試論高校后勤人本管理的特點及運用

摘 要： 高校后勤社會化改革以后，將人本管理理論引入高校后勤是高校后勤管理方式的又 一重大突破。文章從高校后勤人本管理的基本概念入手，分析高校后勤人本管理區別于其它 社會企業人本管理的主要特點，以及高校后勤人本管理在 運用過程中存在的認識誤區，并提出如何正確、有效地運用高校后勤人本管理的對策。

關鍵詞：高校后勤人本管理 內涵 特點 運用

中圖分類號：G647文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）02-126-02

高校后勤社會化改革以后，高校后勤從學校行政體系中剝離出來，實行模擬企業化運行，基 本實現了管理體制、運行機制的轉變。高校后勤在推進實體企業化、機制市場化、服務產業 化和隊伍專業化的過程中，突顯以人為本、人性化管理等人本管理思想，人本管理在高校后 勤管理中已經得到了運用并發展，但如何正確、有效地運用人本管理原理來加強高校后勤實 體管理，提高后勤服務質量仍是擺在我們面前的一個全新課題。

一、高校后勤人本管理的內涵

人本管理就是在管理活動中以人為中心，以調動人的積極性、挖掘人的潛能為根本的管理思 想。高校后勤人本管理就是在高校后勤管理活動過程中以人為本，采用人本管理的原理和方 法，以提高后勤服務質量，兼顧經濟效益和社會效益為根本目的，以“三服務，兩育人”為 宗旨，以尊重人、關心人、理解人、愛護人、培養人、塑造人、激勵人為手段，使人性得到 最完美的發展，從而推動高校后勤健康、持續、穩定的發展。

二、高校后勤人本管理的主要特點

人本管理的主要特點是：（1）以人為中心，把人的因素放在管理過程中的首要位置；（2） 重視人的需要，使人性得到最完美的發展；（3）人是管理的目的。

由于高校后勤實體實行模擬企業化運作，其管理體制、運行機制沒有完全按照現代企業制度 的要求運行，加之其所處的行業、服務的對象有其特殊性，因此高校后勤人本管理除了具有 人本管理的一般特點外，還具有其自身獨有的特點，其主要特點如下：

1.高校后勤人本管理具有姓“教”的特點。高校后勤是以“三服務，兩育人”為宗旨，其服 務的主要對象是學校的師生、員工，因此高校后勤的人本管理在運用過程中必須符合教育教 學規律，必須堅持姓“教”。

2.高校后勤人本管理具有兼顧經濟效益和社會效益的特點。高校后勤工作是一項基礎性、保 障性工作，它承擔著為學校教學、科研、師生生活提供服務，營造良好的育人環境的職責， 是高校社會主義精神文明建設的重要“窗口”，對創建和諧校園起著舉足輕重的作用，因此 高校后勤實體與一般的社會企業不同，其經營的目的一方面是追求利潤的最大化，取得良好 的經濟效益；另一方面是謀求師生的滿意，取得良好的社會效益。兩個效益兼顧、并重，不 可偏廢。

3.高校后勤人本管理具有跨行業運作的特點。高校后勤涵蓋了飲食、物業、水電、能源供應 、通訊、醫療服務、旅游接待、學生公寓管理等行業，因此人本管理在高校后勤管理中的運 用具有跨行業運作的特點。

4.隨著現代高新技術的發展，高校后勤人本管理呈現智能化、網絡化、人性化的特點。隨著 校園一卡通、智能IC卡、全自動洗碗機、空氣源熱泵熱水機組等一批技術含量高，智能化、 自動化程度高的新產品在高校后勤的廣泛運用，網上報修、網上投訴、網絡溝通與交流等網 絡信息技術的推廣，高校后勤的服務能力、服務水平、服務品位有了較大的提高，基本實現 了零距離服務，人性化管理。高校后勤人本管理與現代高新技術的聯系越來越密切，高校后 勤人本管理呈現智能化、網絡化、人性化的特點。

5.高校后勤人本管理的主體之間以及主體與服務對象之間存在層次差異的特點。近年來，隨 著高校后勤改革的穩步推進，高校后勤實體雖然按照“新人新辦法，老人老辦法”的原則引 進了一批具有一定專業技術水平和管理能力的人才加入后勤實體，但后勤職工仍然普遍文化 水平偏低，專業技術水平較差，正式職工趨于老齡化，一線職工基本來自農村。因此不僅高 校后勤人本管理的主體（后勤員工）之間存在著層次差異，而且高校后勤人本管理的主體與 其服務的對象（老師和學生）也存在著文化層次、社會地位、個性修養、興趣愛好等諸多方 面差異。

