淺析小型民營企業(yè)如何留住人才

摘 要：文章分析了小型民營企業(yè)存在的核心人才流失問題以及流失的癥結(jié) ，并對如何留住核心人才，有效地采用“識人、選人、用人、育人、留人”的5P制度，提出 了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：小型民營企業(yè) 核心人才 “5P”制度

中圖分類號：F243文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)02-171-01

小型民營企業(yè)在我國經(jīng)濟體制改革歷程中生機勃勃、發(fā)展快速，已然成為推動我國國民 經(jīng)濟快速發(fā)展的一支重要的生力軍，同時在改善經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、擴大就業(yè)和 保 持社會安定等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。然而小型民營企業(yè)在發(fā)展過程中不可避免地會遇 到諸多的困難和障礙，比如：在信息收集、資金籌措、技術(shù)更新、人才選聘等方面都存在著 問題 ，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業(yè)進一步發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。

一、人才的流失，特別是企業(yè)的高新技術(shù)、核心人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展來說 ，損失是無法估量的

1.人才流失過快，導致經(jīng)常要通過人才市場、報紙、雜志、電視等多渠道來重新 物色適合崗位的人才，這對一個公司來講的確是“勞民傷財”。再加上新招聘的員工在崗位 上無 法很好地運行和控制，帶來的損失更是無法估量的。特別是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季、運營銷售 關(guān)鍵時刻顯得尤為突出。因此，人才流失對小企業(yè)來說有可能是致命的、顛覆性的。

2.核心人才的流失，直接會導致企業(yè)競爭力的削弱。核心人才若跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè) ，等同于為競爭對手培養(yǎng)了了解公司自身運作的核心人才，這些人才帶走的技術(shù)和項目 ，給公司帶來的 是在同行業(yè)公司中更為強勁的競爭力和殺傷力。另外，關(guān)鍵員工的流失，不僅會影響到其他 員工的工作情緒，乃至整個公司生產(chǎn)流水線的工作效率；還會在無形之中讓企業(yè)的形象、聲 譽都大打折扣。

二、人才流失癥結(jié)分析

小型民營企業(yè)大部分是夫妻雙方合力經(jīng)營，而且分工明確：丈夫負責業(yè)務(wù)和生產(chǎn)，妻子 負責財務(wù)和人事。這是民營企業(yè)之特色所在，但也是弊端之所在。

1.上世紀80年代創(chuàng)業(yè)出身的民企老板專業(yè)知識少，管理水平差，人才觀念相 對落后，草根階層意識重。在公司業(yè)務(wù)繁忙、經(jīng)濟效益良好時期，急著用人、招人、留人 ，甚至出現(xiàn)一個員工做幾個人的項目和工作；而在公司業(yè)務(wù)稀疏、經(jīng)濟效益較差時，容 易出現(xiàn)解雇人、擠兌人等現(xiàn)象，沒有考慮到企業(yè)員工以往的業(yè)績、目前的感受等。

2.任人唯親，由家庭式作坊發(fā)展起來的企業(yè)，大部分部門用人講求“地緣、親緣 、血緣”，而這些人形成的錯綜復(fù)雜人際關(guān)系，給公司的運作、管理和執(zhí)行貫徹帶來了不少 的負面影響。這對選拔和配置能力強、潛力好的高素質(zhì)人才不可避免地帶來阻力，從而影響 公司的合理、快速、穩(wěn)健發(fā)展。

3.老板為了節(jié)省成本，很少出資為員工提供必要的培訓，更不會準備“準人才” 庫，甚至沒有為企業(yè)員工的職業(yè)階段、人生生涯做些相應(yīng)的規(guī)劃，導致員工自身得不到充足 的發(fā)展。久而久之，會導致公司“人心渙散、組織松懈、效率低下、利潤減少”，最終會出 現(xiàn)企業(yè)員工外流現(xiàn)象。

三、如何留住人才

“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM 。”這是美國IBM公司創(chuàng)始人、“企業(yè)管理天才”沃森說過的一句話。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭 ，歸根到底是人才的競爭。誰能吸引人才，留住人才，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地 。在這激烈競爭的時代，人才怎樣才能留得住呢？

