“無憂”勞動合同簽訂指南

編者按：無憂勞動合同范本共計151 條，因“51”與“無憂”諧音，故名無憂勞動合同。該范本由黃樂平律師在充分研究了300

多份各個地區、不同行業的典型合同范本和500 多個典型的各類勞動合同爭議案例后，結合自己的豐富實務經驗撰寫而成。旨在

為勞資雙方提供詳盡的勞動合同條款，免除相關各方的后顧之憂。

《職業》特邀黃樂平律師，用簡潔易懂的語言為您解讀勞動合同范本中的關鍵條款，為你送上一份“無憂”勞動合同簽訂指南。

【范本條款】

對于擔任會計、文秘、主管技術秘密等重要工作崗位的，乙方依據《勞動合同法》第三十七條的規定解除勞動合同的，須提前90 日以書面形式通知甲方。如果具有下列情況之一的，乙方不得依據《勞動合同法》第三十七條的規定解除勞動合同，應自下列情形消失以后方可解除勞動合同：

（1）勞動合同正在履行中，乙方在甲方從事重要工作崗位業務或擔任重大業務開發任務、經營管理工作確實不能離開的；

（2）乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或經司法、行政機關決定批準，正在被審查或尚未結案的。

[ 條文解析]

本條主要是對特殊崗位的勞動者單方面解除勞動合同的權利或特殊情況下勞動者單方面解除勞動合同權利的限制。為了保障勞動者的自由擇業權，《勞動合同法》第三十七條賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，只要勞動者提前30 天書面通知用人單位，即可以解除勞動合同。但是在一些特殊崗位上或者特殊情形下，如果勞動者提前30 天書面通知用人單位即解除勞動合同的話，可能會給用人單位造成重大損失。因此，可以約定對勞動者單方面解除勞動合同的權利進行一定的限制。

1. 約定對特殊崗位勞動者單方面解除勞動合同的權利進行限制。對于會計、文秘、主管技術秘密等重要工作崗位的勞動者，如果他們提前三十天通知解除勞動合同的話，容易導致用人單位不能及時找到合適的人來頂替，也不利于工作內容的順利交接。因此用人單位可以在勞動合同中約定，擔任這類重要工作崗位的勞動者需提前90 天書面通知用人單位。

2. 約定在特殊情況下，對勞動者單方面解除勞動合同的權利進行限制。比較穩妥的辦法是，在勞動合同中提前約定勞動者不能解除勞動合同的情形，這類情形必須是有重大事由，并且如果勞動者解除勞動合同的話，用人單位可能會因此遭受重大損失。一般可以約定下列兩種情況：一是勞動合同正在履行中，勞動者從事重要工作崗位業務或擔任重大業務開發任務、經營管理工作確實不能離開的。勞動者在此情況下，不能隨意解除勞動合同，應在此情況消失后方可解除勞動合同。二是勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或經司法、行政機關決定批準，正在被審查或尚未結案的。這是因為勞動者解除勞動合同后，用人單位不能再對其違法亂紀行為做出處分，并且由于勞動者流動性比較大，辦理完離職手續后，用人單位很難向其追究法律責任。

【范本條款】

本合同期限屆滿前三十日，甲方應將終止勞動合同意向以書面形式通知乙方。甲方未提前通知乙方而終止勞動合同的，以乙方上月日平均工資為標準，每延遲一日，支付乙方一日工資的賠償金。但最多不超過30 日的工資。

乙方從事重要崗位業務或擔任重大業務開發任務、經營管理工作的，甲方應于勞動合同期滿前九十天，征求乙方是否續簽勞動合同的意見，經雙方協商同意續簽的，可簽訂新的勞動合同或變更原合同期限。如乙方不同意續簽，原則上調離上述崗位，并進行離崗審計。

[ 條文解析]

勞動合同期滿，勞動合同即行終止。勞動者重新就業需要一定的準備時間，同時為了避免出現事實勞動關系的情況，可以約定于勞動合同期滿前30 日書面通知勞動者終止合同，如果用人單位未提前通知的，每延遲一日需要支付一日的工資作為賠償金。勞動合同期滿后，雙方沒有終止勞動合同的，勞動關系仍然延續，前勞動合同自然終止，所以用人單位也不必繼續支付賠償金。

對于從事重要工作崗位業務或擔任重大業務開發任務、經營管理工作的勞動者，用人單位可以在勞動合同中約定，于勞動合同期滿前九十天征求勞動者的意見，以便有充足的時間辦理工作交接和安排接任人員或者續簽手續。并且這類勞動者往往身處公司要職，工作中有很多經濟往來，因此如果勞動者不同意續簽的，用人單位應約定可對其調離崗位，進行離崗審計。