6.高校后勤人本管理所指的“以人為中心”的內涵比一般社會企業更為豐富。一般社會企業 所指的“以人為中心”是指以其管理對象員工為中心，而高校后勤不但具有服務育人的職能 ，而且具有管理育人的職能，“以人為中心”的人不但包括管理的對象員工，而且包括其服 務的主要對象學生，因此“以人為中心”的內涵比一般社會企業更為豐富。

三、高校后勤人本管理存在的誤區

隨著社會經濟的迅猛發展和科技的不斷進步，后勤社會化改革的不斷深化，“以人為本”、 “人性化管理”等人本管理思想被越來越多高校后勤管理者和理論工作者所推崇，人本管理 思想的認可和運用得到了大大的提升，但在實際運用中也存在很多偏差和誤區。這種偏差， 迫切要求高校后勤管理工作者要注意總結經驗，既高度重視人的作用又注意充分運用人本管 理原理，大膽創新，走出誤區，以求對策。

1.誤區一：誤以為人本管理就是傳統的人事管理。傳統的人事管理，即人事工作，主要任務 是獲取所需要的人員，并合理調配、安排其成員，協調人與人的關系、組織成員與組織目標 的關系。傳統人事管理雖然含有人本管理的成份，但主要以事為中心，而不是以人為中心， 管理活動局限于人事部進人、用人、考核等日常事務，管理工作只有人事部和相關聯的一個 或幾個部門參與，其它部門基本不參與或參與得少，因此管理活動缺乏全員參與性。而人本 管理則是“以人為中心”，一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開 ，人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，管理活動不但需要后勤實體全體員工的參與， 而且需要取得師生的理解、支持、配合和參與，是一種全員參與式的管理。

2.誤區二：誤以為人本管理的“以人為中心”就是以員工自我為中心。許多高校后勤的管理 者沒有深究人本管理的內涵，不明白人本管理原理的實質，空談尊重人、理解人，凡事以員 工自我為中心，員工只求回報，不求奉獻，只愿意享受企業主人翁的權力，卻不愿或沒有能 力承擔自己的崗位責任。這一點在高校后勤正式職工中表現尤為突出，正式職工自以為自己 是國家正式職工，拿的是公文包，享受的是“鐵飯碗”的待遇，一個正式職工全年收入是一 個臨時工的3～4倍，而其工作量卻是臨時工的三分之一。

3.誤區三：誤以為人本管理作用僅僅是激發員工的工作積極性。許多高校后勤的管理者一是 把人看成和機器一樣的工具或者把人看成經濟人，過分強調物質刺激，這種觀點僅停留在古 典管理理論的基礎上，對人的認識是有缺陷的；二是過分強調人的需要、人際關系和對人的 激勵，誤以為人本管理作用僅僅是激發員工的工作積極性，把人本管理看成是實現自身功利 目標的一種手段。

真正的人本管理應該不僅是激發員工工作積極性的一種手段，而且是“以人為中心”，把人 看成是最重要的資源、最寶貴的財富，重視人的個性需求和精神健康需求，更多地依靠員工 的自我指導、自我控制、順應人性，塑造整個企業的價值觀，全面開發和管理人力資源。

四、高校后勤人本管理的運用

高校后勤人本管理的運用就是要正確認識人本管理思想，按照人本管理原理建立并完善高校 后勤各項規章制度，并正確運用人本管理的理論、方法和手段，進一步提高后勤服務質量， 深化高校后勤社會化改革。由于各高校的校情不同，進行后勤社會化改革的廣度、深度不同 ，因此在具體的實施運用的過程中，各高校后勤實體應根據自身的情況實施運用人本管理。

1.正確認識人本管理，全員參與人本管理。首先是高校后勤實體的領導層要站在戰略的高度 ，提高對人本管理的認識，重視并正確運用人本管理；其次是人力資源部門要制定詳細的人 本管理實施方案、措施，后勤各部門各中心要推動人本管理方案的實施；再次是后勤全體員 工要主動參與人本管理，樹立人本管理的理念，要解放思想，轉變觀念，以實際行動投入到 人本管理的實踐中。

