勞動力：重估一切價值

新版《勞動合同法》實施，中國在資本與勞動之間尋找新的平衡

多年以后回望中國勞動就業市場發育的軌跡，2007年堪稱一個意味深長的拐點。

這一年的6月29日，十屆全國人大會常委會通過《勞動合同法》。這部法律首次以鮮明的姿態昭示了節制資本、保護勞工的理念。半年后，《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，社會反響熱烈，成為有關中國勞動政策和勞動力市場未來趨勢的標志性事件。

保護勞工

改革開放以來，有助于勞動力自由流動和保護勞工利益的一系列制度不斷完善，但在勞動者和資本或企業之間，現實的法律框架和政策體系并沒有真正賦予二者相對平等的地位，企業或者資本的強勢地位一直難以撼動。勞動合同缺乏約束力，勞動者利益缺乏穩定保障。中國經濟在持續高速增長的同時，勞動者工資收益的增加幅度遠遠低于資本報酬滾雪球式的增長，甚至在部分地區和行業，工資收益還有減少的趨勢。

統計數據表明，上世紀90年代初期以來，中國勞動報酬占國民收入的比重呈持續下降趨勢。根據中國社科院發布的2008年社會藍皮書有關數據，2003年以前，這一比例一直在50％以上；2004年下降到49.6％；2005年降至41.4％；2006年則僅為40.6％。同期，資本回報所占比重則持續上揚，從以前的20％提高到2006年的30.6％。

不少學者指出，資本報酬擠壓勞動報酬的嚴峻事實，已經開始給經濟增長前景投下陰霾。勞動力價格的低估，不但將拉低社會總體的消費能力，抑制總需求，還意味著社會分配有失公平，由此助長收入分配差距擴大的趨勢，埋下社會矛盾的隱患。

決策者對此有著清醒的認識。2007年10月，中共十七大報告中，用較大篇幅闡述了收入分配制度改革問題。報告指出，“要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平”。在這份報告當中，“公平”二字被置于相當顯著的位置。

事實上，中共十一大以來，“讓少數人先富裕起來”長期成為貫穿中國經濟體制改革的主要內容之一。此后，“效率優先，兼顧公平”“允許和鼓勵一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來”等提法，始終成為決策層的主導思想。

作為一種調整，中共十七大報告指出，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重；著力提高低收入者收入，逐步提高扶貧標準和最低工資標準，建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。

與此相呼應，在過去的一年里，以《勞動合同法》為核心的一系列政策紛紛出臺，標志著中國的勞動就業政策開始向勞工進行實質性的傾斜。

《勞動合同法》規定，企業不再能夠隨意解聘員工；針對勞動合同的訂立，還提出了“無固定期限”勞動合同的概念。在很大程度上，這是以增加企業解聘成本和限制企業解聘權為手段，來保護勞動者的權益。

2007年6月下旬，經過對非法用工的一系列大規模監督檢查，勞動和社會保障部又發出通知，要求繼去年全國各地大規模上調最低工資標準之后，繼續加大調整最低工資標準的力度；不符合有關要求的地區，應當在當年年底之前對最低工資標準再度進行調整，使得最低工資標準的調整頻率超過以往規定的兩年一次，達到一年一次。

此外，據勞動和社會保障部消息，《工資條例》的立法工作正在緊張進行。目前已由十多個國家部委聯合組建起立法小組，前期的立法調研已經完成。

該《條例》的一項重要內容，就是要建立工資正常增長機制，包括勞資雙方的工資協商共決制。隨著政策的調整，很大程度上，勞動者有理由預期未來收入的增長和勞資地位的改善。

勞動力無限供給不再

另一個事實是，長期以來，中國處于一種二元經濟發展的過程中，其典型特征是勞動力的無限供給。勞動力供大于求客觀上也導致了勞動力價格的長期低迷。

有學者論證，整個改革開放期間，勞動力數量、質量和價格具有明顯的優勢，并形成和保持很高的儲蓄水平和資本積累率，使得這種主要依靠投入的增長方式足以支撐中國經濟的高速增長。

然而，中國勞動力無限供給的特征正在消失。2004年開始出現的“民工荒”，目前從沿海地區蔓延到中部地區，甚至勞動力輸出省份。雖然目前中國的勞動力市場短期內仍無法改變供大于求、就業尚不充分的基本格局，以大學生就業難為主要特征的結構性失業仍然存在。但總體看，城市失業率攀升和勞動參與率下降的趨勢已得到遏止，2007年的失業率較前幾年而言，更呈現下降趨勢。

至2007年，勞動力供應趨緊的勢頭更加顯著。從農民工的薪酬走勢看，低端勞動力的工資收入早已進入上漲通道；而大量高端技術職位的緊缺現象，則推動相應的薪酬水平逐步向國際看齊。

對企業而言，不用改善勞動待遇便能從市場上源源不斷獲得勞動力的時代，正在成為過去時。環球人力顧問公司ECA國際1月17日發布的2007年和2008年薪資趨勢調查報告顯示，中國內地薪酬升幅將維持在8％左右。今后，企業更多地需要到市場上競爭獲得需要的人力資源，激勵手段的加強，薪酬福利的提高，工作條件的改善將成為長期的趨勢。由此，今后中國勞動力市場真正的挑戰，將是如何把數量優勢轉化為質量優勢。

不必越俎代庖

勞動力市場的供求結構的變化，無疑將帶來勞資雙方談判地位的調整。有學者指出，這正是勞動就業制度正規化建設和戶籍制度調整的良機。而一系列以保護勞工為宗旨的干預政策的出臺，顯然是適逢其時。不過，目前的勞動力市場短期內仍無法改變勞動力供大于求、就業尚不充分的基本格局。因此，如何落實這些制度和政策，政府干預的程度如何界定，也是決策者必須謹慎面對的重要課題。

事實上，早在《勞動合同法》的審議階段，就有大量企業提出異議。《勞動合同法》頒布后，又立刻有大量企業搶在該法正式實施前進行裁員，意圖以此規避法律對解聘權的約束。在這些企業看來，新法保護勞工的規定，必然在很大程度上降低勞動力市場的靈活性、限制其用人的自主權。

這也并非無稽之談。從原則上看，國家法律對勞動關系的干預實質在于界定其最低標準，法律所保障的是建立在最低標準基礎之上的契約自由。這一標準通常應略低于市場均衡水平，但若高于市場均衡水平，則企業的擔憂很難不成為現實，這又必然與就業最大化的目標構成沖突。

以此為鑒，設置保護勞工政策的底線，不應壓制企業增加就業的積極性，否則，慘遭淘汰的，往往是在勞動力市場上最為弱勢的人群。

針對標準的制定，目前政策和立法就技術層面而言并不完善。以《勞動合同法》為例，不少關鍵性法條的表述不夠清晰，對工資、勞動定額、福利標準等關鍵性指標也缺乏細致的量化規定，這都必然增加未來政府監管的難度和勞動爭議的幾率。

更值得關注的是，造成勞工權益率被侵害的根本原因，其實并不在于勞動合同本身；除了勞動力市場的供求關系，更在于勞動者的談判地位缺乏實質性的保障。

因此， 保護勞工權益的治本之道，在于增加員工在就業和待遇方面進行討價還價的籌碼。識者分析，基于此，國家機關不必越俎代庖，只需提供適當的制度化支持。一旦形成政府、企業、工會以及勞動者之間進行合理協商的某種有效框架，人們自然就知道怎樣才能最大限度實現和維護自己的利益。這也是保護勞工政策的題中應有之義。