解讀《勞動合同法》，維護勞動者合法權益

《勞動合同法》已經實施了一段時間，執行效果如何？存在什么問題？應該怎樣解決？這是社會各界普遍關注的。智聯招聘網 2008年 1月份開展的一項調查顯示，七成被調查者仍不了解該法的具體內容，近半數被調查者僅通過媒體宣傳“略知一二”。筆者就此談一點自己的看法。

一、擴大了勞動合同法的適用范圍

《勞動合同法》第二條第二款的規定，“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 ”在《勞動合同法》實施以前，機關事業單位只將編內人員納入保護范圍，而其編外人員沒有明確的法律規定，合法權益受到侵害。新法規定使這類人員的權益得到了法律保障。

二、規范了勞動合同訂立的形式

勞動合同是否應當以書面形式訂立，這是一個長期存在爭論的問題。它涉及到口頭形式是否被認可，更有甚者還涉及到勞動關系是否存在，勞動者是否受勞動法的保護。

關于勞動合同的形式，我國《勞動法》規定應采取書面形式。但在勞動合同實踐中，不簽訂書面勞動合同的情況還相當嚴重。從全國人大常委會執法檢查組檢查勞動法實施情況的報告看，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。用人單位故意拖延甚至拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，極大地損害了勞動者的合法權益。

為達到通過書面合同形式規范勞動關系的目的，又能充分考慮中國的現狀，《勞動合同法》第十條作了明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。該條規定有幾層涵義，其一，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求；其二，勞動關系自用工之日起建立，有條件地承認了口頭合同的效力；其三，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立。為了引導和規范用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，《勞動合同法》還規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”；“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。從這些規定上來看，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的后果，而且口頭形式只是在一定的范圍內被認可和使用，《勞動合同法》生效后，以前的事實勞動關系就可以有明確的法律來規范了。

三、限定了違約金條款的適用

《勞動合同法》明確規定違約金條款只適用于兩種情況：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金。在適用違約金條款時，立法還作了特別限制，如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。除了這兩種情形之外，《勞動合同法》特別規定，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。

四、適當擴大了經濟補償金的適用

《勞動法》確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，同時將因用人單位原因隨時解除勞動合同也排除在外。該規定范圍過窄，而且只規定企業解除勞動合同需要支付經濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。為了更好地發揮經濟補償金的功能，《勞動合同法》對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的；用人單位提出動議協商解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；用人單位非過失性解除的；經濟性裁員的；勞動合同因期限屆滿而終止的；勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的；法律、行政法規規定的其他情形。

（作者單位：山東煙臺市芝罘區社會勞動保險事業分處）