2.堅持“三服務，兩育人”的服務宗旨，牢固樹立“以人為本”的服務理念。為學生服務， 是學校體現“育人為本”、全面落實科學發展觀的核心任務；為教學服務，是大力實施人才 強校戰略的需要，關系到學校教育質量的高低乃至教育事業的成敗；為科研服務是提升學校 品位、促進學校持續快速發展的需要，是建設高水平大學的關鍵和根本。因此，高校后勤要 堅持“三服務、兩育人”的服務宗旨，增強服務意識，堅持“教育以育人為本，以學生為主 體”，服務以人為本，以學生、教師為主體，在做好后勤保障的各項工作中，以“依靠人、 為了人、服務人”為根本出發點，真正體現一切為了學生，一切為了教學，一切為了科研， 真正將人本管理的服務理念運用到后勤服務、后勤保障的各項實際工作中。

3.加強企業文化建設，增強員工凝聚力。高校后勤企業文化建設要突顯人本管理，把尊重人 、關心人、理解人、培養人、合理使用人、全方位地提高企業員工的素質作為企業文化建設 的主要內容，采用教育、啟發、誘導、吸引、熏陶和激勵等多種方法來培養員工的命運共同 感、工作責任感、事業開拓感和集體榮譽感，以增強后勤團隊的凝聚力、戰斗力；必須把實 現和諧后勤作為所有后勤員工的共同愿景，促使每個人都能把其內在潛力和創造力最大地發 揮出來；必須創造良好的環境和條件，包括工作條件、設施、設備、生活空間等物化環境以 及經營理念、服務理念、標志、標徽、口號、文化娛樂等無形的文化環境，促使人的全面發 展。

4.加強人力資源管理，運用好、開發好人力資源。高校后勤的員工主要由兩部分構成，一類 是正式職工，一類是外聘員工。正式工是指學校正式編制的員工，這部分員工大部分是后勤 社會化改革前的老員工，即老人，這部分職工按照高校后勤人事制度改革的“老人老辦法” 仍然享受原有待遇，因此職工安于現狀，不思進取，思想觀念轉變難，危機意識不強，當“ 工頭”，吃“大鍋飯”的陋習仍然存在。外聘員工是指高校后勤實體根據需要引進的管理人 員、技術人員和工勤人員，這部分職工按照“新人新辦法”的政策進行管理，雖然在用人機 制、管理體制等方面有一定的靈活性，但也存在著引進人才難，留住人才更難的困惑。由于 高校后勤員工的類別不同，所采取的人本管理的方法不同，因此在高校后勤人本管理的運用 過程中，要根據員工的不同類別區別對待，一方面要正確處理正式員工和外聘員工之間的關 系，另一方面要從制度上打破員工身份限制。既要考慮打碎正式員工的“鐵飯碗”，讓正式 職工放下公文包，拿起工具包；又要充分考慮“老人”的經濟利益和實際承受力，確保改革 的穩定。要通過培訓提高員工綜合素質，塑造員工；通過管理運用好、開發好人力資源，降 低人力資源成本，提高經濟效益；通過人才引進，努力營造吸引人才、用好人才，留住人才 的良好環境；通過激勵機制的建立，充分發揮員工的能量，提高員工積極性，形成各類人才 脫穎而出、人盡其才、爭相創新的良好氛圍。

5.正確運用人本管理，按照物質激勵與精神激勵并重的原則激發員工積極性。有效的激勵政 策可以激發員 工的工作熱情，發揮員工的主觀能動性和創造性，變被動服務為主動服務。人本管理既強調 物質激勵的作用，又強調精神激勵作用，二者并重。在日常工作中，高校后勤人本管理既要 營造輕松和諧的人際關系，創造良好的企業內部環境，以提高企業奮發向上的精神風貌，激 勵員工不斷超越自我，完善自我；又要建立公平、公正、公開的用人機制和激勵機制，健全 工資福利體系，繼續推行后勤分配制度改革，從而進一步激發員工的積極性和創造性。

五、總結

總之，要正確、有效地運用高校后勤人本管理，就必須領會高校后勤人本管理的深刻內涵， 掌握高校后勤人本管理的特點和運用方法，剖析高校后勤人本管理在運用過程中的認識誤區 ，才能進一步提高后勤服務質量，實現經濟效益和社會效益的雙豐收。

參考文獻：

1.周三多.管理學［M］.高等教育出版社，2000

2.北國.用科學發展觀統領大學工作.遼寧日報

（作者單位：中南林業科技大學 湖南長沙 410004）（責編：呂尚）