 鍵 員工一定比例的股份。如智能入股、技能入股，或者采取年薪制，這只能對關鍵的崗位 ，對一般崗位是行不通的。(3)在福利待遇方面，形式可以采取多樣化：除發獎金外，還可 以給 員工提供帶薪休假，發放周末旅游優惠券，改善員工居住環境，以及工作環境和提供教育培 訓機會等。

企業作為經濟社會的細胞，在如今競爭日益白熱化的經濟社會面前，要想在經 濟社會的競爭中占有一席之地，在市場中分得一杯羹，人才的選用是關鍵。只有采用先進的 人力資源管理理念，合理、有效地采用“識人、選人、用人、育人、留人”的５Ｐ制度，尤 其是留人制度的完善，是關系企業未來成功與否的重要因素。

(作者單位：浙江省蒼南縣人才開發服務中心 浙江蒼南 325800)

(責編：若佳)