1.民營企業(yè)老板要提高自身素質(zhì)，樹立正確的人才觀。 民企老板要加強自身修養(yǎng)，不斷學習，提高內(nèi)在素質(zhì)，在企業(yè)里逐步樹立起“識人、選 人、用人、育人、留人”——５Ｐ的良好氛圍。構(gòu)建良好的人力資源管理體系，營造和諧融 洽的企業(yè)氣氛，讓員工在公司中有歸屬感、依賴感和信任感；構(gòu)建良好的業(yè)績績效考核制度 ，做到獎懲有度、賞罰分明。

2.重視招聘關(guān)，把招聘關(guān)作為吸引人才和留住人才的第一關(guān)。 招聘前，公司首先要明確招聘崗位、設(shè)置職位說明，在招聘要求中盡量點明與崗位相匹 配的條件。其次，在招聘時要了解應(yīng)聘者真實、詳盡、準確的信息，包括應(yīng)聘者的基本情況 、工作經(jīng)歷、興趣特長、價值取向等。最后，向應(yīng)聘者客觀、準確、簡明地介紹公司的概況 、發(fā)展前景、崗位要求以及薪酬制度等等。把好這一招聘關(guān)，是公司找到合適人才的關(guān)鍵。

3.把企業(yè)的發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地結(jié)合起來，幫助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。有著 “宏觀戰(zhàn)略和實業(yè)興企”意識的老板，都會對自己的企業(yè)在不同階段制定不同的 發(fā)展目標，包括短期、中期和長期目標。讓員工了解到公司的發(fā)展目標、了解公司的發(fā)展前 景，把公司的發(fā)展與員工個人發(fā)展緊密地結(jié)合起來，并建立起與公司的總發(fā)展目標相適應(yīng)和 對員工個人發(fā)展有提高的支持體系。

小型民營企業(yè)可以借鑒一些“上規(guī)模、效益好”公司的做法，比如：一是給員工較大的 工作自主權(quán)，能夠在工作中自主發(fā)揮才能，獲得成就感；二是通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造升遷 機會；三是通過公司各部門的工作輪換來保持員工的工作興趣。在公司發(fā)展的前提下要積極 幫助員工、引導員工做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，做到公司與員工“共贏”。 最終使員工能 夠自覺地把公司的發(fā)展與個人利益的得失結(jié)合起來。

4.制定合理、正確的績效考核體系和形式多樣的福利待遇。 對于公司中屬于工薪階層的員工來講，“合理的工薪制度、有效的業(yè)績考核制度、完善 的獎懲激勵制度”對他們來講是非常值得關(guān)注的。

廣大的小型民營企業(yè)在這方面是無法同上規(guī)模、效益好的大企業(yè)相媲美的，但可以采取 一些靈活措施，比如：(1)競爭性的薪酬制。小企業(yè)可以對關(guān)鍵員工、關(guān)鍵崗位把薪酬定得 高 于或相當于行業(yè)內(nèi)平均水平，也可以在公司內(nèi)部按崗位和對公司的貢獻程度適當拉開距離。 這有利于提高員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛力，實現(xiàn)公司利潤的最大化。(2)給關(guān) 鍵 員工一定比例的股份。如智能入股、技能入股，或者采取年薪制，這只能對關(guān)鍵的崗位 ，對一般崗位是行不通的。(3)在福利待遇方面，形式可以采取多樣化：除發(fā)獎金外，還可 以給 員工提供帶薪休假，發(fā)放周末旅游優(yōu)惠券，改善員工居住環(huán)境，以及工作環(huán)境和提供教育培 訓機會等。

企業(yè)作為經(jīng)濟社會的細胞，在如今競爭日益白熱化的經(jīng)濟社會面前，要想在經(jīng) 濟社會的競爭中占有一席之地，在市場中分得一杯羹，人才的選用是關(guān)鍵。只有采用先進的 人力資源管理理念，合理、有效地采用“識人、選人、用人、育人、留人”的５Ｐ制度，尤 其是留人制度的完善，是關(guān)系企業(yè)未來成功與否的重要因素。

(作者單位：浙江省蒼南縣人才開發(fā)服務(wù)中心 浙江蒼南 325800)

(責編：若佳)