【典型案例】

用人單位超期通知終止勞動合同，勞動合同是否終止？韓雪于1995 年7 月進入北京新華傳媒公司工作，勞動合同一年一簽，2005 年7 月1 日韓雪與公司簽訂勞動合同續訂書，約定該合同自2005 年7 月1 日起生效，至2006 年7 月1 日終止。

2006 年6 月30 日，北京新華傳媒公司制作了《關于工廠職工續簽勞動合同的通知》，該通知中，公司決定不再與韓雪等人續簽勞動合同，但當日卻沒有將該通知告知韓雪。2006 年7 月1 日是周六，7 月2 日是周日，7 月3 日韓雪照常上班，當日下午2 點30 分，北京新華傳媒公司通知韓雪勞動合同于7 月1 日到期，將不再與其續訂勞動合同，要求其辦理離職手續。并于當日結算韓雪至2006 年7 月3 號上午的工資和一個月工資的怠通知金。

后韓雪向仲裁委員會提出申訴，以用人單位單方面解除勞動合同為由，要求用人單位支付經濟補償金。2006 年9月30 日，勞動爭議仲裁委員會認為北京新華傳媒公司沒有依法于2006 年7 月1 日之前終止勞動合同，并且對于韓雪2006 年7 月3 日來公司上班沒有提出異議，表明韓雪與公司已經構成了事實勞動關系，現公司單方面解除，需要支付韓雪經濟補償金共計16887.2 元。

【范本條款】

本合同期限屆滿后，未辦理終止勞動合同手續仍存在勞動關系，乙方可以要求續訂勞動合同。雙方就續訂的勞動合同期限協商不一致的，續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于十二個月；乙方符合續訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。

【條文解析】

勞動合同期滿時，用人單位應及時為勞動者辦理終止勞動合同手續，并出具終止勞動合同的書面證明。如果用人單位未辦理終止勞動合同手續，而勞動者也未提出異議的，那么勞動者與用人單位的勞動關系仍繼續存在。根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，建立勞動關系的，應當簽訂勞動合同，因此勞動者要求續簽勞動合同的，用人單位應與之續簽。約定此條，主要是為了提醒用人單位及時為勞動者辦理終止合同手續和出具終止勞動合同的書面證明，否則，要承擔一定的不利后果。

續簽勞動合同應當重新簽訂新的合同，簽訂時雙方應遵循平等協商的原則。為了避免在勞動合同期限上無法達成一致意見，導致合同無法簽訂，可以在先前的勞動合同中約定，續簽勞動合同期限協商不一致時，續簽的勞動合同期限從簽字之日起不少于12 個月。但是，如果勞動者符合《勞動合同法》第十四條規定和合同約定的可以簽訂無固定期限勞動合同情形，用人單位應當與之簽訂無固定期限的勞動合同。

【典型案例】

勞動合同期滿時，用人單位未辦理終止勞動合同手續的，勞動者能否要求續簽勞動合同？

張文是北京某皮革制品有限公司的職工，他于1996 年1 月調入該公司工作，1998 年10 月31 日簽訂勞動合同，合同期限至2004 年5 月31 日。2003 年1 月公司領導讓張文放假等通知，張文于2005 年5 月到公司詢問，領導告訴他社會保險已繳納，張文到社保部門查詢卻發現未繳納社會保險。于是張文訴至仲裁委，要求公司補發工資、補交社保、補簽勞動合同。

經仲裁委調查核實：2004 年5 月31 日勞動合同到期，北京某皮革制品有限公司未辦理勞動合同續訂手續，未支付張文2003 年1 月后的工資、未繳納社會保險。仲裁委員會裁決如下：1. 北京某皮革制品有限公司支付張文2003 年1月至裁決之日的最低生活費；2. 北京某皮革制品有限公司為張文補繳2003 年1 月至裁決之日的社會保險，應由張某個人承擔部分，由其個人承擔；3. 北京某皮革制品有限公司與張文補簽勞動合同。

【范本條款】

甲方應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。甲方依照本合同有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

【條文解析】

解除或終止勞動合同的證明是勞動者領取失業保險金、重新就業所需的材料，用人單位應及時為勞動者出具。辦理檔案和社會保險關系轉移手續是用人單位的一項法定義務，必須依法履行。《勞動合同法》規定，在解除或終止勞動合同后，用人單位必須在解除或者終止之日起十五日內將勞動者的檔案和社會保險關系轉移手續辦理完畢。

同時勞動者在勞動合同解除或者終止時，也不能一走了之，還必須履行相應的法律義務。即按照雙方約定，遵循誠實信用的原則，辦理工作交接，保證用人單位相關工作的有序、順利進行，主要包括公司財產物品的返還、資料的交接等。用人單位在勞動者辦理交接手續的同時，應當及時支付應付的經濟補償，否則可能會因拒付經濟補償金而承擔額外的賠償金。